--- title: "招募像談戀愛 : 不是滿分人才就能匹配上滿分公司，HR與用人主管的思維大不同" slug: 2025-08-29 url: https://hrlearning.com.tw/posts/2025-08-29 published_at: 2025-08-29 modified_at: 2025-08-29 author: "人資小週末" category: "佳文分享" tags: ["求職", "用人法則", "選才", "招募"] access: public_access --- # 招募像談戀愛 : 不是滿分人才就能匹配上滿分公司，HR與用人主管的思維大不同 By **人資小週末** | 2025-08-29 「明明我的學經歷、能力都不輸其他人，為什麼最後錄取的卻不是我？」 在求職過程中，你是否也曾經浮現這樣的疑問？其實，這並不是少數人的困惑。 有時候，你落選並不是因為不夠好，反而是因為太過優秀；有時是性格與團隊氛圍不合；有時，純粹只是緣分未到。那麼，HR 與用人主管在面試時到底在看什麼？而身為求職者的你，又該如何判斷這家公司是不是最適合自己的選擇？ 接下來，我將帶你從 HR 與用人主管不同的思維角度，理解「招募像談戀愛」的真諦，幫助你找到屬於自己的那家「命定公司」。 一、 HR到底怎麼想? 俗話說「一個蘿蔔一個坑」，在招募開始前， HR通常會先與用人主管對焦職位需求、招募動機、人才標準等細節，確保釋出的職缺描述能夠精準吸引到合適且優秀的人才。履歷篩選過後，求職者便會進入第一階段的 HR 面試。 想像一下，你走進面試會議室，HR 笑著請你入座，心裡想的卻不只是「你能不能勝任這份工作」。對 HR 而言，真正重要的是能不能找到一個「進來就能留下來」的人。 要理解 HR 的思維，可以從他們的 KPI（關鍵績效指標）出發。對 HR 而言， 招募的價值不僅是「找到人」，也在於提升到職率、留任率，並降低離職率。 • 到職率：反映招募效率。 • 留任率：顯示企業吸引與留住人才的能力。 • 離職率：衡量人才流失的狀況。 尤其在缺工日益嚴重的環境下，企業花費大量時間與成本找到人才，卻在一年內離職，這些投資最終都會成為沉沒成本。因此，HR 作為第一道把關者，除了檢視求職者是否符合基本的能力與條件，也會特別留意「人格特質、價值觀、個性是否與企業文化契合」。因為即便你能力滿分，若與團隊氛圍背道而馳，再多的培訓或福利也難以維持長期合作。換句話說，對HR 來說「找到適合的人」永遠比「找到最厲害的人」更重要。 二、用人主管的用人法則? 與 HR 的思維不同，對用人主管而言，「找到最厲害的人」往往才是首要考量。對他們來說，專業度與立即勝任力是最重要的標準。 當用人主管向 HR 提出招募需求時，通常意味著部門正面臨人力缺口： • 需要有人立即上崗，分擔團隊龐大的工作量； • 必須補上業績壓力下的一環； • 或是在關鍵流程中缺一不可，急需有人即刻遞補。 因此，用人主管更在意的是：這位人選能否帶來直接價值？是否能用最少的時間培訓、最少的資源投入，就立刻「上手」並創造績效？ 換句話說，HR 著重「適合度」，而用人主管更看重「即戰力」。 三、該如何找到自己的命定公司? 通常願意投遞履歷，代表你在看過職位描述後，認為自己能力與職位需求相符。但若最後沒有走到錄取，很可能其他競爭對手在所有硬實力的面向上都與你極其相似，想要勝出多半問題出現在「軟性層面」——性格、價值觀、細節準備等。想要找到真正適合自己的「命定公司」，可以從以下三個方向著手： 1. 知己 _ 認識自己 在求職前，先釐清自己的性格、價值觀與優勢，舉例來說 : • 如果你偏好穩定、不習慣知識分享，進入強調「學習型文化」的企業， 可能會覺得格格不入。 • 如果你有跨領域的經驗，對於追求深度專業的職位可能是劣勢；但若是跨部門溝通或重視創新的角色，這反而會成為獨特優勢，為企業帶來更多可能性。2. 知彼 _ 了解企業 求職不是「亂槍打鳥」，而是「有的放矢」。善用企業官網、媒體報導、官方 LinkedIn、公開資訊，了解公司的願景、文化、挑戰與團隊氛圍。這能幫助你判斷該公司是否與你的價值觀契合，同時也讓你在面試中展現準備與誠意。 3. 注重小細節_展現用心 履歷與面試表現，往往決定了第一印象。 • 與其使用千篇一律的履歷模板，不如加入企業配色，或在自傳中巧妙融入企業的slogan或願景，這些小巧思能讓你更「對味」。 • 面試服裝、妝容同樣是關鍵訊號，如果企業文化偏正式保守，那麼專業穿著是必須的，妝容則是乾淨有氣色即可；如果文化輕鬆，展現得體而自然。 這些細節能讓企業感受到：你不只是投了一份履歷，而是真的做過功課，並且能夠融入他們的團隊。 四、結論 「明明我很優秀，為什麼最後錄取的不是我？」——這個疑問，幾乎是每個求職者都曾經面對過的心情。但事實上，落選並不等於不夠好，而是因為在職場 上，「適合」往往比「優秀」更重要。HR 的思維是：能不能找到一個不只會來、還願意留下的人；用人主管的考量則是：能不能找到一個能立即補上缺口、立刻帶來價值的人。這兩者看似不 同，但交集的核心都是——找到最適合的人才。而這個「適合」，包含了能力、 經驗，也涵蓋了價值觀、個性與文化契合度。 對求職者而言，真正的挑戰不是「證明自己比別人更厲害」，而是「找到一個自己能長久發揮、並且真正認同的舞台」。當你開始懂得先認識自己，再理解企業，並透過細節展現你的用心，你就能更快找到那家屬於你的「命定公司」。 所以，別因一次次的落選而懷疑自己，更不要急著迎合每一家公司。求職就像戀愛，重點不是讓所有人都喜歡你，而是找到那個與你最契合的對象。只有當雙方價值觀與期待一致時，合作關係才能長久而精彩。 記住：你不是不夠好，而是值得在對的地方，遇見懂你的伯樂。 五、參考資料人資、用人主管選才哲學差很大，職涯顧問教5招來彌補差距用「商業思維」做人資招募專案，結果可能大不同！四成新人半年離職！流動率高跟著逃？2大關鍵問題判斷該不該走用人主管招募技巧，4招精準得到好人才！人資、用人主管意見分歧，面試陷入無限循環⋯用4招改善招募流程主管們，心中那把尺傾斜了嗎？ 回不去的用人策略，如何用新思維獲取人才找工作就像談場戀愛：「９大戀愛心法」從履歷到面試都適用找工作就像談戀愛看對象，門當戶對很重要！