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title: "從「訂飲料沒揪」到 450 萬罰單——7/1 職安法新制上路，企業如何拆解「微侵略」的 DEI 隱形炸彈？"
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published_at: 2026-08-14
author: "人資小週末"
category: "人資小百科"
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# 從「訂飲料沒揪」到 450 萬罰單——7/1 職安法新制上路，企業如何拆解「微侵略」的 DEI 隱形炸彈？

By **人資小週末** | 2026-08-14

【前言：從「迷因笑話」看台灣職場的集體焦慮】2026 年 7 月 1 日，台灣《職業安全衛生法》的「職場霸凌防治專章」將正式上路。最近社群媒體上也引爆了「訂便當、訂飲料沒揪算不算霸凌」的熱烈討論。在此討論氛圍下，許多企業與主管都人人自危，深怕合理的「業績檢討」會被無限上綱成「違法霸凌」。然而，法院實務判決其實有為管理劃出了明確的安全區，只要主管是針對「公開可受評的工作事項」進行對事不對人的指正，即使言詞嚴厲，只要不涉及攻擊智力（如辱罵「腦袋裝屎」）等貶損他人人格的言論，就不構成霸凌。而真正會造成優秀人才流失、甚至讓企業踩到法律紅線的，往往不是大吵大鬧，則是那些包裝在無意識偏見下的「微侵略」與持續性的社交冷暴力。帶領企業從防範霸凌走向真正的多元共融（DEI），才是應對新法的根本方法。【第一部分：看見職場特定族群的「隱形圍牆」】微侵略通常是看似無害的言語或行為，卻會跨越社會身分的界線，讓接收者感到被貶低或缺乏價值。在辦公室中，這些隱形圍牆尤其容易出現在特定族群周圍：中高齡銀髮勞工——數位轉型下的「科技孤立」：台灣 51～60 歲的中高年齡工作者中，有超過 2 成曾被暗示或要求離職，退出率高居東亞第一。當公司導入新通訊工具（如 Teams 或 Notion）時，若無人引導老員工，私下抱怨他們難溝通，並有意將其從資訊流中邊緣化，這類刻意的「孤立、排擠與冷落」已明確被新法指引列為霸凌行為樣態。多元族群——被標籤化的「溫柔排擠」與內耗： 無論是說新住民二代「國語完全沒口音」來劃分界線，或是過度探問隱私使不同性傾向的人必須「深櫃」。這些日常歧視與微侵略，根據麥肯錫的研究，皆會大幅降低員工的心理安全感，增加他們認為職場不公的感受，進而萌生離職念頭。【第二部分：當「微侵略」撞上「新職安法」】知悉即須處理，無拖延空間：新法強調「知悉即須處理」，這說明不需要等到員工填寫正式的書面申訴單，只要主管收到口頭反映、Email 陳述，甚至匿名檢舉，雇主都必須立即啟動保護與調查程序。若企業拖延觀望或假裝沒看到，將面臨 3 萬至 75 萬元的行政罰鍰。深度洞察：微侵略是「慢性中毒」，將釀成天價重罰 單次的微侵略或許會被推託為「玩笑」或「管理風格」，但新法明定，「持續以冒犯、威脅、冷落、孤立等不當言行致身心遭受危害」即構成霸凌。當特定族群長期處於這種「慢性精神內耗」中，若最終引發工作相關疾病或身心疾病，企業不僅將面臨最高 450 萬元的重罰，公司與最高負責人的姓名更會被公開揭示，對商譽造成毀滅性打擊。企業規模合規檢核：新法依人數課予不同義務：10 人以上須建立申訴管道；30 人以上須訂定防治與懲戒規範；100 人以上則須組成包含一定比例外聘委員的調查與申復小組。此外，若霸凌行為人是公司最高負責人（如董事長、總經理），員工可直接繞過公司內部，向地方勞工局提出申訴。【第三部分：企業重塑共融文化的制度解方】法律只是最低標準，防得了顯性的暴力；但唯有共融才是最高標準，才能留住多元的人才。麥肯錫的長期追蹤數據證實，在「族裔多元性」表現名列前茅的企業，其獲利能力高出落後者 36%；在「性別多元性」上，領先者的獲利也高出 25%。要將危機化為轉機，企業必須採取具體行動：推動主管階層的「無意識偏見」與微侵略培訓： 企業必須幫助白領或多數群體的主管，理解其日常溝通風格可能帶來的負面影響。