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title: "讓數字說話－如何用ROI衡量教育訓練的影響"
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published_at: 2025-04-02
modified_at: 2025-04-02
author: "人資小週末"
category: "人資小百科"
tags: ["ROI", "教育訓練", "投資報酬率"]
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# 讓數字說話－如何用ROI衡量教育訓練的影響

By **人資小週末** | 2025-04-02

撰文者：黃若芸指導老師：羅華美你是否曾經參加過公司安排的培訓，結果結束後發現自己學到的東西沒機會用，或者沒多久就忘光了？企業投入大筆資金進行教育訓練，但這些課程真的有效嗎？這時候，就需要ROI（投資報酬率）來幫忙算一算，看看這筆投資到底值不值得。在業界，任何投資都要講求回報，教育訓練也不例外。企業高層最關心的問題通常是：「這些課程到底能不能帶來實際成效？錢是放到聚寶盆？還是丟進無底洞？」本篇文章就來聊聊，如何用ROI來衡量教育訓練的影響，讓數字說話，幫助企業做出更明智的決策。ROI 在教育訓練中的應用ROI（Return on Investment, 投資報酬率）是衡量投資是否划算的指標，基本公式如下：ROI=(訓練方案的總效益-訓練方案的總成本)/訓練方案的總成本×100%舉例來說，這就像是健身計畫。你投資時間和金錢並報名健身房，請了私人教練、買了蛋白粉，目的就是希望體態變好、體能提升。如果你堅持訓練幾個月後，體脂降低、肌力增加，整體狀態都變好，這就是你的「回報」。教育訓練也是如此，收益不只是金錢上的回報，還包括員工的技能提升、離職率降低、工作效率提高等等。因此，在衡量ROI時，別忘了那些看不見但重要的「隱形收益」。The ROI Methodology：專業的評估方法ROI Methodology由Jack Phillips將Kirkpatrick提出的四層次模式中再多增加一個層次，透過五個層次來衡量訓練的影響力，這五個層次就像是一個精密的過濾系統，層層遞進，確保訓練的影響不只是短暫的學習，而是能夠替企業帶來長遠的價值。Ÿ Level 1：評估反應和確認行動 (Reaction ＆ Planned Action)這是最基本的評估層次，主要是了解學員對訓練的主觀感受。企業通常會透過課後問卷來收集回饋，例如：ü 「講師講解是否清楚？」ü 「課程內容是否符合你的期待？」這些回饋雖然有參考價值，但單靠滿意度高低，是無法衡量訓練是否真正產生效果。Ÿ Level 2：學習成效 (Learning)第二層則是評估的是學員到底學到了什麼。透過測驗、案例分析、實作練習等方式來衡量，例如：ü 「培訓後，員工對新軟體的操作熟練度提升了多少？」ü 「學員能否準確解釋所學概念？」這個階段確保學員有吸收內容，但僅學會知識而已，並不代表員工會應用。Ÿ Level 3：評估在工作中應用的情況 (Application)第三層則是在評估學習後，學員是否真的把新技能應用在工作上？也就是在評估訓練移轉的程度，確保訓練轉化為實際行動。我們在上一篇文章有提到第三層及第四層容易發生訓練效果遞延(Time Lag Effects)的狀況，故需要更長的延遞時間才能看到員工行為或組織績效的改變。評估方式可以包括主管觀察、工作績效數據、回訪訪談等，例如：ü 「學完銷售技巧後，業務員在客戶談判時是否使用新策略？」ü 「管理課程結束後，主管是否更頻繁地給予員工回饋？」如果學員學得很開心，但回到工作崗位後卻沒有任何改變，那麼訓練價值就非常的有限。Ÿ Level 4：業務影響 (Business Impact)這個層次會關注訓練對企業的影響，透過數據來評估是否帶來實際業務效益，例如：ü 「培訓後，生產效率是否提升？」ü 「客戶滿意度是否上升？」ü 「錯誤率或退貨率是否下降？」這階段的評估主要是以數來來佐證訓練的影響性，通常需要更客觀精細的數據分析，才能衡量訓練對公司整體績效的影響。Ÿ Level 5：投資報酬率 (ROI－Return on Investment)最後一個層次則是會更進一步地運用成本效益分析的概念，來提供可量化的訓練投資回報數據。讓我們來看看案例吧！某科技公司在導入新技術時，發現工程師對新技術不熟悉，導致專案進度嚴重延誤，於是公司投入200萬元，安排一系列專業培訓，並進行ROI分析。且為了確保這些成效來自訓練，而非其他外部因素（如市場變化或設備升級），公司採取以下措施：1. 對照組比較：將受訓員工與未受訓員工的績效數據進行對比，確保變化與訓練相關。2. 階段性測試：在訓練後不同時間點（1個月、3個月、6個月）測量績效指標，以確保成效持續存在。3. 訪談與調查：訪談相關主管與工程師，確認專案效率提升是否與訓練內容相符。