--- title: "從需求到文化：全面破解企業留才難題" slug: 20241222 url: https://hrlearning.com.tw/posts/20241222 published_at: 2024-12-22 modified_at: 2024-12-22 author: "人資小週末" category: "人資小百科" tags: ["徵才", "需求理論", "留才"] access: public_access --- # 從需求到文化：全面破解企業留才難題 By **人資小週末** | 2024-12-22 撰文者：蔡旻容 在當今競爭激烈的職場環境中，企業要如何在多變的市場中吸引並留住人才，已成為一項關鍵挑戰。根據馬斯洛的需求層次理論，員工的需求也會隨著職涯的發展而變化，從基本的生活保障到對自我實現的追求，企業應該根據員工所處的不同階段，設計針對性的策略來保持員工的忠誠度。然而，理論與實踐之間的落差往往也會影響策略的效果，因此，企業在徵才、領導方式和企業文化等方面的投入也同樣重要。本篇文章將從需求理論出發，探討如何將其應用於實際的留才策略，並分析領導與企業文化如何支撐這些策略的落實，最終達成員工和企業的雙贏。一、從需求理論看留才 員工的需求在不同職涯階段可能各不相同，因此企業需要根據不同階段的需求，對症下藥來設計留才策略。根據馬斯洛的需求層次理論，員工的需求可分為生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現需求。企業的留才策略也應該根據員工所處的階段，分別對應不同層次的需求。以下將針對三個職涯階段來分析員工的需求及相應的留才策略：🎯第一階段：滿足基本需求，提供學習與成長機會💡此階段對應到馬斯洛的「生理需求」層次目標員工：剛進入職場的年輕員工，通常為社會新鮮人。需求特性：重視薪酬與福利，關注生活保障（如薪酬、公平的工作時間、健康保險等）。策略建議：提供具有吸引力的起薪及完善的福利計畫（如彈性工作、健康檢查、住宿津貼等）。設計針對性教育訓練，幫助新員工銜接學校教育與職場實務，並發展專業技能，培養長期成長的基礎。定期進行員工滿意度調查，主動了解需求，降低因薪酬或福利不足而產生的流動率。🎯第二階段：追求內外部肯定，規劃職涯發展路徑💡此階段對應到馬斯洛的「歸屬感需求」層次目標員工：已在企業穩定工作的中期員工，具備一定經驗與能力。需求特性：希望獲得企業、同儕和家庭的肯定，並渴望看到明確的職涯目標與發展路徑。策略建議：建立公平透明的升遷機制，確保內部和外部的公平性，讓員工感受到升遷的價值。提供清晰的職涯規劃工具，幫助員工設定短期與長期目標（如三年內的晉升機會）。創造支持性文化，提升團隊認可感，滿足員工的成就需求與社交歸屬感。🎯第三階段：尊重與自我實現，支持員工實現人生理想💡此階段對應到馬斯洛的「自我實現需求」層次目標員工：具備資深經驗，對企業有高度認同的長期員工。需求特性：追求工作價值與理念認同，期望獲得尊重並實現自我價值。策略建議：營造尊重與信任的工作環境，強調員工貢獻的價值，增強對企業的歸屬感。提供持續學習機會，幫助員工保持專業競爭力，適應快速變化的環境。強化高階主管的領導能力與組織文化，激發員工的內在動機，而非僅依賴外在激勵手段。二、從徵才開始奠定成功的留才基礎 在討論企業如何針對不同職涯階段設計留才策略後，也不得不提及其實在一開始的徵才過程中，就可能為未來的留才策略奠定基礎。根據美國顧問公司Gartner的調查，15%的高管將吸引與留住人才列為他們最關心的三大優先事項之一，這表明吸引適合的人才與留住績優員工已成為企業競爭力的核心要素。以下是幾個重點：文化適配性評估：美國財經雜誌《企業家》指出，選對人是成功的第一步。企業應重點評估候選人是否認同公司的核心價值觀，並具備融入組織文化的潛力。這種「文化適配性」不僅有助於打造高效團隊，還能增強員工間的協作動力與承諾。此外，清晰傳遞企業文化和價值觀也是徵才過程中的關鍵，可以透過詳細的工作描述、面試溝通，向候選人傳遞公司獨特的使命與目標，吸引真正志同道合的人才。職涯發展規劃：然而，吸引合適的人才只是成功的開始。未來，企業還需為他們描繪清晰的職業發展路徑，確保員工擁有明確的晉升空間，並提供個人化的學習與成長機會，例如系統化培訓或參加專業講座。這些措施不僅能提升員工的專業能力，也能增強他們對組織的歸屬感。維護僱主品牌形象：最重要的是，企業應在徵才過程中營造積極且專業的候選人體驗。即使候選人未能成功加入公司，良好的徵才體驗仍能有效提升企業的品牌形象，為未來吸引人才鋪平道路。因此，徵才不僅是一個招募過程，更是奠定成功留才策略的基石。三、領導者與企業文化對留才策略的影響 而好的徵才與留才策略也需要企業文化的支持，以往很多企業領導者對於員工的看法會存在一定的偏見，認為員工只是為了執行工作而存在，缺乏對員工的長期發展和個人需求的關注。然而，隨著Z世代的崛起和工作型態的變化，這種觀點顯得越來越過時。當今的員工，尤其是年輕一代，對工作環境和公司文化的要求更高。他們期望能夠在支持其個人成長的環境中工作，而不僅僅是為了薪水和升遷機會。以下就來說明企業文化轉變的一些具體方向：🎯重視員工長期發展：企業應真正理解「員工是公司最重要資產」的理念。不僅關注工作表現，更重視員工的職業發展與工作滿意度。🎯關注員工個人需求：新世代員工對工作環境和企業文化有更高的要求。他們期望在能夠支持其個人成長的環境中工作，而非僅僅為了薪水。🎯適應新世代的期望：企業應避免將員工視為單純的工作執行者。理解並回應Z世代對工作型態的多元期待。🎯具體實踐方式：提供靈活的管理方式，例如，提供彈性工時、遠距工作等選項。展現對員工需求的理解與支持，營造正向的工作氛圍。增加員工的自主性與選擇權，提升工作滿意度。建立長期的信任關係，確保員工能夠感受到企業的承諾與關懷。四、結論 在留才策略的設計與實施中，理解並滿足員工需求是關鍵所在。以馬斯洛需求層次理論為基礎，結合有效的領導與企業文化，企業不僅能提升員工的滿意度與忠誠度，更能在市場中建立持續的競爭優勢。然而，策略的成功實施需要持續的關注與調整，以因應瞬息萬變的環境與多元化的需求。未來，唯有在平衡理論與實踐的基礎上，企業才能真正實現員工與組織的雙贏目標，創造更美好的職場生態。 參考資料留才三階段請這樣做！善用需求層次理論留好人才想正確留才，從徵才就該調整！留住績優員工的9種策略2024最新！人才經營學：缺工浪潮下的3大留才策略企業大缺工、留才困難？端看老闆是否真心認同「人才是公司的最大資產」