--- title: "面對日益加劇的缺工，您有應對方針了嗎 ?" slug: 2025-04-14 url: https://hrlearning.com.tw/posts/2025-04-14 published_at: 2025-04-14 modified_at: 2025-04-14 author: "人資小週末" category: "佳文分享" tags: ["雇主品牌", "招募", "新世代求職", "缺工"] access: public_access --- # 面對日益加劇的缺工，您有應對方針了嗎 ? By **人資小週末** | 2025-04-14 缺工並不是一個嶄新的議題，但為何缺工會被如此看重呢 ? 其實缺工已經從一個議題變成常態現象了。由於職缺率常被視為缺工指標，所以我們可以先從職缺率簡單判讀目前缺工問題，根據下圖勞動部職缺率數據顯示，在112年之前職缺率平均3%然而到112年後突增至5.42%，顯示台灣出現嚴重勞力缺口，企業面臨更招不到人的困境。根據104人力銀行所發布的民生消費產業人才白皮書，缺工產業中以餐飲業最為嚴峻其次為零售業、批發業，面對越發嚴峻的缺工問題，你做好準備了嗎? 為什麼會缺工 ? 先讓我們了解一下缺工的原因，缺工的因素有相當多，下面整理出3大點 : 1. 少子化與高齡化 台灣人口自2020年起呈現負成長（出生人數低於死亡人數），隨著人口結構的改變，青壯年數量逐年遞減，企業將面臨新血難以補足的挑戰，此外，自2025年起台灣邁入超高齡化社會，但台灣中高齡勞動率參與率仍難與他國相比。2. 新世代勞動市場的變遷與挑戰 隨著時代變遷，新世代的工作價值觀與職涯選擇產生顯著變化。相較於過去追求高薪與穩定，新世代更重視工作與生活的平衡，而疫情後遠距與混合辦公的興起，進一步改變了企業運作方式，對勞動市場產生深遠影響。傳統產業與高壓環境的工作已難以吸引年輕勞動力，導致人才流動趨勢出現轉變，形成企業與勞工之間的適應挑戰。★新世代對工作價值觀的轉變及其對產業選擇的影響 當新世代更重視工作與生活平衡時，彈性的工作模式成為他們的優先選擇。過去，許多年輕人尋找兼職時會進入餐飲業，而如今，外送產業則成為首選，導致部分餐飲業人才流失。根據 104 人力銀行調查，外送員多數來自製造業與餐飲業，其中僅 18% 願意回流至餐飲業。此外，半導體產業因其高紀律、高壓力與高度責任感的要求，使新世代望而卻步，進一步加劇了該產業的人才短缺問題。 新世代的工作價值觀與過去截然不同，當他們不再單純追求高薪，而對工作與生活平衡抱有更高期待時，便不再願意在同一間公司待到退休，也不會為了高薪忍受高壓環境，更不會因工作而犧牲生活品質。因此，新世代的價值觀與傳統產業或半導體產業存在顯著落差，進一步降低了他們對這些產業的求職意願。 ★疫情推動遠距與混合辦公模式的興起及其對產業的影響 疫情過後，遠距工作、混合辦公已成為新興的工作潮流。自 2020 年起，企業為應對疫情挑戰，廣泛採用遠距與混合辦公模式以維持生產力。對員工而言，這類工作型態不僅能節省通勤時間與成本，亦有助於平衡家庭需求。然而，相較於輕資產產業，傳統製造業與服務業高度依賴現場作業，難以適應遠距工作，導致部分勞工不願回流至這些產業。3. 招募困境 隨著社群媒體的興起，資訊流通的速度加快，使雇主品牌更容易受到衝擊，進而加劇企業的招募困難。當求職者或在職員工在企業內部遭遇困難或壓力時，社群媒體成為主要的發聲與發洩管道。然而，單方面的負面揭露可能導致大眾對企業產生片面印象，進一步影響企業的雇主形象，增加招募難度。 此外，缺工浪潮的影響下，企業的招募模式也從過往的被動等待履歷，轉變為積極主動徵才。根據 104 人力銀行的數據，「2021 年至 2022 年，人資主動搜尋履歷的次數增加了 27%。」此外，「2023 年的招募成功率較 2022 年下降 1.1 個百分點，平均招募時間延長 2.2 天。」這些數據反映出企業在人才招募上的挑戰日益嚴峻，需採取更積極的策略來吸引與留住人才。 有哪些應對方法面對缺工議題，下述1到3點主要針對招募新世代提出應對方針；4到5點則能提升組織面對缺工的應變能力。 1. 新世代求職重點 招不到新世代人才嗎 ? 