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title: "【OGSM x HR】 線上個案系列 《顧問式人資的起點：用 OGSM 建立診斷與解方思維》2025/10場"
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# 【OGSM x HR】 線上個案系列 《顧問式人資的起點：用 OGSM 建立診斷與解方思維》2025/10場

## When

- Starts: 2025-10-20T12:00:00.000Z
- Ends: 2025-10-20T13:30:00.000Z
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## Where

- Hosting: custom

## Description

「顧問式人資，不是做更多事，而是做對的事。」「問題定義比解方更重要，因為錯的問題，永遠沒有對的答案。」「會診斷，才有資格設計解方。」《顧問式人資的起點：用 OGSM 建立診斷與解方思維》🗓 時間：2025/10/20 (一) 20:00–21:30🎥 形式：線上直播(提供錄影回看)🎙 主講人｜陽光農農 池皓農老師 (OGSM 協會 秘書長/認證講師+顧問)一、課程定位｜為什麼 HR 需要顧問思維？一句話定位本課程：這是一堂把 HR 從「做事」推升到「創造價值」的課。 二、學習目標｜這堂課你能帶走什麼？完成這堂課，你將能：重新定位自己的人資角色：知道自己不是行政支援，而是能對齊組織策略的顧問。掌握 OGSM 的結構化邏輯：把零散的專案化為可檢驗的策略藍圖。學會顧問式思維的兩大工具：架構提問法：用對問題來拆解核心。邏輯檢查法：避免掉入「做很多事卻無法連結價值」的陷阱。用案例練習，實際寫出屬於自己的 OGSM。內化為職涯長期能力：具備「診斷 → 解方 → 檢核」的三步驟，讓你的專案可被量化、可被追蹤，也能被主管看見。 三、課程大綱與模組設計模組一：顧問式人資的角色定位為什麼傳統 HR 常淪為「任務處理員」？顧問式 HR vs 傳統 HR：差別在「是否能定義問題」。如何從「被交辦工作」轉為「主動創造價值」。真實情境：當公司遇到缺工、績效下滑、流動率高時，HR 若只能被動執行招募，價值有限；若能主動定義為「策略缺口」，就能切入組織決策。 模組二：核心概念——OGSM 作為顧問工具OGSM 四大元素Objective（目標）：組織想達到的方向。Goals（衡量指標）：量化的數字與成果。Strategies（策略）：要走的路徑與方法。Measures（檢核）：落地的追蹤機制。為什麼 HR 尤其需要 OGSM？因為 HR 專案最常被嫌「看不到成效」，唯有結構化才能清晰展現成果。顧問式邏輯：從「模糊的問題」到「可操作的目標」的轉換。 模組三：工具技巧——顧問思維的兩把武器架構提問法問題不是「缺工怎麼解決？」而是「缺工背後的核心是需求預測錯誤？還是留才制度設計問題？」學會把大問題拆成可診斷的小問題。邏輯檢查法對每個策略問三個檢核：是否能連到 Objective？是否能被量化？是否能持續追蹤？確保專案不只是「活動」而是真正的「解方」。 模組四：案例演練——從問題到解方案例分析：某連鎖餐飲品牌缺工問題傳統 HR：拼命加班刊登徵才廣告。顧問式 HR：用 OGSM 重新定義 → 目標是「降低人員流動率」，策略包含調整工作設計、引進彈性工時、強化培訓系統。學員演練：針對自己的一個人資專案，嘗試寫出 O 與 G，再討論可能的 S 與 M。對照檢查：專案是否真正與組織目標連結？ 模組五：行動總結與課後啟發顧問式人資的三步驟：診斷：定義問題。解方：設計對應策略。檢核：持續追蹤成果。課後啟發：你的下一個專案，不要急著寫活動計畫，先問自己「O 與 G 是什麼？」。如何在職場中快速建立「顧問形象」。Q&A：互動答疑，針對學員專案提供方向建議。四、課後收穫語言層次提升：能用 OGSM 的邏輯與主管對話，展現專業。價值可見化：讓人資專案能被量化、能被追蹤。思維升級：不再陷入「HR 很忙卻沒人看見」的無力感。長期職涯紅利：具備顧問式思維，是未來 HRBP 與策略夥伴必備核心能力。五、適合對象想要提升專案影響力的人資夥伴。想從基層 HR 成長為 HRBP 的新世代 HR。新創企業的人資，面臨多工挑戰，卻想要有清晰工具。對策略工具感興趣的知識工作者。

## Hosts

- [池皓農](https://hrlearning.com.tw/@148)

## Tickets

- 研習費 (提供回看): NT$500

## Categories

- [線上單堂活動](https://hrlearning.com.tw/categories/online-class1)