--- title: " HR真煩傳【以談判技巧 處理員工議題】線上研習營 2026年版 ~ 史考特 老師 " slug: 20260124 url: https://hrlearning.com.tw/events/20260124 state: completed started_at: 2026-01-24T05:30:00.000Z ended_at: 2026-01-24T09:30:00.000Z hosting_type: custom --- # HR真煩傳【以談判技巧 處理員工議題】線上研習營 2026年版 ~ 史考特 老師 ## When - Starts: 2026-01-24T05:30:00.000Z - Ends: 2026-01-24T09:30:00.000Z - Status: completed ## Where - Hosting: custom ## Description 【學員心得】HR真煩傳：我從「不敢碰」變成「敢開口」的主管了！還記得工作坊一開場，史考特老師就問我們：「你覺得現在處理員工議題，比起過去，有什麼不一樣？」現場一陣靜默，然後大家開始你一句我一句：「現在的員工比較敢說話了」、「什麼都說是情緒病，壓不得罵不得」、「以前員工請假是低聲下氣，現在是一聲不響直接人不見」，各種真實回饋一湧而出，我當下心想：終於有人把我心裡的苦講出來了！【這堂課不是教你強勢，而是教你清楚該說什麼】我原本最擔心的，是這堂課會變成「主管靠硬起來才能治員工」的那種灌雞湯課。但完全不是。課程從「出勤管理」開始拆解，包括遲到不請假怎麼處理、吃東西上廁所能不能管，延伸到「請假管理」、「加班管理」，老師不只是告訴你法規，而是教你談判策略。比如：請假不先報備怎麼談？加班報虛的怎麼處理？這些看似雞毛蒜皮的事，處理不當，最後就會變成主管背鍋。【你以為是怠惰？其實是績效輔導的缺口】到了「績效管理篇」和「輔導篇」我整個拍案叫絕，尤其是關於PIP（績效改善計畫）的設計與說明。老師用一個案例說明，員工只會說「你是不是想把我弄走」，我們主管總是卡在「不敢談、不敢寫、不敢逼」，但史考特老師教我們如何用正當程序，讓輔導變成合理合法的過程，不是情緒發洩，更不是鬥爭工具。這是我過去真的不會的東西。【我最印象深刻的一句話：】「處理員工議題，就像治病，早期發現才好處理，拖到末期，主管也只會跟著一起被拖下水。」過去我真的太常放著不談，覺得講了怕尷尬、怕得罪、怕員工去申訴，但事實證明，我不談，事情也不會自己好起來。這堂課教我如何讓事情在第一時間「談得成」，比事後「處得了」更有意義。【給每一位正在「怕處理員工」的主管一句話：】不談，事情會變成你的責任。願意學會談，才有機會真正解決問題。我真心推薦這堂課給每個中階主管、一線主管、人資主管，或任何一位「每週都在處理員工狀況」的管理者。它會讓你重新找回作為主管應有的節奏與信心。 HR真煩傳『以談判技巧 處理員工議題』線上研習營 2026年版 包含 三大主題 x 16招心法 日期：2026/01/24（星期六）時間：下午一點半到五點半(共四小時)地點：ZOOM線上會議室在多數企業現場，HR 與主管真正耗損心力的，從來不是制度設計，而是每天反覆出現、卻又高度敏感的員工議題。請假怎麼准才不會被說偏心？加班不同意會不會出事？員工上班滑手機、常常不在位子上，究竟是管理問題還是溝通問題？這些情境看似零碎，實際上卻是企業最容易引發衝突、投訴與勞資爭議的高風險地帶。隨著法令規範愈趨嚴謹、員工權益意識提升，以及不同世代對「工作合理性」的期待差異，管理者若仍只憑經驗或直覺回應員工問題，往往不是引發更大反彈，就是讓自己陷入進退兩難。本課程正是針對這類「每天都會遇到、卻最容易處理錯誤」的員工議題而設計。