--- title: "2023職場與HR的十大趨勢" slug: 202309042207 url: https://hrlearning.com.tw/posts/202309042207 published_at: 2023-09-05 author: "小週末養成學員" category: "佳文分享" tags: ["未來新人資", "人資新趨勢"] access: public_access --- # 2023職場與HR的十大趨勢 > 疫情為HR帶來的究竟是轉機還是危機呢？ By **小週末養成學員** | 2023-09-05 #佳文分享 #趨勢 #2023摘要整理：第一屆高潛力學生團徐莉舒📌選文動機：疫情加速了企業界的變革步伐，讓許多預期的變化進展得更加快速，職場的巨變意味著HR面臨著許多新的趨勢與挑戰，2023年職場的十大趨勢包括工作的福祉、基於能力的聘用、工作靈活度、多管道的學習、ESG的影響、與人有關的能力、混和工作模式、創新的辦公室、機器人的納入、HR的職業倦怠。疫情為HR帶來的究竟是轉機還是危機呢📌摘要：疫情讓許多預期的變化進展得更快速，以下是十個2023年HR應該要努力的方向。1️⃣工作中的福祉是作為人類的必需品Surgeon General所推出的心理健康與福祉報告指出，81% 的員工表示將在未來尋找支持心理健康的工作場所。 Delta Air Lines設立了首席健康與福利官( Chief Health and Well-being Officer），並推出幸福指數調查（Flourishing Index Survey），以此為參考實施許多有關福祉的措施，包括免費心理諮詢、公司內提供健康食品、提高個人財務技能等。 2️⃣基於能力的聘用( Skills-Based Hiring）正在興起，企業比起學歷更看重潛力原因主要是因為有關軟體或電腦的職業不需要學歷也可以勝任。 Remote的研究指出，基於能力的招聘在過去一年增長了63%。 Burning Glass Institute從數以百萬的職缺中發現，需要大學學歷的職位數量從2017年的51%下降到2021年的44%。 求職者端，這樣的轉變消除了以往的薪酬與職業障礙。企業端，這樣提高了加聘速度，使勞動力更加多元化。 3️⃣員工越來越重視工作的靈活度The 2023 Future of Working and Learning Report指出，當被問到靈活工作最重要的層面時，比起工作地點的靈活性，更多的知識型員工( knowledge workers）與第一線員工( frontline workers）選擇了工作時間的靈活性。 工作靈活性不再只是遠距工作，而是意味著每天工作四天甚至三天，並且拉長每天工作時間。 對於知識型員工，非同步工作考驗的是企業文化的轉變，包括尊重員工的工作生活界限、信任員工在傳統的朝九晚五工作制之外完成工作、明確規範同步工作的地點。 對於第一線員工則是靈活的安排工作時間。例如Chick-Fil-A 公司允許員工連續三天工作13-14個小時，并支付全職工資，从而提高了員工的留任率。 4️⃣企業未來的學習模式將是多管道的許多公司也在重新思考傳統的實體企業學院。根據Executive Networks與NovoEd合作的研究，對全球515位學習和發展主管進行的調查發現，混合工作和學習的增加可能導致傳統實體企業學院的重新定位。 最初認為在線和混合學習只是暫時性的應對措施，但現在公司正質疑實體企業學院的角色和目的。正如ArcelorMittal的e-Academy主管Vincent Maurin所說，他們正在實驗性地重新思考ArcelorMittal University的實體結構，構想中的是彈性的「快閃校園」，使學習發生在員工所在的地方。快閃校園的概念應該具有靈活性，包括使用流媒體技術在多個地點進行學習，或創建現場工作室體驗。 這些實驗指向一個未來，其中企業學院將成為多通道的，學習者可以在他們所在的地方參與學習，無論是在企業總部、分部辦事處、快閃空間或在線上5️⃣ESG的趨勢讓HR需要重新調整企業策略，尤其是針對Society的層面根據Governance & Accountability Institute的數據，2020年 92%的S&P 500強企業以及 70% 的 Russell 1000強企業發布了永續報告書。 對於ESG的當責已經成為了管理層浮動薪酬的一個因素，Executive Networks 《The CHRO of the Future》指出三分之一的公司已經這樣做。 EU發布的Corporate Sustainability Reporting Directive要求企業定期發布其在ESG至理方面的影響，並接受獨立審計與認證。 