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title: "「不能說的秘密」被強制見光：當薪資透明變成法律義務"
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published_at: 2026-06-27
modified_at: 2026-07-01
author: "人資小週末"
category: "人資小百科"
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# 「不能說的秘密」被強制見光：當薪資透明變成法律義務

By **人資小週末** | 2026-06-27

長期以來，薪資，是臺灣職場中最熟悉、卻也最不能說的秘密；多數企業甚至於勞動契約中載明保密條款，成為員工間心照不宣避談的數字。這道沉默的牆維繫著表面的平靜，卻也讓潛在的不公平難以被察覺——對於隔壁同事領多少薪水不知情，便無從判斷自己是否被合理對待。然而，這道牆正在世界各地被法律一塊塊拆除。歐盟《薪資透明指令》（EU Pay Transparency Directive）要求 27 個成員國在 2026 年 6 月 7 日前把原先企業逕行決定的薪資透明，轉換成具有強制力的法律義務。對臺灣HR夥伴而言，該指令的生效不僅僅是一則國際新聞，更預示著我們早晚都得面對問題；待薪資公開透明成為常態，我們能夠主動準備好調整制度，還是只能沉默著被迫接受？因此，本文嘗試從人力資源管理的視角切入，拆解《薪資透明指令》的核心機制、權衡薪資透明的利與弊，並對照臺灣的現況落差，於最末段提出 HR 現在能著手的準備路徑。一、歐盟指令：醞釀多年的制度轉向歐盟推動同工同酬，並不是新鮮事。早在 2006 年的指令就已確立同工同酬原則，2014 年更提出鼓勵透明的建議；只是這些規範多屬鼓勵性質，真正落實的國家有限、成效也有限，才促成了 2023 年更具強制力的《薪資透明指令》。它的核心目標其實只有一個：讓同工同酬從一句原則，變成真正執行得到的事，為了支撐這個目標，指令條文中設計一套貫穿「求職、在職、通報到救濟」的全程義務。求職階段：雇主必須在面試前或職缺公告中，依客觀、性別中立的標準揭露職位的起薪或薪資範圍；同時被禁止詢問求職者的薪資歷史。此義務適用於所有規模的雇主。在職階段：員工有權索取自己的薪資水準，以及從事同等價值工作者「依性別區分的平均薪資」資訊；最重要的是，雇主不得以保密條款阻止員工為主張平等薪資而揭露自身薪資。通報階段：依企業規模分階段強制通報性別薪資差距。依指令原文，250 人以上企業自 2027 年 6 月 7 日起每年通報；150 至 249 人企業同樣自 2027 年起、每三年一次；100 至 149 人企業自 2031 年起、每三年一次。通報內容須拆解至薪資四分位與職務類別，而非僅看整體平均。救濟階段：一旦進入薪資歧視爭訟，舉證責任由勞工倒置至雇主，改由雇主證明自己未違反平等薪資原則。值得注意的是，這部指令並未因期限生效而一帆風順；截至 2026 年的追蹤，期限屆滿時 27 個成員國中僅少數準時完成轉換，且多數選擇延後，甚至部分國家更對行政負擔表達強烈疑慮。換言之，連制度成熟、推動意願明確的歐盟，想把薪資透明落地都都不輕鬆，臺灣面對國際的改變浪潮時該如何處理是需要思考的第一步。二、《薪資透明指令》5% 機制在所有條文中，俗稱「5% 機制」的聯合薪資評估是最具代表性的變革，意指企業通報的某一職務類別中，出現 5% 以上、且無法以客觀且性別中立的理由，妥善解釋的薪資差距，雇主則必須與勞方代表共同進行聯合薪資評估，雙方公開檢視差距成因並提出改善方案。欲達成此目標，大前提需要建立一套客觀的職務評價（job evaluation）與職務分類系統，以便比較組織內不同職務的價值。在臺灣的職場環境中，職位評價、薪等設計本就是薪酬制度的基本功，後續配搭歐洲性別平等研究院（EIGE）發布性別中立職務評價的指引，把一則國際法規連回 HR 夥伴日常工作；推動薪資透明的環境已成雛形，應該能進一步為薪資透明奠定基礎，但事實真是如此嗎？三、薪資透明的兩面刃任何制度都不會只有一面。薪資透明是好是壞，往往不是非黑即白的事實題，而是一道價值題，答案會因站的位置不同而截然不同；同一項揭露義務，對員工、對人資到組織整體，意義可能南轅北轍。對員工而言，是賦權，也是暴露。 