本課程以「談判技巧」為核心，但談的不是對立式攻防，而是如何在不犧牲管理立場的前提下，讓對話能走得下去。透過實務案例拆解，協助學員學會辨識「議題型員工」的不同狀態，區分哪些屬於公領域的工作管理問題，哪些是私領域的情緒或期待落差，並建立一套可複製、可落地的回應邏輯。學習完成後，學員將能：辨識不同類型的員工議題，並選擇合適的處理策略清楚區分公領域與私領域議題，避免情緒與責任混淆掌握處理員工議題時的談判節奏與回應話術降低管理衝突升高為勞資爭議的風險 這門課的設計邏輯：不是教制度、不是背法條，而是把主管與 HR 最常被員工問倒、被情緒綁架、被風險逼到牆角的情境，一次拆解清楚。整體課程分為三個管理主題，每一篇都對應一組「高頻 × 高風險 × 高情緒成本」的實務場景。第一部分是請假管理篇這一篇處理的不是「能不能請假」，而是主管最常卡住的那個問題──我到底有沒有選擇權？許多主管在面對員工請假時，內心其實有大量不確定感：不同意會不會違法？同意了會不會變成慣例？臨時請假到底算不算合理？事後補請、先斬後奏，我該吞下去嗎？課程會從「員工請假是否一定要同意」這個最基本、卻最常被誤解的問題談起，釐清法律義務與管理裁量的界線。接著進入各種實務灰色地帶，例如臨時請假、事後補請、身體不適卻未即時通報等狀況，協助主管建立一致且可說明的回應邏輯。最後，會處理一個最讓主管頭痛的狀況：當員工把所有合法假別一次用好用滿，卻實質影響工作運作時，主管還能做什麼？這一段的重點不在「擋假」，而在於如何把討論焦點從「請不請假」轉回「工作責任與安排」，避免管理者被動承接所有後果。第二部分是加班管理篇這一篇專門處理一句話就能讓 HR 冒冷汗的情境：「我都有加班，為什麼你不讓我報？」許多企業在加班議題上，表面看起來是制度問題，實際上是管理資訊斷裂與責任歸屬不清。員工提報加班，主管卻不知道他在忙什麼；工作量明明很高，員工卻拒絕加班；白天效率低、晚上狂加班，這到底算不算問題？課程會一步步帶學員釐清：主管是否一定要同意加班？不知道加班內容，該不該核准？當工作很多但員工拒絕加班，管理者還有哪些選項？特別重要的是，課程會深入討論「虛報加班」、「加班不實」與「利用加班時間處理私事」這類高風險行為，協助主管在不直接指控、不製造衝突的前提下，把管理權拉回來。第三部分是工作管理篇也是最貼近日常現場的一篇。這一篇談的，是那些看起來很小、卻天天累積管理摩擦的問題。例如：員工上班時間長時間聊天、滑手機、打瞌睡，卻一句話都說不得；人常常不在座位上，找不到人，卻又說不出他哪裡違規；要求交代行蹤，被反嗆「你在盯人」；有人客訴說員工故意不接電話，卻缺乏明確證據；單位內物品、樣品、文具常常「自然消失」，卻沒人敢追。這一篇的核心不在抓人，而在於如何把模糊的不滿，轉成可管理的工作要求。課程會協助主管學會：哪些狀況該談行為，哪些該談結果；哪些話一說出口就變成情緒對立，哪些說法才能讓對話繼續；以及如何在不把關係撕破的情況下，建立最低限度的工作秩序。整體來看，這門課的特色不在於「教你怎麼管人」，而在於讓你在面對員工議題時，不再只剩三種選項：忍、吞、爆。你會帶走的，不是一套漂亮話術，而是一組在現場真正站得住腳的判斷順序：什麼時候該談制度、什麼時候該談工作、什麼時候該先停下來不要說錯話。這也是為什麼這門課特別適合已經在第一線承擔管理壓力的主管與 HR——因為它處理的，正是你每天都在面對、卻最不容易被好好教過的那些事。 講師介紹黃老師多年從事教育訓練工作，擁有豐富的講師授課與實務帶領經驗，瞭解學員在協商談判方面常遇到的困難以及障礙，擁有和風談判學院講師認證。授課風格風趣、手法多元，講師擅以案例啟發學員的思維，課後學員反應課中所學可以馬上應用在實際工作上，因此深得許多企業的信賴。