---
title: "人才池概念全解析！你的企業人才池是河流還是一灘死水？"
slug: 20240925
url: https://hrlearning.com.tw/posts/20240925
published_at: 2024-09-25
modified_at: 2024-09-25
author: "人資小週末"
category: "人資小百科"
access: public_access
---

# 人才池概念全解析！你的企業人才池是河流還是一灘死水？

By **人資小週末** | 2024-09-25

前言： 組織過去為管理人才紛紛搭上組建人才池的熱潮，但常有公司未經過完善的規劃，致使進入人才池的員工往往沒有翻身的機會，只能以離職收場。因此當時就曾出現不少「將人才當作耗材」的質疑聲浪，但人才池的初衷與目的究竟為何？面對大缺工時代來臨、勞資關係轉變、數位工具崛起以及企業永續概念等趨勢，人才池的存在發揮著何種作用？又可能發生什麼轉變？本文將從現代趨勢著手，解析人才池概念、目的與創建要點，並從實例中看人才池運作。人才池介紹： 人才池又可稱為人才庫或人力資源池。簡而言之，就是企業或團體儲備各類人才的場所。現代企業中，企業會週期性的對各部門員工進行各面向能力評估，按照其技術、職位階級等輸入人才資料庫進行統一管理。人才池就如同饕客的美食口袋名單，將各種美食種類、味道等等登錄在案。無論是深夜自己來一頓巷口小吃亦或宴請朋友、工作聚會等等都能靠這一紙名單解決。企業也是如此，有了人才池中多元人才的詳細資訊，公司可以根據目前重要職務培養接班人，避免知識技術斷層；專案執行時也能按需求從人才池選取適任人才。除了從內部登錄人才進入人才庫外，企業也會保留外界潛力人才的資訊，例如過去應聘者的遺珠，經過溝通後將其登錄進人才庫，未來有適合崗位就可以聯繫邀請；或是透過儲備經常招募職位的簡歷，需要時即可立即聯繫，但此部分須特別注意其是否符合個資法履歷資料保存期限相關規定。現代趨勢： 現代少子化已是眾所周知的趨勢，當前企業缺工已成常態，各企業間人才爭奪手段層出不窮。企業除了因應高齡社會提前準備高齡人才任用與訓練計畫外，也須了解當代人才稀缺，過往開立職缺等待員工上門這種需要天時地利人和的招工方式顯然已不適用，要想招到最適合的人才就需主動出擊，而主動爭奪人才就涉及到「誰是公司需要的人才」、「這些人才在哪裡、如何聯繫」等等問題，因此企業建立人才資料庫的需求日益漸增。除了外聘外，「內聘」也成為企業研究的方向。根據調查，2024年人資五大重點之一即為企業職涯管理及內部流動，企業內部若缺乏晉升或工作輪調機會可能使企業流失許多高潛力人才，因此企業發展出許多針對內部留才的計畫（如接班人計劃）。然而管理學家勞倫斯．彼得提出的「彼得原理」早已說明人會因其特殊技能或特質被擢升到其不能勝任的職位，最終淪為組織的負資產。這個理論的背後表示一位接班人需要的除了專業技能外，更考驗到其管理、激勵員工等等多面向的能力，而這便牽涉到如何選才以及開發人才潛力的議題。此外，近年來討論度極高的企業永續指標，如ESG、SDGs、CSR、DEI等都有提到員工多元性的概念，如何創建多元共榮的社群也成為企業的新課題。人才池目的： 回應前述現代趨勢，企業目前深受人才辨識、人才招募、留才、人才發展以及人才多元性等問題所苦，而人才庫不僅本身就是一個包容性強、多元的人才聚集地，更有累積資訊的優點。馬雲曾提過：「下一個世紀的能源是數據，沒有資料，任何事情都無法做成。」許多企業目前已愈發重視數據，如顧客關係管理議題，不斷蒐羅顧客資訊以鎖定客群、製造有效服務等等。而放在人才市場也是如此，企業得以憑藉人才資訊主動出擊攬才，或是依靠內部人才資訊組建小組應對專案，在創造績效的同時磨礪人才、開發人才潛力等等，以下列出幾項人才池主要目的：１. 控制員工流動率的穩定２. 激勵優秀員工，提供培訓機會及發展和晉升空間３. 人才競爭４. 提供工作輪調機會，培養具跨域能力員工５. 創造多元環境人才池的建立: 一般而言，人才池的架構可分為三個層次，依序為高階人才池、中階人才池、低階人才池，又稱為人才梯隊。企業需搭建可動態管理的人才梯隊，因應不同職位需求隨時補充人才。以下列出幾點創建人才池的要點：１. 完善的招募機制：人資除了應根據企業目前狀況及未來發展招募合適人才外，對於目前尚未有合適職缺的人才也應存入儲備人才池，以便因應將來可能產生的需求。若是資源允許的話，人資可另外與這些潛在人才保持聯繫，一方面確認人才狀況，更新人才資訊；另一方面也能營造良好的企業形象。２. 建立人才培養機制：除了針對企業現況與未來發展制定合適訓練計畫，也可以針對不同人才梯隊或個別特殊人才進行小組培訓，激發員工潛力並幫助其晉升。不只技能上的訓練，更需幫助員工了解公司願景，使其了解自己在公司的使命與發展的可能性，增加其內在動力。如此雙管齊下以同時達到發掘員工潛力以及留才的功能。３. 完善的考核機制：需定期運用考核機制對員工進行全方位評估，並將資料登錄進資料庫。其中評估面向不僅包含工作技能，也應包含工作品質、工作態度、領導能力、團隊合作能力、問題解決力等等。４. 完善的晉升、獎懲與淘汰制度：透過考核結果晉升優秀人才加以實戰鍛鍊，培養其能力以及發展性，更可以達到激勵效果。對於考核結果不理想的員工也可以去探討其問題，若是能力方面問題則進行相關職能培訓，若是態度消極，企業需確認員工的消極態度源自於公司制度或是員工本身，若是自身問題的話企業就應該考慮及早止損。５. 人才梯隊管理：週期性對員工進行評估後，進行人才調動。除了與基層員工定期進行溝通，了解其想法與問題，也透過評估將表現優異的人才納入人才周轉站，將來中高階人才有需求時可以作為備選培養，解決人才斷層。６. 善用人力資源管理（HRM）軟體：現代AI趨勢大盛，透過自動化的科技管理，節約人力成本與時間成本，更可以運用交叉比對等等數據分析方法，幫助人力管理效能效率皆更上一層樓。７. 高層支持：人才池的建立只靠人資並無法盡善盡美，其中會需要許多人事成本與開銷支出，若無高層支持，人才池建立可能無法完全達到應有的效果。從華為實例看人才池： 華為認為企業營運效率低是因為權力制衡，因此其項目獎金是按照成員對項目貢獻度分配，這種做多少事拿多少錢的公平制度能激勵員工投入工作。華為公司內部最小的組織單元是項目，項目的成員配置按照最小波谷配置，其他人員則來自不同部門或人才池，一線人員(項目負責人)可以隨時找人進項目，但需要自己支付費用。華為對於人才池的要求是隨叫隨到，到了直接上手工作，項目完成後就離開。員工升崗需透過升級，每三級對應一崗，升級則需要通過培訓。公司希望員工自主學習，因此不強制員工進行培訓，但相對的除了新人培訓或文化、制度培訓課程外，員工皆需自行花錢花時間進行。員工的薪資皆以崗論。但工作強調選人不選崗，項目有能者居之，而叫人的一線成員為了少找一點人分項目報酬，自然也會根據能力選人，加強了人才間競爭與自主學習的意識。 此外關於部門人員申請調動，若原部門超過兩周未審批則自動調轉，有效防止部門強制留人，同時為避免部門惡意挖角，機制讓員工先進入人才池，若兩周後員工未進入調轉的部門則只能繼續留在人才池裡。另一方面，部門考核人員以績效勝任與否評估（不以績效排名論），淘汰者也會回到人才池中。進入人才池的員工首月仍會支付全薪，第二個月起則不給付工資，員工這段時間須自行參與培訓課程。華為的人才池不是為了淘汰員工，而是一個人才市場，專案需要特定人才可隨時到人才池找人進組，部門需要人才也可以到人才池篩選，且華為提供完善的培訓課程，盡量幫助進入人才池的員工提升自己，從而找到在公司中發展的方向。結論： 總結而言，人才池作為企業應對人才短缺和提升內部流動性的工具，其重要性不言而喻。當然，人才池的建立並非一朝一夕，需要大量人力與物力的支撐，但若能妥善的管理經營、以人才的培養與發展為核心，不僅能提升組織效率、創造多元共榮環境，更能幫助公司穩定人才流動，達到人才永續的終極目標。參考資料:l https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E6%B1%A0l https://vip.104.com.tw/preLogin/recruiterForum/post/1687l https://www.yonyou.com.tw/knowledge-news/%E6%B4%BB%E5%8C%96%E4%BA%BA%E6%89%8D%E8%93%84%E6%B0%B4%E6%B1%A0%EF%BC%81%E5%88%B6%E5%AE%9A%E7%B9%BC%E4%BB%BB%E8%A8%88%E5%8A%83%E7%9A%84%E5%85%AD%E5%A4%A7%E9%97%9C%E9%8D%B5%E6%AD%A5%E9%A9%9F/l https://kknews.cc/zh-tw/tech/pkya2m2.htmll https://zh.wikipedia.org/zh-tw/%E5%BD%BC%E5%BE%97%E5%8E%9F%E7%90%86l https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E4%BA%BA%E6%89%8D%E5%BA%93l https://www.atdtw.org/news/4/95l https://www.atdtw.org/news/4/86l https://www.alibabanews.com/mayunmianliqingnianbawojiyu-wuxin-jianggaibianshijie/