---
title: "打破世代迷思，顛覆傳統組織"
slug: 20240825
url: https://hrlearning.com.tw/posts/20240825
published_at: 2024-08-25
modified_at: 2024-08-25
author: "人資小週末"
category: "人資小百科"
tags: ["世代", "留才"]
access: public_access
---

# 打破世代迷思，顛覆傳統組織

> 員工的離職與激勵因素

By **人資小週末** | 2024-08-25

【打破世代迷思，顛覆傳統組織】撰寫者：黃詩雅一、前言 當2025年時，Z世代員工將占全球勞動力的四分之一以上，因此，五代同堂的職場環境不再是未來式，而是現在進行式。過去常有研究依據年齡劃分各個世代，並且列舉出不同世代員工的工作特性，但年齡將員工分類，能符合真實世界嗎？ 二、不同世代間，離職原因不存在差異 根據麥肯錫管理顧問所發表的文章中，提醒到：「組織應放下世代刻板印象，並追求客製化的留才策略，以因應員工的需求」。文章中的研究結果提到：1.不同世代員工離職因素是相同的，並不存在世代差異。2.世代不同而有顯著差異—Z世代的激勵因素。 綜合兩個研究結果，我們可以知道：影響員工離職的因素，不因年齡不同而有顯著差異；也就代表不同世代員工所追求的理想職場環境，存在著共通之處；同時，在激勵Z世代員工的方式，應與其他世代員工做出差異化的留才策略。透過使作更具彈性化的(靈活的)、賦予工作意義和關懷領導，是研究中明確指出的能激勵Z世代員工的因素。 三、雙因子理論 根據上述的結果，對應到心理學家赫茲伯格(Frederick Herzberg)所提出的雙因子理論(Two-factors Theory)。理論中提到：會造成工作不滿足的因素，稱為保健因子(Hygiene Factor)；而能夠帶來工作滿足的因素稱為激勵因子(Motivator)。 當員工保健因子不滿足時，則會有離職的念頭，然而激勵因子不滿足時，僅會造成員工不滿，並不會有強烈的離職念頭。 在麥肯錫的文章中，不同世代之間的保健因子是相似的(不存在顯著差異)，而激勵因子是存在著世代差異(Z世代員工顯著不同)。 四、跨世代合作的新型組織案例一：BMW公司：年齡多元化的團隊高齡員工的經驗，加上年經員工的靈活，創造出高速且低失誤的組織案例二：福特公司：反向導師制一方教導科技技術，一方提供職場建言。案例三：必能寶公司：混齡制度不論年資，每個人享有平等的決定權，使組織更具創造力。 五、結論 人資面對五代同堂的職場，應放下對於世代的刻板印象，完善影響員工的保健因子，如：有競爭力的薪水、工作保障和良好的同事關係，以降低員工離職率；後可針對不同年齡層員工，提供不同的激勵因素，如：責任感、成就感或自我成長(提供Z世代員工的有意義的工作)。回應麥肯錫顧問公司所提到的「更客製化的留才策略」。 最後，隨著Z世代員工加入職場，除了保健因子的完善，企業可以利用更彈性的工作、使工作更具有意義和有別於傳統的組織模式(年齡多元化的團隊、反向導師制和混齡制度)來強化Z世代員工的激勵。 參考文章：https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/gen-what-debunking-age-based-myths-about-worker-preferenceshttps://www.hbrtaiwan.com/article/22757/multigenerational-the-perennialshttps://www.managertoday.com.tw/books/view/67694