--- title: "職場中的一束光！HR如何讓人感到被看見" slug: 2024-10-25 url: https://hrlearning.com.tw/posts/2024-10-25 published_at: 2024-10-25 author: "人資小週末" category: "佳文分享" access: public_access --- # 職場中的一束光！HR如何讓人感到被看見 > A Beacon in the Workplace: How HR Helps People Feel Seen By **人資小週末** | 2024-10-25 職場中的一束光！HR如何讓人感到被看見撰文者│謝佳恩「你看見我，照亮我，我就綻放如花。如果你看到我的潛力。我也許會在自己身上看到更大的潛力。」這句話來自Davis Brooks《深刻認識一個人(How to know a Person: The art of Seeing Others Deeply and Being Deeply Seen)》的著作，我們人生活在社會中無時無刻不需要與人交流、互動，人我關係維繫的重要性不言而喻，這本書從「我看見你」、「我看到了你的磨難」和「我看到你的力量」三個部份去強調一個人對於能夠被看見的渴望和需求，以及如何讓別人感受到自己被看見的方法。 回到職場，職場人際關係與離職意願、工作滿意度、工作績效、工作敬業度、工作士氣、組織氣氛等等具有緊密的連結，尤其是在離職意願中認為自己在工作中不被認可，缺乏鼓勵和支持時，更是會使員工毅然決然離開的關鍵因素。而作為公司中時常需要與員工互動的職業且工作內容大部份包含需要去觀察、預測和了解他人的人力資源實務者，我們可以嘗試在哪些地方讓別人有被看見的感受呢？本文將透過HR的不同領域來和大家分享。一、 招募任用我的「特質」需要被看見！在面試中要深入了解一個人，且不能像訪談或諮商一樣仔細花時間聆聽他完整的人生故事和協助其建構思維，而是需要短時間內盡可能蒐集更多資訊，以利決策是否雇用這個人，判斷標準除基本職務要求外，我們可以詢問其工作動力的來源為何？如何看待挑戰、壓力？什麼樣的經驗或信念使你這樣看待某件事？經由引導的問題反映出人選的個人的內在動機、態度、價值觀。同時，在面談中要有意識地去避免的，便是自己的偏見和自以為是，心理學家Nicholas Epley曾說到：「觀點取代是不可靠的，即使你設身處地站在別人的立場，也不一定是對的，接受合理解別人的觀點才是最穩當的。」或許在談話過程中，更好的是能了解到人選會有這樣的觀點是如何形成的，並防止使用最糟糕的，也就是帶有評判意味的問題。二、 教育訓練我的「潛力」需要被看見！ 訓練課程的安排與設計，應該要緊密切合員工的需要，針對其不同階段的需求進行規劃，使員工的職能落差、績效落差等缺口能盡速的透過訓練課程補上，這樣不只是幫助員工適應工作，也是協助組織提高競爭力，往企業願景、目標接近的方法。再者，每個人都需要屬於自己的職涯發展藍圖，員工需要知道自己正處於職涯的哪一個階段？將在這份工作中達到怎麼樣的成就？接下來能夠有什麼期望和可能性？在訓練中，一方面是培養現階段需要的職能或是獲得心靈、想法上的啟發，另一方面是為員工更長遠的生涯學習鋪路，使其能夠保持積極學習心態，這類型的主動型人格，對於工作上也有直接正面的影響。三、 員工關係我的「擔憂」需要被看見！想要讓員工能專注於工作，那勢必要為其解決會令其分心、愁煩導致工作效率降低的事情。舉凡良好的福利措施，如彈性工時，能讓身兼家長身分的員工有充足的時間去接送子女上下學、提供健康檢查、按摩、休息室幫助員工檢視身體狀況、緩解肌肉痠痛、補充精神，提前避免職業災害、職業病。即使是簡單的飲水機、咖啡、零食，也能讓員工不需要特別花時間跑去外面購買。至於，關於員工的心理需求，若是由我們自己關心員工時，David在書中建議可以從閒聊一些瑣事開始，讓你們在對話中漸漸貼近彼此的心，幫助員工協調自我表達與自我壓抑的衝突。再者，我們可以使用「注意力的力量」，透過我們與對方的凝視能讓員工感受到安全感和信任，當然，超出我們能力所及的時候，便要準備好轉介給專業的心理諮商師，給予對員工最適切、有力的資源支持。四、 薪酬管理我的「價值」需要被看見！員工進入公司成為人力資本的一部分，都在各自的職位上發揮個人的知識、經驗、個人特質來為公司帶來更大的利益，比起久違的來一場隆重典禮表揚那些有特殊貢獻的員工，根據Human resources online的文章《人力資源指南：給予員工獎勵和表揚的最佳方式》的研究提到，員工對於經常給予的小認可會賦予更具意義的感受，故即使不具有上下關係，同事之間對彼此日常的努力付出、自我突破、專案完成等小事情上都可以透過客製化的感謝訊息、會議中的口頭表揚、企業內的榮譽榜來使員工的價值被看見。另外公司的薪資結構設計亦是員工會被評量價值的依據之一。因此，薪酬體系公平透明並兼具內外部平衡、適時基於工作表現予以相對應的獎金加給，能夠讓員工對於自己勞務成果的回報感到滿意，從而激發出更大的工作動力。五、 結論人力資源實務者是一項非常需要智慧的工作，智慧不等於聰明，其更加著重在於對人的理解，是洞察一個人本質的能力，看見人的生命如何被塑造。除此之外，我們還需要溫柔、接納和對人有好奇心，如此一來，我們將成為一位「照亮者」，使每個人透過與你的相處，都能感受到自己「被看見」，進而勇敢地展現出最光亮耀眼的那一面。-參考文獻Arina Sofiah（2023年2月24日）。人力資源指南：給予員工獎勵和表揚的最佳方式。Human Resources Online。人力資源指南：給予員工獎勵和表揚的最佳方式 | Human Resources OnlineBrooks, David（2024年）。深刻認識一個人 : 發現自己與他人的非凡之處［廖月娟譯，第一版］。遠見天下文化。（Random House：2023年）李河泉Aston Lee（2024年10月14日）。年輕人總是「不如歸去」？領導者需對離職的三大根本原因對症下藥。哈佛商業評論。年輕人總是「不如歸去」？領導者需對離職的三大根本原因對症下藥 | 哈佛商業評論・與世界一流管理接軌