管理者應提前為團隊設定正向的溝通規範，讓員工知道遇到微侵略時該如何應對。建立正向 DEI 互動與「翻轉式雙向導師制度」： 哈佛商學院學者 Summer R. Jackson 指出，微侵略發生後最需要的是「關係修復」，這有賴於雙方的共同努力，並呼籲管理者應協助員工建立正向的 DEI 互動儲備，並鼓勵盟友精神，讓雙方在衝突發生時能從防禦心態轉向互相學習。重塑「心理安全感」的申訴與關係修復機制： 微侵略發生後，最重要的是「關係的修復」，而這需要加害者與受害者雙方共同的努力。HR 應將自身定位從單純的「法規調查者」升級為「心理安全守護者」，引導衝突雙方從防禦心態轉向建設性的互相學習，將危機轉化為建立信任的契機。主管培訓與正向引導：哈佛商學院學者 Basima A. Tewfik 強調，不要只告訴員工「不該做什麼」，而是要提前為團隊設定正向的溝通規範與行為範本，讓員工知道遇到微侵略時該如何應對。累積正向 DEI 互動與盟友精神：學者 Summer R. Jackson 指出，微侵略發生後最需要的是「關係修復」，這有賴於雙方的共同努力。主管應鼓勵「盟友精神」，幫助員工建立正向的 DEI 互動儲備，讓雙方在衝突發生時能從防禦心態轉向互相學習。創造跨群體、跨世代的合作契機，能有效打破辦公室小圈圈貫徹零容忍與心理安全感：企業應對欺凌與微侵略採取零容忍政策，部署分析工具以確保晉升與薪酬程序的公平透明，並讓所有員工感受到歸屬感（Belonging），使最微小、最易被邊緣化的族群也能安心發聲。【結語：企業的永續競爭力，取決於最脆弱的那個角落】2026 年7月1日 的修法不是一場讓企業與主管綁手綁腳的法規災難，而是一次翻轉職場體質的契機。前述提到的麥肯錫數據更證實一個真正強大的企業，不是看它賺了多少錢，而是看它如何對待組織裡最微小、最容易被邊緣化的特定族群。當我們不再拿「訂飲料沒揪」當玩笑，而是開始看見茶水間與會議室裡的隱形排擠，並以共融的心態去修復它時，台灣職場的 DEI 才算真正落地，企業也才能在未來的人才戰中贏得先機。撰文者： 高潛六 彭瑀霈指導老師：華美老師參考資料：1. 新職安法(一)：2026年7月1日職安法「霸凌防治專章」上路https://stellexlaw.com/taiwan-occupational-safety-act-bullying-prevention/2.職場霸凌懶人包｜7月新法上路，給企業主、人資必讀的防治指南https://yicheng.net.tw/2026-workplace-bullying/3.「你連這個都不懂？」主管講話刻薄，構成霸凌嗎？從法院判例看管理安全區來源：https://www.managertoday.com.tw/articles/view/72206?utm_source=copyshare©經理人4. 遇到職場霸凌該怎麼辦？定義、認定標準、2026 新法一次看來源：https://www.managertoday.com.tw/articles/view/72157?utm_source=copyshare©經理人5.如何修復職場微歧視後的關係https://www.hbs.edu/bigs/harvard-research-how-to-mend-microaggressions6. Recognizing and Responding to Microaggressions at Work： https://hbr.org/2022/05/recognizing-and-responding-to-microaggressions-at-work7.Unconscious Bias Training That Workshttps://blog.104.com.tw/3-benefits-of-dei/8.DEI全球列車，你上車沒？台灣企業推DEI三大好處https://handbook.gitlab.com/handbook/company/culture//all-remote/guide/9.https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf