--- title: "缺工時代，透過IDP（個人發展計劃），留才更有力！" slug: 20240901 url: https://hrlearning.com.tw/posts/20240901 published_at: 2024-09-01 modified_at: 2024-09-01 author: "人資小週末" category: "人資小百科" tags: ["人才發展", "個人發展計畫", "IDP"] access: public_access --- # 缺工時代，透過IDP（個人發展計劃），留才更有力！ By **人資小週末** | 2024-09-01 大缺工時代，人才流失日漸嚴重，各大企業紛紛想盡辦法爭搶人才。麥肯錫公司報告指出，現今吸引優秀人才不再只靠高薪，因為年輕一代的工作價值觀已經改變，他們更加重視職涯發展、學習成長機會以及工作的意義。過去，企業面對職務空缺時通常會優先考慮外部招聘來填補，但在如今人才稀缺的環境下，企業逐漸把重點放在內部人才上，努力提高員工的留任率。因此，企業該如何選才、留才、育才，並制定清晰的職涯藍圖，就變得至關重要。職涯途徑不再線性《哈佛商業評論雜誌》指出，與過去畢業後直接進入職場的線性生涯道路不同，現在的職涯階段已經不再有固定的順序，非典型職涯道路逐漸成為主流。員工可能選擇斜槓兼職、再進修、或暫離職場等多樣化的路徑，職涯因此不再是連續的過程，而是不斷交替和切換的動態發展。面對這樣的變化，企業在人才管理上必須做出改變，而協助員工發展IDP，除了清楚了解員工職涯需求，更能有效針對這些需求採取相應的措施，在人才變動發生前做好準備，避免職務空缺和人才出現斷層。IDP推動效益：員工面- 1. 積極追求成長：IDP針對員工客製化設定職務目標，制定可行的短期、中期和長期發展計畫，使員工能了解自身的優勢與不足，以及需要掌握的專業知識和技能。從而增加進修意願，知道為何而學，有助提升自信心、工作能力，促進職涯成長心態。 2. 實現自我價值：過去公司單向訂定目標並要求員工執行，但現在IDP根據員工的興趣和能力出發，讓員工感受到被組織重視，提升他們的工作投入和歸屬感。這不僅幫助員工從中實現自我，更讓他們找到自身的獨特價值。企業面- 1. 強化人才留任：缺乏成長機會是現今員工重新尋找工作的主因之一，透過IDP，員工與管理層有更多機會進行交流，了解彼此的目標和期待，看到未來發展潛力，追求長期職業發展，從而增強留任的意願。 2. 提升績效與產值：IDP能有效將個人發展與公司未來發展結合，員工清楚了解自身擁有或需加強的技能知識，在提升自己的同時，也推動公司成長。 3. 增強人力資本競爭力：世界經濟論壇預測，到 2025 年，全球多達50%的勞動力將需要重新培訓。而IDP能有效激發員工的自我成長意識及學習熱情，創造良好的學習文化，促使員工主動增強並發展新專業知識，培養高技能的員工團隊。此外，這也讓團隊動能更強，不再僅靠主管的權勢推動，而是通過員工的自主參與來達成目標，進一步提升效率和效果。實行前的心態建立 1. 以人為本：IDP的核心並不是流程形式，而是企業真正重視員工發展，以「以人為本」為核心理念，強調員工與企業的共同成長、共榮共好，並致力於營造支持性的企業文化。在制定IDP時，應建立一個開放且透明的溝通環境，鼓勵員工表達他們的職業目標和發展需求，共同投入到發展計畫中。 2. 長期視野和耐心：推動IDP不是一蹴可及的，晤談過程可能需要多次往返，管理層和員工都應該以長期視野來看待這一過程，意識到個人發展是一步步累積的結果，前面實施越到位，越能提升員工對IDP的認同感和自主參與度。公司應避免過度關注短期業績，而應注重員工的長期成長和潛力，長期的成效和效益將隨之而來。 3. 動態調整：IDP不應該是一個固定模式，而是一個個性化且動態的過程。變動與滾動式調整是常見的，管理層不應期望一次到位，而應循序漸進地引導員工探索他們的職涯發展，根據不同的需求進行計畫調整，提供客製化指導和支持。如何實行IDP實行前的準備： 1. 確定哪些職位需要發展：員工的發展方向必須與公司的目標相契合，這樣才能帶來綜效。因此，在實施IDP前，需要針對組織內部進行盤點，以確定哪些關鍵職位需要發展。 2. 建立人才庫：系統內應包含員工的個人特質、知識技能，以及各職位所需的職能標準。這其中需要明確列出共同核心職能、標準專業職能和管理職能的能力評級標準。通過將人才進行規格化，找出相對優勢和待發展的職能，從而訂定未來IDP的發展方向和機會。實行中：設定個人發展計畫(IDP) 1. 認清員工職涯發展定位與意願：探詢員工的職涯發展意願，對於意願低落的員工，應採取引導和鼓勵措施，以增強他們的企圖心和學習動機。 2. 設定明確發展目標：主管應針對員工的專業需求及學習的急迫性，制定能力發展計畫，有效將員工職業興趣與公司需求相匹配，並利用SMART原則訂定目標，確保有明確步驟、具體可行且可衡量的短中長期目標。實行後： 1. 定期考核及調整：與員工進行定期面談，追蹤IDP進展和成效，根據實際情況和員工的反饋進行滾動式調整。這不僅能讓員工即時掌握待發展的能力，且定期考核有助於強化正向回饋機制，促使員工有正向循環的發展動力。此外，可以透過公開表揚，獎勵表現顯著進步的員工，進一步激勵員工持續成長，確保發展計畫的持續有效性。總結來說，人口老化、疫情衝擊等多變的外在因素，形了成現今競爭激烈的人才搶奪戰，人是公司最大資產，人才流失就像貧血，雖然不會一擊致命，但長久下來，企業終將走向衰亡！要在這樣的環境中脫穎而出，企業必須超越傳統的高薪誘惑，重視員工職涯發展及成長機會。健全的人才發展是關鍵一環，透過有效的IDP制定，企業不僅能吸引、留住優秀人才，還能激勵員工實現自我價值，在推動員工職涯持續成長的同時，也能為企業創造更高的績效和產值，增強人力資本的競爭力。另外，在推行IDP的過程中，以人為本的理念、長期視野的耐心，以及動態調整的靈活性，都是確保IDP有效落實的關鍵因素。企業應該持續投入、耐心支持，真正與員工達成共同成長的雙贏目標，在瞬息萬變的時代中致勝。撰文者：張永怡參考文章1.為何全球５００大企業都在幫員工量身打造「IDP」？有這４點好處2. 人力資源管理新趨勢：缺工潮來襲，人才的選育用留有何改變？3. Why are talent development processes so important?4.用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟5.《前瞻人才素養》：視為企業長期投資，員工職涯規劃的三「加」一