有些公司設立了首席ESG治理官（Chief ESG Officer）。 ESG中的Society將對HR與領導者將越來越重要，因為法規與董事會將開始關注人才議題，例如人才招聘與留任、新舊員工的多樣性、下一代人才的發展、薪酬的公平度與透明度。 除了董事會與法規，消費者與員工端也開始重視ESG。Nielsen研究發現48%的消費者會關心ESG，其中包括83%的千禧世代。哈佛商業評論也說到，每10名員工就有9名員工表示願意以收入的一部份換取工作更多的意義。 XpertHR 的 CEO Scott Walker表示企業與HR的領導者需要發展出策略來解決ESG報告對公司的變革性影響。 6️⃣與人有關的能力(Hunam Skills)將成為未來工作的硬實力根據BCG與Emsi Burning Glass的數據，自從2016年以來，職缺列表中排名前20名的所需技能，有超過三分之一如今已經產生變化，到了2030年，技術將改變10億個工作崗位。 根據Pearson的《技能展望報告書》（Skills Outlook report），根據美國、英國、澳洲和加拿大的勞動力市場趨勢，儘管技術技能仍然備受重視，但目前企業最需要的五大技能都與人有關，分別是溝通能力(Communication)、客戶服務(Customer Service)、領導力(Leadership)、對細節的注意力(Attention to Detail)、協作能力(Collaboration)。報告也指出到了2026年，將增加另外三種與人有關的技能，分別是個人學習與精進(Personal Learning & Mastery)、關注成就(Achievement Focus)、文化與社交智慧(Cultural and Social Intelligence)。 Pearson Strategic Accounts and Partnerships的副總裁John Rogers強調，在更加數位化的未來，與人有關的技能將被所有職位所需要，而這一切的基礎是一個人對於持續學習的投入。 7️⃣混合式工作將繼續存在，未來企業想成功就必須先明確定義混合式工作McKinsey預測，在幾年內，十家企業將有九家的工作模式會混和遠距工作與實體工作。 根據ZipRecruiter的調查，求職者願意調降薪水的14%來從事遠距工作。 根據Cisco的Hybrid Strategy and Team Solutions的首席協調官(Chief Orchestration Officer) Tiffiney Fort， HR首先應該明確定義混和工作的模式、工作空間、所需技術設備、團隊規範、核心協作時間、達到成功的儀式。 同上，要啟動混和工作前，應該先與員工討論工作福祉、參與度和工作效率，而不是從遠距天數或實體天數開始。 8️⃣辦公室未來需把非現場(off-site)的氛圍帶到現場(on-site)混和辦公的興起，加上美國辦公空間約有 20% - 40% 的過剩率，McKinsey & Company的 Associate Partner Phil Kirschner相信重新思考房地產的功用是必要的，並且需同時關注員工的體驗與閒置辦公空的新用途 Dropbox將一些辦公室改造成神奇的社交空間，集咖啡廳、協作空間、小组培訓空間於一體，Dropbox還將這些經驗總結成Virtual First Toolkit。 9️⃣未來的混和型勞動力將納入機器人過去的混和型勞動力是全職員工、兼職員工、臨時工的總和，Executive Networks的CHRO of the Future報告，強調了未來的勞動力將降低對全職員工的依賴，並增加對兼職員工與臨時工的依賴，並預測出2025年自動化輔助工具(機器人)的使用將大幅增加。 HR的自動化的確提高了招聘速度與員工體驗，在思考未來的混和型勞動力時我們必須定期對AI進行審核以確保演算法的數據不帶有偏見。 紐約在2021年12月通過了法令，要求被用作招募、聘用、晉升的AI與演算法在使用之前必須要先被審核。 🔟HR的職業倦怠需要被解決HR一直處於職場巨變的最前線，這些巨變往往超過了HR的範疇。他們必須處理員工的心理健康與福祉、事務的連續性、重返辦公室計畫、遠距學習與工作。 最近的SHRM針對7個國家的726位HR工作者，發現有42%的HR團隊正被職業倦怠纏上。 LinkedIn的數據顯示最近12個月中HR部門的離職率最高(與銷售、IT、工程部門相比)。Executive Networks的2023 Future of Working and Learning Report發現有41% 的HR有可能或非常有可能考慮在隔年離職。 HR的職業倦怠不僅顯示了疫情下的犧牲，也顯示了HR的角色已經演變得更加複雜、更具戰略性與跨職能，HR在過去三年所做的工作正如同金融危機過後的CFO，領導者應該更加關注HR部門。 