--- title: "數位浪潮下，人資如何提升員工技能" slug: 20240530 url: https://hrlearning.com.tw/posts/20240530 published_at: 2024-05-30 modified_at: 2024-05-30 author: "人資小週末" category: "人資小百科" tags: ["數位轉型", "人才培訓"] access: public_access --- # 數位浪潮下，人資如何提升員工技能 By **人資小週末** | 2024-05-30 數位化和Gen AI技術的興起使得數位相關技能門檻大幅降低，能夠廣泛應用於業務、行政、人資等非技術領域。這導致當今的工作者不僅需要具備本領域的專業知識，還需學習如何運用新的科技工具。在這樣的背景下，人才的工作內容逐漸朝更高層次和更具決策性的方向發展，包括資料解讀、溝通協作、創造力以及決策等通用技能，顯示人才技能升級已成為企業面臨的重大課題。 #組織發展挑戰 : 約八成雇主擔心人才培訓力道不夠 根據世界就業聯盟（World Employment Confederation, WEC）的研究 ( Agile Talent in the Age of AI, 2023 )，AI時代的敏捷人才需要新的工作技能和方式。該研究訪問了來自全球的715位高階主管，其中680位來自富比世前200強企業，35位來自公部門組織。有81%的受訪者認為AI需要新的工作技能和方式，但高達78%擔心組織在未來三年內無法提供足夠的培訓內容，以使人才跟上快速變化的產業環境。 在AI世代，企業需要人才具備新的技術能力和軟性技能。例如萬寶華集團的CEO Jonas Prising指出，溝通協作、問題解決和同理心等軟實力是AI無法替代的要素。缺乏培訓導致的技能差距可能限制企業在新時代的營運表現。因此，提高現有工作力素質或快速獲得新技能人才成為維持競爭優勢的關鍵。 該研究也發現數位轉型、更彈性的工作環境、人才稀缺等因素為未來兩年人才規劃的挑戰來源，呼應了當今新技術應用與價值觀改變的浪潮，讓企業培訓規劃更為複雜。 #如何解決人才與技能缺口 為了滿足人才技能缺口，企業經常採用以下措施提高人才規劃的靈活性 : 建立部門人才庫（91%）、採用根據技能的招募方式（89%）、使用線上人才平台（89%）、增加派遣員工比例（88%）、進行部門輪調（88%）以及招募海外人才（88%）。 ✒️部門人才庫 : 企業可以在社交媒體平台（如LinkedIn、Facebook）上建立招聘資源，先行與潛在候選人建立聯繫，並將其納入部門人才庫。這有助於人才需求產生時，更快速找到合適的人才。 ✒️增加派遣員工運用 : 派遣員工為更靈活的雇用方式，可以快速填補技能缺口。企業可用專案方式雇用臨時員工，避免內部繁瑣行政流程的影響，同時也有降低長期人事成本的優點。 實行這些方法的前提是人資要先認清關鍵的技能缺口，才能選定潛在的需求人才，並納入部門人才庫長久經營。另外根據WEC調查，高達79%的主管認為雇用擁有新技能和高素質的臨時員工，能讓現有員工更快地學習新的工作知識。然而，除了上述更具彈性的人才雇用方法外，唯有執行充足的人才培訓，才能持續提升員工的技能和素質，減少技能缺口可能引發的衝擊。 #技能升級(Upskilling)的重要性 過去的工作者可能僅須在求學期間努力學習，就可獲得足夠的產業技能，然而近年產業環境和科技應用的快速變遷，讓在職員工的技能升級成為重要課題。 ✒️技能升級定義 : 工作者習得新的技能與知識，以在現有職位與往後的職涯發展更具競爭力。 人才培訓方案對於技能升級至關重要。提供技能升級的機會不僅可以幫助員工減輕對於AI應用的未知和不信任感，也能擴大人才的能力範圍。許多人擔心AI會完全取代人類的工作，但事實上，AI主要在低層次且單一性質的工作領域具有優勢，如履歷篩選、客服機器人、資料分析與比對等。大部分職位的核心職能仍無法被AI完全頂替，而是透過AI的協助來優化工作產出，甚至延伸出新的職能。因此，技能升級是讓人才能善用AI，提高其能力和工作安全感的方式。 #人才培訓的可行方案與選擇 《104企業培訓趨勢調查》發現，企業培訓方式包含實體課程、外派訓練、以及數位轉型和疫情衝擊下促進的混成學習、直播、微課程＆自主學習。