《主講老師 給學員的一封信》我每次在幫主管上課前，都很喜歡問一個問題，那就是「各位主管們認為，過去處理員工議題、跟現在處理員工議題，有什麼不一樣？」這是一個大哉問，我會得到各式各樣不同的答案，但不管主管們怎麼回答，都會圍繞一件事情，那就是管理員工越來越困難、員工狀況越來越多、以前從沒遇過這樣的事情。那為什麼會這樣呢？是事情變多變複雜？是人心難以揣測？是世代溝通鴻溝？是管理概念的不足？ 分享我過去處理過數百個員工議題的其中一個觀察。以前我們都說「家醜不外揚」，就是有什麼不好的事情，我們都會很怕別人知道，所以會盡可能保密、甚至被問到還要極力否認、裝傻；那現在呢？有什麼不好的事情，我就要弄到「人盡皆知」、最好要讓全公司的人都知道「我有狀況」，大家會很疑惑，為什麼要這樣？而這背後的理由卻非常的直接而簡單，那就是「我有狀況」，所以主管你就「不能動我！」 舉例來說，這個年代有一個快速增長、眾所皆知、人人有感的議題～那就是「憂鬱症」，不知道是生活壓力、文化趨勢、工作步調…所致，讓這個年代的憂鬱症人口快速激增。我記得在企業工作的最後那幾年，員工憂鬱症的人數，每年幾乎以「翻倍」的速度方式在增加，不禁讓我想問「到底是發生什麼事？」也因此我們在處理員工議題的時候，常會聽到員工對主管說：我有憂鬱症，所以～你不能罵我、責備我我有憂鬱症，所以～你不能加工作給我我有憂鬱症，所以～這個工作我不能做，請你找別人我有憂鬱症，所以～就算我做不好，你也不能處罰我不然…我的病情就會加重、惡化！我上課的時候，很喜歡拿這一題來問主管「你會怎麼處理？」後續的：工作怎麼分配？要不要調動變更？考績要怎麼打？怎麼維持公平性？怎麼避免疾病歧視？怎麼要求工作成果？怎麼跟員工談話~什麼可以說、什麼不能說？……這裡面要處理跟談判的議題相當多且複雜。 很多主管會說，過去跟現在不同的地方，是議題數量變多了。其實不是數量變多了，而是「浮出檯面」的變多了，就像過去有一陣子「性騷擾」Me too的議題非常多，幾乎每天都有藝人爆料自己被性騷擾的經驗，甚至可以往前追溯到好幾年前、他們剛出道的時候，所以～性騷擾從來沒少過，只是沒有浮出檯面而已。因此會給主管帶來一種錯覺「怎麼現在的員工狀況，比過去多很多？」其實一樣的道理，從來就沒有少過，只是沒有浮出檯面而已，過去他們不願意講，但現在他們願意拿出來講了。 這時就會有主管問，那這樣是不是就變不好了？這就要看你從哪個角度去檢視了，因為凡事一體兩面、有好有壞，我的觀察是，因為「浮出檯面」的事情變多，所以要處理「量」變多；但於此同時，若因為提早介入、是有機會避免事態擴大、並降低事態嚴重性，因此「質」是變少的，所以這樣也未必不好，不過重點還是要回歸主管到底有沒有能力妥善處理，不然再簡單的案子，還是有因為處理不當，最後鬧上法院。 我常會跟主管說，處理員工議題跟生病治療是一樣的邏輯～越早發現越好治療、越早介入越早康復，癌症的第一期跟第五期，治療方式絕對是截然不同的，病入膏肓往往要投入比原來好幾倍的心力，所以~主管千萬不要因為「不懂或不敢」，就擺著不管不談，錯失了管理的黃金時間，讓原本只需要告誡、提醒的事情，因長期放任，最後必須走向懲處、資遣，甚至雙方要撕破臉、對簿公堂的處境，這個兩種狀況，主管要付出的心力絕對是天差地別的！ 既然員工議題的「量」在未來只增不減，那麼主管處理員工議題的能力，就必須要隨之提升與跟進，想要當一個優秀的管理者，處理員工議題，要能兼顧「法、理、情」三個面向，是現代主管必修的管理技能了！ ## Hosts - [黃國翔](https://hrlearning.com.tw/@133) ## Tickets - 研習費 : NT$2,000 ## Categories - [實體單堂課程](https://hrlearning.com.tw/categories/20220828)