正面來看，薪資透明矯正了長期的資訊不對稱問題，當員工能合理取得薪資資訊，才有判斷自己是否被公平對待、進而主張權益的基礎；與此同時，求職階段的薪資範圍揭露，會讓談薪更有依據、減少員工的資訊弱勢。另一方面，當每個人的數字都被攤開，同儕之間的比較反而可能引發相對剝奪與焦慮；尤其當員工看見了差距、卻無力改變時，這份透明帶來的可能不是安心，而是不平。對人資而言，是專業舞台，也是工作重擔。 薪資透明迫使組織把薪酬制度結構化，把過去仰賴主觀判斷、甚至個人談薪能力的灰色地帶攤開檢視；凸顯職務評價、職等與薪酬設計等HR專業職能，推動其從事務性角色走向策略性的重要墊腳石。然而，合規成本、資料整備、定期通報與如何跨部門溝通的負擔將大幅增加；與此同時，HR 還會夾在員工的質疑與主管的解釋壓力之間，成為制度落地時首當其衝的協調者。對組織整體而言，是資訊公開，但也是彈性的取捨。 一套可被解釋的薪酬制度有助於建立信任、提升留任與雇主品牌，從治理角度也更為健全。不過這份健全背後的代價是高昂的行政成本，對於中小企業將是相對沉重的負擔；此外，薪資全面透明後可能出現薪資壓縮（pay compression），企業較難再以破格高薪搶才，反而犧牲用人彈性。值得留意的是薪資透明能照亮差距，卻未必觸及根源。性別薪資差距的成因，往往是職業隔離與產業結構，而非單一企業內的同工不同酬：2024年臺灣的數據正好側面印證我國電子零組件製造業的性別薪資差距高達 41.2%，但若排除這個男性集中、薪資較高的產業，整體差距會從 15.8% 降至 11.5%。薪資透明確實是一面誠實的鏡子，但鏡子照出的問題，未必都是單獨企業能獨力解決的。正因為價值判斷會隨立場而異，薪資透明的討論才不該停在好壞的二分。最終，當我們把這三種立場收攏起來看，會浮現共同的關鍵問題：薪資透明真正需要管理的，從來不是員工知不知道薪資，而是企業最終能不能解釋薪資。能解釋，透明就是信任的起點；不能解釋，透明只會把問題放大。這也帶我們回到一個最根本的問題：臺灣企業，準備好解釋自己的薪資了嗎？四、臺灣的現況：問題不是沒有法，而是看不見不公平很多人以為臺灣在薪資平等的議題上是一張白紙，其實不然。《性別平等工作法》第 10 條早已明文同工同酬、同值同酬。只是臺灣與歐盟走的是兩條不同的路：前者仰賴被動、事後、靠個人申訴的執法邏輯，要受害者自己察覺、自己站出來、甚至自行舉證；後者則是主動、定期、靠制度揭露的預防形式，讓不公平在報表上無所遁形。然而，制度的差異不僅體現在執法方式，更反映出企業薪酬管理成熟度的不同。因此，薪資透明帶來的挑戰，不僅限於法遵，更涉及薪酬策略（Compensation Strategy）、人才招募（Talent Acquisition）與留任（Retention）的重新調整。例如：現職員工在得知市場行情與內部薪酬結構後，也會更加關注升遷制度、績效評估與職務價值是否具有一致性。換言之，薪資透明真正考驗的是整套人力資源制度，而非單一薪資政策。另一方面，若將歐盟制度直接移植到臺灣，未必能完全適用。本土企業約九成以上屬中小企業，許多企業尚未建立完整的職務評價、職等與薪資區間制度，更遑論定期進行薪酬公平分析與公開揭露相關資訊。對資源有限的企業而言，建立資料庫、重新盤點職務架構及定期通報，都意味著相當程度的人力與行政成本。因此，臺灣未來若朝薪資透明制度發展，或許不該要求一次性全面揭露，應依企業規模、產業特性與制度成熟度採取循序漸進的推動方式，在降低合規負擔的同時，也協助企業逐步建立薪酬治理能力。五、那麼，HR 現在可以做什麼？與其憑空想像不如先看看別人怎麼做，再回到自己力所能及的措施，參考 104 資深副總經理暨人資長鍾文雄發表於《台灣勞工季刊》的分析，我們先從觀察開始。先看別人怎麼做實務上，企業採行薪資透明的程度差異很大，例如：社交媒體管理工具公司 Buffer 以開放透明的文化聞名，全公司實施薪資透明政策，員工可以在內部系統查看所有同事的薪酬，藉此促進員工之間的公平感與信任，確保薪酬的公正性。另外，美國有機食品零售商 Whole Foods Market 同樣把所有員工的薪酬訊息建置在內部系統，供員工查閱，目的是鼓勵分享、提高員工對公司的忠誠度。而在一些北歐國家，公部門與政府組織的公務員薪酬長期公開透明，用以確保合理的薪酬結構，降低貪腐與不公的空間。薪資透明並不是每家企業都會採用的策略，部分公司基於人才競爭與商業機密的考量，選擇不完全公開薪酬資訊。