--- title: "勞資體感落差大，DEI應該如何實踐?給人資工作者的DEI指南" slug: 202404021553 url: https://hrlearning.com.tw/posts/202404021553 published_at: 2024-04-02 modified_at: 2024-04-02 author: "人資小週末" category: "人資小百科" tags: ["多元共融", "員工體驗感", "DEI"] access: public_access --- # 勞資體感落差大，DEI應該如何實踐?給人資工作者的DEI指南 By **人資小週末** | 2024-04-02 📢摘要整理｜楊采妮📢撰文動機 DEI的措施漸漸在台灣的組織中實施，然而，根據《天下學習》所出的兩本報告書：《2023台灣企業員工福祉大健診》、《2023台灣五大產業TOP50企業DEI現況分析》調查顯示，勞資對於DEI實踐狀況的體感落差甚大。根據調查，約有79%的員工會將DEI納入求職與留任的條件中，因此重視DEI，將會是人資工作者的重要課題之一。📢文章內容🎯前五十大企業，DEI實踐現況❇️員工的心聲1. 兩份報告書是以台灣五大產業排名前十大、共TOP50家企業現況做調查與分析。即使是台灣頂尖企業，員工所給出的平均DEI分數也只有61.5分。2. 整體而言，員工最在乎的前兩項為「提供更彈性、混合的工作模式」和「廣泛培訓人才，不要集中少數人」，分別只有26.3%以及18.4%的員工認為公司有落實，且員工期望與員工認為有實際落實之間的落差在19%以上。此外，身心健康之措施是期望與實際之間落差最小的，僅不到3%。3. 與禁止歧視相關的項目，大多是「員工認為公司有注重該項目的比例」高於「員工期待公司提供該項目的比例」。然而，員工期望存在性別間的差異，對於性別平等措施的期望中，有超過八成是女性員工投的票，甚至在「更公平的男女薪酬比」中逼近九成。❇️台灣企業現況1. 51歲以上的人有一半認為職場對他不友善，配合數據調查的結果也發現：高科技業51歲以上的比例不到10%。2. 管漏現象嚴重，在六成為女性的金融業，從基層主管到高階流失23%：也就是越高階層，女性比例越低。在根據MSCI（Morgan Stanley Capital International）發布的「女性董事比例進度報告」中也可以看到，台灣董事女性比例僅13.8%，比例低於中國、日本。🟡補充:管漏現象為性別領域常用的比喻，比喻女性從基層到高層中，由於性別不平等的組織制度、社會體制等，造成這些女性從升遷管道中「漏了出去」，無法晉升高層。🎯組織忽略了什麼?應該避免的DEI陷阱✖️忽略制度性力量：制度與文化是相輔相成的，制度會帶動組織文化的改變，組織文化也會帶動制度的變革。當組織納入DEI工作者，卻沒有賦予他推動組織制度改變的權力，就有可能讓DEI推動工作走向失敗。✖️缺乏問責：對於組織的DEI目標，應該適當採用問責制度，以促使推動小組真正達成目標。但我認為應該注意的是，DEI的成效有時難以光靠量化數據就能看見，因此檢視成效時，應該配合質化的方式，例如訪談員工，才有可能了解成效，進而知道如何問責。另外需要注意的是，DEI實踐者經常面對反對方的壓力，因此我認為問責制度的目的並非懲罰沒有達成目標的DEI實踐者，而是在他們沒有達到目標的時候，幫助他們檢視問題所在。✖️拒絕解決系統性問題：想要落實DEI，需要看見系統性的問題，而並非舉辦一兩場活動可以解決。現代提倡DEI的原因，源自於社會上自古存在結構性的不平等，因此想要在組織中落實DEI，必須先釐清社會中的不平等如何產生。第一步可以是邀請教育工作者到組織中釐清，不同類型的壓迫系統（例如種族、性別、身心障礙）如何產生，下一步可以邀請外部顧問或監察員提出DEI策略建議，更能貼合組織運作實務的需求與限制，借此思考出真正有效的DEI措施。✖️維持現狀：DEI實踐者不免面對質疑的聲音，如同社會中推動平等政策，一定會面對反對方的壓力，但改善問題始於行動，維持現狀不會產生變革。 若想真正實踐多元共融，不能只是滿足ESG指標，認為只要舉辦一些活動、多招聘一些多元工作者就好。畢竟在DEI上的耕耘會反映在員工體驗感上，真正落實DEI才能改善員工的感受，因此學習多元共融的底層邏輯，了解不平等如何產生、如何設計機制促進實質平等，才能實施真正的DEI措施，消弭員工期待與現實的落差，進而更能留住人才。 除了能夠建立好的員工體驗感，多元共融可以是「截長補短」的過程。我們要在企業中談多元、平等、共融，是建立在相信多元的背景、身分、生命經驗等會創造出不同觀點，能夠截長補短，進而討論出長遠、彈性高、能因應社會變化的組織決策。在這個觀點之上，除了增加組織中員工的多元性之外，還需要促進對多元人才友善的職場環境，確保各種聲音都能被聽見、討論，才能達成共融。 對雇主來說，賦予DEI工作者或部門適當的權力很重要，當決策團隊加入更多元的觀點，在安全的環境中討論，並在員工受到不當對待時積極處理，才能形成多元共融的原動力。雇主必須先提供安全的環境，除了促成員工更自由地提出觀點，也能聽到員工真實的反饋，進而檢視組織的DEI政策是否存在缺失。 對員工來說，除了團隊協作時給予每個人自由友善的環境之外，也可以在能力所及的範圍對組織的DEI政策提出反饋，進而促進組織更快速地改變。 對於人資工作者來說，若作為DEI策略第一線的推動者，非常容易因為實施DEI政策而被質疑，此時協調上下層對於DEI策略的認知很重要，可以透過反思學習如何讓組織上下層獲得共識。首先，我們可以利用教育訓練與宣導溝通，讓組織內部人員了解社會不平等如何產生，讓上下層建立共同的價值觀與共識。再推動制度層面的改革，結合人資的專業知識，將DEI的思維應用到招聘、教育訓練、員工關係等領域中。最後，定期檢視、反省推動的成效，滾動式地調整策略。在組織中推動DEI思維，不但能成為推動社會平等的一小步，還能為組織、雇主、員工都帶來好處。參考資料:https://csr.cw.com.tw/article/43088?from=searchhttps://www.yourator.co/articles/438https://www.forbes.com/sites/janicegassam/2024/01/21/5-ways-dei-has-been-ineffective-and-how-we-make-it-better/?sh=1aa75d8641adhttps://technologyadvice.com/blog/human-resources/dei-metrics/