可能你給的不是他們想要的 ! 想要彌補人才缺口，薪資不是唯一解方，彈性工時、遠距上班、職涯發展、員工福利等軟性需求成了新世代在求職時所看重的要點。若想成功招募新世代員工，建議嘗試調整舊有工作形式，將遠距上班、彈性工時適度的加進工作模式中以有效吸引新世代族群的注意，並在員工入職後，協助規劃未來職涯發展路線，讓員工知道自己是備受重視的。 2. 妥善運用社群媒體 徵才管道除了校園徵才博覽會、人力銀行之外，Threads也成了最新徵才趨勢。Threads的高互動性和即時性已成現今年經人的主要社群媒體，透過網路效應，Threads相較過往的社群媒體更能有效觸及大量使用者，若企業已有觀官方的Instagram、Facebook帳號，不妨增設Threads官方帳號，發出徵才需求並提供管道連結至企業官網或其他社群媒體，以此吸引求職者關注。 3. 雇主品牌 雇主品牌簡單來說是透過建立良好名聲與形象吸引外在人才，在主動招募之前作號雇主品牌能有效增加求職者的主動投遞率，企業能透過ABC法則有效建立雇主品牌。 A（Awareness）自我覺察 : 了解自身企業的內部優勢，如職缺的獨特性(例如 : 福利除了勞健保、假期以外，是否還有其他優於競爭對手的福利項目)，而職缺的特殊性很可能就是求職者想應聘的原因。此外，還有企業文化與價值，透過企業文化去塑造相對應的制度與環境，比如 : 用於創新和嘗試是企業核心價值，而在制度面則會是扁平決策與提供創新時間。 B（Broadcast）品牌宣導 : 接著建立品牌故事，透過口碑宣傳、影音與圖像的製作傳播聲譽，一方面可以讓大眾認識企業、一方面可以吸引求職者的目光，這也是現在為什麼有越來越多企業開始建立官方社群媒體帳戶並與建立穩定互動的原因。C（Candidate Relationship Management）求職者關係管理 : 從與求職者的信件往來、電話洽詢、實體面試等都會影響求職者對企業的觀感，優化體驗能降低求職者在社群媒體上負面發洩情緒而造成品牌形象受損的機率，此外，儘管求職者目前因某些原因而未被錄取，也因將該名求職者的資料建立於公司內部的人才庫，未來若企業有相應的人才需求時，能及時聯繫、補充人力。 4. 培育跨領域員工 市場上所面臨的挑戰是突如其來的，我們應提前做好準備，透過培育跨領域人才，以提升公司的靈活性，例如 : 人資學習ESG、軟體工程師學習專案管理、財務學習行銷等。因此，當特定部門或職缺無法招募到人才時，能透過調配跨域人才填補緊急需求，此外，也能透過跨域人才結合不同領域提出創新方案。 5. 拆解工作流程 拆解工作流程除了能更加了解工作項目外，也能增加新世代員工追求自由的誘因。以餐飲業為例，「自由服務員」是新型態的餐飲業服務員型態，我們可以將外場工作拆分為代位、點餐、送餐、結帳、清潔等工作，讓自由服務員自行選擇合適自己的工作項目，提升效率和滿意度。此外，也能透過拆解流程察覺哪一個工作是高重複性、低技能的項目，並能嘗試以AI科技、機器人取代。 結論 面對缺工問題，企業不能再以過去的方式應對，而應積極調整策略，以適應勞動市場的變遷。從少子化與高齡化的結構性問題，到新世代對工作價值觀的轉變，再到疫情後遠距與混合辦公模式的興起，以及社群媒體影響下的招募挑戰，缺工已不再是短期現象，而是長期趨勢。缺工已是全球產業共同面臨的挑戰，但危機亦是轉機。唯有不斷調整與創新，才能在激烈的人才競爭中脫穎而出。現在，你的企業準備好應對這場挑戰了嗎？ 參考資料 : 1. 全台大缺工／不只少子化 學者曝7大原因 2. 已經祭出高薪、甚至跨產業搶人， 為什麼還是找不到人？3 張圖解答缺工現況 3. 大缺工下之勞資主客易位 4. 缺工潮來襲！企業招募平均花48天 成功率降至兩成 5. 如何應對大缺工時代？主管們必須學會「拆工作」策略！ 6. 因應少子化與Ｚ世代職場觀，「自由服務員」能如何解決餐飲業的缺工問題？ 7. 【缺工趨勢懶人包】從缺工到流失人才，台灣企業如何突破重圍？ 8. 缺工潮擋不了，用人思維勇於轉型才是企業生存關鍵(上) 9. 大家都想上「脆」找人才？HR必讀的最新社群招募趨勢與方法！ 10. 還用 20 年前的方式徵人？PEER 法則：4 步打造雇主品牌，好人才就會自己來