📌結論：2023年，HR面臨著一系列挑戰和機遇，這些挑戰反映了現代工作環境的快速變化。從工作場所的福祉到能力導向的招聘，再到混和工作和環境、社會和管治（ESG）的重要性，HR將需要不斷適應，以確保企業能夠持續成功，也就是說，HR部門需要成為企業策略的關鍵支持者，並積極參與塑造未來的工作方式和文化。2023年將是HR部門發揮關鍵作用並實現成功的一年，透過適應這些趨勢並關注員工的需求，可以確保企業繼續的茁壯成長。 ✨個人心得： 以下針對文章中的十項列點分別闡述我的心得。1.工作中的福祉：心理健康和福祉在工作場所的重要性不斷增加，企業需提供支持和資源。Delta Air Lines根據內部做的幸福調查指數，提供員工免費心理諮詢、健康食品、個人財務技能的訓練課程等，但文章中並未提及後續的成效；我很好奇HR要如何判斷出「員工真正需要的東西」，並且要如何判斷給了員工這些東西就會「正面影響到員工產值」。 2.基於能力的聘用：學歷不再是唯一的評價標準，企業更關注求職者的潛力和能力。這是我最近剛好在思考的一點，也許是因為剛好處於畢業與就業間的轉換，讓我不禁納悶——我的學歷對我的工作有什麼用處？我不太明白學歷到底可以證明我什麼層面，高中比較會讀書就代表一個人未來的工作能力比較好嗎？文章佐證了我一直以來的疑問，事實證明現在的趨勢是企業不再那麼看重學歷了，這個陋習是從何產生的也不得而知。內文提及求職者的能力成為考量因素，衍伸出我一直很納悶的一點——在即戰力與潛力之間企業會更看重哪一點？我大學以來接觸到的都是企業很看重一個人的「軟實力」，但是當我真的累積面試的經驗後，卻發現大部分的企業更看重即戰力，而且實務面考量，再厲害的HR應該都很難用一張紙、幾分鐘的面談就看見一個人的潛力值。再者，坊間出現越來越多課程，或是許多人抱怨轉職不易，如果企業真的如此看重一個人的潛力似不會出現這樣的現象了。這也是為什麼文章依然把能力納入求職的考量吧。 3.工作靈活度：靈活的工作時間和地點對於員工日益重要，企業需要適應這種變化。這幾年夜貓子、夜生活開始興起，可以看見每個人都有自己的生理時鐘或週期。這也是我從國小就有的疑問，為什麼學校總是逼迫學生要早睡早起，出了社會也一定會有下一個疑問，為什麼企業總是強迫員工要朝九晚五。學校要培養學生的應該是自理生活的能力，而不是對於體制的順從性，同樣的，企業如果只是一貫藉由外力來強迫員工順從公司制度，員工就永遠沒辦法從內而外的將工作融入生活裡，並對工作產生認同感，因此我滿期待工作的靈活度可以被廣為重視。 4.多管道的學習：企業學院的未來將是多通道的，學習者可以在不同地點參與學習文章以GE Crotonville作為觀察指標，作者大多以大公司當成指標判斷趨勢，但多管道學習是新創與中小企業正在做的事情了，這一點我不理解為什麼作者會把它看作是趨勢，而不是現況。 5.ESG的影響：環境、社會和管治（ESG）對企業策略的影響日益重要。 6.與人有關的能力：溝通、領導力和協作等人際技能將成為未來工作的硬實力。現在的小孩一出生就充斥著手機、社群媒體、短視頻等，我也不禁好奇著這是否會對未來的社交模式產生變化，會不會我們現在培養的人際技能，再過幾年就會不適用了。接者文章有提到「細節的掌控度」會成為工作的硬實力，我滿好奇作者為什麼會提出這一點。就我的認知AI可以取代的都是比較瑣碎的事情，反而大方向的掌控是AI的弱點，但研究卻截然相反 7.混和工作模式：混和遠距和實體工作模式將繼續存在，企業需明確定義混和工作。 8.創新的辦公室：辦公室需要重新設計，提供員工新的體驗和價值。我感覺比較適用在作者身處的美國，文中的辦公室閒用率也是以美國作為背景，台灣地狹人稠，目前應該不太會面臨到這樣的問題。 9.機器人的納入：自動化輔助工具（機器人）將成為混和型勞動力的一部分。自動化工廠已經是現況，但作者在文中並沒有明確指出機器人的類型與採用技術，也許作者此處指的是AI技術，要完全讓AI取代HR做招募、聘用、晉升等工作的確還有很多爭議需要處理，但又與前面第六點有點背道而馳的地方是，HR的核心是以人為本，如果連HR的工作都可以被AI取代了，那第六點就不成立了。 10.職業倦怠：疫情讓HR站在職場巨變的第一線，HR職業倦怠屢創新高。 🔗原文連結：https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2023/01/10/top-ten-hr-trends-for-the-2023-workplace/?sh=15701b985933 📍相關課程分享 :線上套裝【蘭學苑主題 : IDP員工個人發展計畫】(4堂課/6.2小時)https://hrlearning.com.tw/courses/part-1-idp-idp