疫情後混成學習等數位學習的偏好分數皆上升，但是實體與外派研討會分數也僅微幅下降，顯示實體學習仍具一定的不可替代性。 然而人資選擇培訓方式前，應先收集更具迫切性的開課主題為何，例如定期調查員工有興趣的受訓主題和偏好的學習時長、以及客戶對企業產品＆服務的期待。調查顯示，七成五的企業由員工自行申請有興趣的培訓課程、四成五的企業人資會先以職能＆績效評鑑鎖定員工的技能缺口，再規劃訓練內容。 人資執行教育訓練專案時，可能考慮的點有： ✒️預算：由於企業規模和預算分配的不同，中小企業較無法負擔至少數百萬的線上訓練平台，因此需另尋更適合的培訓手段，例如建立知識共享的雲端硬碟，方便同仁查閱資訊。 ✒️學習成效：不同的學習目標需要選擇適合的教學評鑑方式。如從知識、技能和態度（KSA）的角度出發，單純的知識傳遞可能僅需要影片和直播課程。然而，如果是將新技術與既有工作結合，則採用線下團體實作或分享會可能更有助於員工的學習成效。此外，約有四成五的人資認為，數位學習的動力不足是因為缺乏激勵方案和機制。因此，或許可以考慮將獎酬、升遷輪調等部分納入數位學習成果評估，讓培訓內容與業務目標更加對焦。 📢 最全面的數位學習方案: 線上培訓平台隨著新興產業知識量的急速增長，單靠企業內部編寫的教材已無法滿足需求。若人資能夠引入成熟的數位知識系統，如AWS、Hahow所提供產品，將更容易實現以下目標： 💡系統化教學資源數位培訓平台常能夠根據特定供應商的數位服務架構建立課程。如AWS Skill Builder的Cloud Quest專為AWS雲端開發服務打造了遊戲化學習路徑。💡知識管理提供與課程整合的學習筆記工具，確保學習成果得以紀錄和反饋。💡 成效評估提供全面的課程評分機制，協助企業評量員工的技能升級情況，已做出後續調整。 #創造學習動機才能長久發展 建置完技能升級所需的培訓資源後，讓員工產生足夠的學習意願是後續關鍵，除了從績效考核下手，創造「學習型組織」的企業文化才能走得夠遠。具體落實手段有 : 🎈培訓課程與員工的業務和個人發展對應藉由事先調查員工的學習主題偏好、客戶訪談等方式，培訓人員更能確定受訓內容和該職務的發展挑戰具備連結性，或是得以挑選更適合的培訓主題，以免員工認為學習內容和工作無關，降低學習意願。 🎈舉辦具人際互動性的學習活動除了線上影片等的自主學習，當員工能實際聆聽工作同儕分享應用新技術的經驗，或是由訓練人員示範AI工具的操作方式，可減少學習成本的障礙。 🎈以具體政策提倡企業學習文化為了鼓勵學習風氣，AWS的部分單位實施「無會議星期五」，提供員工更多自主學習時間。若企業能在政策中規定可申請的學習時數、或是適當增加新知分享會數量，無形中會改變企業文化與價值觀。 小結 : 企業應確保充足的培訓資源，避免新時代的技能缺口阻礙成長 無論是採用線上學習系統、數位微課程等方法，或是受限於預算而無法引進數位培訓平台，人資仍應積極建立企業的培訓資源，包含由職務內容和訪問對焦更具需求的學習主題、根據企業特性選擇適合的培訓方式，如中小企業可用雲端硬碟做為知識儲備平台、以及用鼓勵學習的企業文化提高員工意願，包含績效制度、讀書分享會的推廣與政策激勵。唯有積極面對潛在的技能缺口並協助員工技能升級，才能讓企業在新技術浪潮中保持領先。 撰寫者 : 陳侑均 圖源 : freepik 參考文章 : https://www.hcamag.com/us/specialization/hr-technology/3-in-4-employers-worried-they-cant-train-employees-fast-enough-to-keep-up-with-new-tech/484208https://investor.manpowergroup.com/news-releases/news-release-details/global-study-reveals-business-leaders-expect-advances-ai-requirehttps://builtin.com/articles/upskillinghttps://www.netadmin.com.tw/netadmin/zh-tw/trend/9160ED751EF940F7ACB7D8DF9139AF64https://blog.104.com.tw/104-training-trend-survey/