經過對比與分析，如果實驗組因訓練之挹注，促使專案達成效率提升和產品品質改善的目標，同時每年額外創造了500萬元的公司營收，那麼其ROI的計算可示意如下：ROI=(500萬-200萬)/200萬×100%=150%意即每投入1元的訓練費用，就能產生1.5元的回報。看來，這絕對是筆相當划算的投資！但也不是所有訓練的ROI都可以這麼直觀。例如有些「領導力培訓」或「團隊溝通表達課程」這類軟實力的課程或訓練，短期內較不可能用數字衡量，這時，企業可以透過員工滿意度調查、360度評鑑回饋等方式，來評估訓練的長期影響。衡量教育訓練ROI的步驟看完上面的介紹，你一定會想說：「那，要如何制定教育訓練ROI呢？」我們將步驟拆解如下：Ÿ 運用SMART原則來設定具體目標，並找出關鍵指標 (KPI)想像你正在參加健身訓練，目標是減掉5公斤，這樣你才知道該如何追蹤體重變化。同樣的，教育訓練也需要設定明確目標，例如「業務員銷售額提升10%」、「新系統導入時間縮短 20%」，如此才能確保訓練成果。Ÿ 蒐集數據，時時追蹤變化就像健身時量體重，不可能運動一次就期待馬上變瘦，而是要定期記錄變化。教育訓練也是如此，不能等課程結束後才來評估，而是要持續追蹤。例如，業務訓練前後，成交率有沒有明顯提升？客服人員的客訴率有沒有下降？數據會說話，因此，別忘了記錄它們！Ÿ 計算訓練的整體成本這不只是課程費用，還包括員工上課時的工時成本（上課時不能工作也是成本！）、教材費、設備租賃及其他庶務行政等等的費用，甚至，我們還需要考慮到被消耗掉的「機會成本」，也就是說，如果某些人沒來上課，可能會遞減的價值。想像一下，如果你花了很多的時間去健身，但最終體重跟體脂不減反增，這就是「投資報酬率」嚴重失衡的例子。Ÿ 分析數據，算出ROI把收益跟成本放進ROI公式裡一算，就能知道這場訓練到底值不值得。如果ROI是正的，那麼恭喜你，這筆投資是划算的！如果是負的，那麼企業可能需要調整訓練內容或方式，就像健身計畫沒有效果時，可能要調整飲食或運動方式一樣。ROI理論與現實的挑戰ROI是企業衡量培訓成效的重要指標，但在HR實務中，真的能精準衡量訓練的影響嗎？讓我們來看看幾個有點頭痛的問題：Ÿ 所有訓練都能量化嗎？有些訓練像是「數據分析技能提升」，可以透過績效指標來直接驗證成效，但像是「領導力發展」這類課程，影響往往是間接的。我們要怎麼把「團隊信任感提升」轉換成數據？這類影響，可能需要搭配質性研究方法，例如訪談、焦點團體，甚至透過行為觀察來補充數字分析的不足，而不是僅依賴ROI計算公式。Ÿ 訓練移轉與成效需要時間，但企業希望馬上看到結果！HR常遇到管理層的靈魂拷問：「這筆訓練投資什麼時候看的見成效？」然而，許多培訓需要時間沉澱，例如企業導入管理職能相關訓練後，團隊職能的提升可能要3～6個月才會明顯反映出來。如果只用短期數據來判斷訓練成效，很可能得出錯誤結論。Ÿ 績效提升，真的全靠訓練嗎？當企業業績上升，我們能說這完全是因為員工參加了訓嗎？還是因為市場環境變好、產品本身更受歡迎？這些受到外部環境而產生的變數，可能會讓ROI的計算變得更複雜，因此，在設計ROI評估時，也必須搭配對照組、時間序列分析，或是其他質性方法，補充數據分析無法捕捉的細節，使ROI評估更全面、更具說服力。結語企業在檢視教育訓練的成效時，往往看到的是投資報酬率，但卻未曾關注不投資教育訓練所造成的損失—也就是說，本文在鼓勵企業運用客觀的方式評估訓練效益時，前提是希望企業應將訓練本身視為是對未來長達的明智投資，而要確保這筆投資產生的實際回報，能善加利用ROI的觀點來進行全面的衡量。ROI不僅能幫助我們量化結果，更能讓企業了解訓練的實質成效，並根據這些數據來調整策略，使得教育訓練的價值最大化，讓我們不僅關注「學了什麼」，更能關心學員「學了之後所帶來的改變」，從個人到組織全體的方方面面，才能真正讓教育訓練發揮其價值。 參考文獻教育訓練影響評估工具－ROI投資報酬率之計算https://mymkc.com/article/content/24591?utm_source=chatgpt.com『訓練』到底有沒有效？你不可不知的訓練評估模式！ ～一次搞懂『訓練成效』與『訓練評估』的意義https://www.bic-service.com/tw/modules/news/article.php?storyid=178人力資源管理－企訓篇 第六章 成果與評估https://ttqs.wda.gov.tw/EBooks_Files/6.%E7%AC%AC%E5%85%AD%E7%AB%A0%E6%88%90%E6%9E%9C%E8%88%87%E8%A9%95%E4%BC%B0.pdf#page=14.53「投資」人才有賺有賠：如何評估訓練成效，降低影響變數https://ehr.104.com.tw/edm/Events201905/newsletter/NL19May.html發揮ROI的力量：企業培訓的投資報酬率https://cln-asia.com/%E7%99%BC%E6%8F%AE-roi-%E7%9A%84%E5%8A%9B%E9%87%8F%EF%BC%9A%E4%BC%81%E6%A5%AD%E5%9F%B9%E8%A8%93%E7%9A%84%E6%8A%95%E8%B3%87%E5%A0%B1%E9%85%AC%E7%8E%87/