由此可見，薪資透明需要審慎實施，才能在確保合理薪酬差異與激勵機制的同時，降低可能的負面影響。HR 可採行的具體措施回到臺灣企業的現實，鍾文雄提出幾項可以循序漸進採行的做法。措施一，公開各職等的薪資區間。例如：七職等的薪資幅距是 60,000 元到 80,000 元、八職等是 65,000 元到 90,000 元，員工可以就自己的職等職級得知薪資概況。進一步，也可以公布不同職務的專業加給、工作津貼與主管職務津貼數額，讓員工理解不同專業、不同工作性質與擔任主管時的津貼是有差異的。措施二，蒐集同業薪資訊息、參加市場薪資調查，或使用人力銀行的薪資情報平台。透過員工職務、職等與就業市場的比對，協助員工在現行績效與能力的條件下，了解自己的薪資行情。國際顧問與會計師事務所進一步指出，市場比對只是起點，更關鍵的是先打好職務架構（job architecture）的地基。EY 將清楚、客觀的職務架構視為合規的骨幹，也是薪酬決策能站得住腳的基礎，並建議搭配薪酬公平診斷（pay equity analysis），找出無法解釋、且差距逾 5% 的職類優先處理。Deloitte 也強調，把從事相似工作的員工歸入同一職類或職級，是實現薪資公平的第一步，因為唯有如此才能做出真實的比較與有效的矯正；同時建議備妥一套能以客觀理由解釋薪資差異的方法論。（EY, 2026；Deloitte, 2026）措施三，建構薪資連結職務職能基準的架構。讓員工透過技能測試與職能評鑑，了解自己的專業技能（Hard skills）與職能（Soft skills）等級；當員工持續學習、提升能力後，就可以申請晉升更高的職等。以 104 資訊科技為例，除了主管在每年元月提報晉升之外，員工也可以隨時舉手申請晉升與晉等評鑑。措施四，制定並公告明確的年度獎金與員工酬勞制度。有些企業會提撥每月稅前盈餘的固定比例做為年終獎金，年度結算後再以盈餘的固定比例做為員工分紅與酬勞，並搭配每月公布累積獎金數字與換算月數，讓員工掌握公司的營運與獲利狀況，也感受到公司利潤分享的誠意。上述做法的共通點在於是把抽象的薪資公平，落實成員工看得懂、也走得到的制度。而如何設計、溝通並維繫這套制度的能力，正是 HR 難以被取代的專業價值所在！六、結語：HR 是法遵的執行者，還是治理的領航者？說到底，薪資透明的核心從來不只是公開數字這個動作，而是它逼著整個組織誠實地回答：給出的每一筆薪水，真的解釋得清楚、站得住腳嗎？此問題的答題者多數為我們HR夥伴，與其坐以待斃、被動等法規上門，屆時倉促應對；倒不如提前把職務評價、薪酬結構與資料基礎準備好。只有做好準備的 HR才有機會從事務的執行者，躍升為組織治理的領航者。薪資透明的目的，從來不是要把每個人的薪水拉成一條水平線。差異本來就存在，年資、績效、職責與市場行情，都會造成合理的不同。它真正要求的，是這些差異能被攤開來、被合理地說明。當差異說得清楚，員工感受到的就不是猜忌，而是公平；組織累積的也不再只是制度，而是信任。說到底，薪資透明最終要建立的，是信任與治理，而這恰恰是 HR 最該守護的價值。陽光遲早會照進來。問題只在於照進來的那一刻，我們是早已整理就緒、坦然以對，還是手忙腳亂、急著遮掩？這道選擇題，其實現在就可以開始作答。參考資料European Commission. EU action for equal pay.EUR-Lex. Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of 10 May 2023.Council of the EU / Consilium. Pay transparency in the EU.Eurostat. Gender pay gap statistics.勞動部（2025）。〈我國114年同酬日為2月27日〉。行政院主計總處。性別統計專區，性別薪資差距統計表。中央銀行經濟研究處（2025）。《近年薪資與工時之性別差異分析》。（性別薪資差距結構性成因分析）Jackson Lewis (2025). How to Prepare Your Company Now for the EU Pay Transparency Obligations.Mercer (2023). European Union advances gender equal pay transparency.-撰文者：林庭禎 Tiffany指導老師：徐玉欣 Dora老師