--- title: "混合工作新挑戰：從績效偏見到激勵成長的管理進化" slug: 20250104 url: https://hrlearning.com.tw/posts/20250104 published_at: 2025-01-04 modified_at: 2025-01-04 author: "人資小週末" category: "人資小百科" tags: ["公平評估", "混合工作模式", "績效管理"] access: public_access --- # 混合工作新挑戰：從績效偏見到激勵成長的管理進化 > Management evolution from performance bias to motivating growth By **人資小週末** | 2025-01-04 Michelle 是一家跨國科技公司的資深人資主管，這家公司專門提供各種軟體來解決問題和滿足顧客需求，全球員工人數超過 5,000 人，辦公據點分布於美國、台灣及歐洲多國。隨著數位化轉型的浪潮，公司在近年業績節節攀升，但也因應市場需求進行了多次組織調整。最近的一次重組後，員工們逐漸採用混合工作模式——一部分時間遠距工作，一部分時間進辦公室。這樣的工作型態雖然提升了員工的靈活性，但也為 Michelle 帶來了全新的挑戰。 會議室裡氣氛微妙，Michelle 靜靜地掃視著桌上的績效評估報告，她一直致力於建立一個公平、有效率的績效管理體系。然而，隨著公司最近的組織重組以及混合工作模式的普及，她開始感覺到過去那套「行得通」的評估方式正面臨挑戰。員工的反饋越來越尖銳，特別是來自遠距工作的團隊，他們認為績效評估帶有偏見，甚至有人提到這制度已變成一種「激怒管理」。 在當天的績效檢討會議上，一位遠端工作的工程師提到：「我花了很多時間優化內部系統，但卻因為不夠顯眼的成果被低估。」這句話讓 Michelle 深深反思：績效是否真的反映了每位員工的努力？她想起近期一篇文章提到的「鄰近偏誤」，也就是辦公室中的員工更容易獲得認可，而遠端工作的員工卻常被忽略。 在這場會議後，Michelle 深入檢討現行績效管理制度，發現其核心存在三大挑戰：與現實脫節的評估流程：一年一次的評估方式過於僵化，無法適應快速變化的職場環境​。容易變成「激怒管理」的績效面談：主管缺乏具體數據支持的批評，反而造成員工的負面情緒​。忽視員工的未來發展：只關注過去表現，缺乏對員工未來發展的規劃和支持​。 💡 本篇文章將以此為切入點，探討如何突破現行績效管理的限制，建立更公平且數據驅動的評估體系，並提供解決之道，讓績效管理不再是「激怒管理」，而成為激勵與成長的動力來源。 建立更公平的評估指標在會議結束後，Michelle 走回辦公室，腦海裡仍盤旋著那位遠端工程師的話：「我的努力被忽略了。」她清楚地意識到，現行的績效管理體系存在不公平之處，尤其是在混合工作模式下。為了找到解決方法，Michelle 投入研究相關資料，深入了解如何消除績效管理中的偏見​。 她發現，績效評估中的「經驗偏誤」讓容易衡量的外部工作（如參與公開演講）被高估，而內部協調、團隊凝聚等不顯眼的貢獻則被低估。「鄰近偏誤」讓主管更容易注意到辦公室中的員工，而忽視遠端工作的貢獻，而「內團體/外團體偏誤」則讓不常出現在主管圈子中的員工被排除在外​。 為了改變現狀，Michelle 與團隊重新設計了績效指標。她將績效評估從單純的結果導向，擴展至涵蓋多元化的貢獻，例如團隊合作與創新表現。同時，她導入數據驅動的績效管理工具，建立層級式的 KPI 系統，確保個人績效能與組織目標緊密連結​。這些努力提高了評估的公平性，也讓員工看到了公司對其貢獻的全面重視。 📌 本段重點設計客觀評估指標，涵蓋容易被忽略的貢獻。修正經驗偏誤、鄰近偏誤及內團體/外團體偏誤。建立數據驅動的 KPI 體系，對齊個人績效與組織目標。 重塑績效面談在解決評估指標的問題後，Michelle 轉向績效管理中另一個關鍵環節——績效面談。她發現，許多員工將績效面談視為壓力來源，甚至稱其為「激怒面談」​。特別是在過去的面談中，主管經常以模糊不清的批評或缺乏數據支持的回饋方式，讓員工感到挫敗。 為了扭轉這種局面，Michelle 重新設計了面談流程，讓員工成為主角。在新的面談模式中，主管不再居高臨下地評判，而是鼓勵員工主動分享自己的成就和挑戰。她也要求主管在面談中以正面肯定為開場，並準備具體事例來支持回饋，例如：「你在上季度的專案管理中表現出色，特別是在風險控制方面，為團隊爭取了關鍵時間。」此外，Michelle 在面談中增加了一個重要環節——未來發展計劃。她指導主管與員工共同設定短期和長期目標，並提供相應的資源支持，例如安排技能培訓或推薦新的專案機會，幫助員工找到職涯成長的方向。 在此過程中，Michelle 還引入了鈞御股份有限公司營運長分享的十個全面性構面，作為績效面談的參考框架，包括目標達成、團隊合作、問題解決能力、學習與發展、工作興趣與動機等，幫助主管更加全方位地評估員工的表現與潛力，讓面談更加具體化，也讓員工對於自己的未來方向更加清晰。📌 本段重點面談以員工為主體，鼓勵他們分享看法與建議。以正面肯定為開場，並用具體事例支持回饋。聚焦未來發展，協助員工設定短期與長期職涯目標。 建立即時反饋機制儘管新的績效面談模式取得了良好反響，Michelle 仍然感到，光靠面談不足以解決問題。她注意到，績效管理的另一個痛點是反饋的延遲，主管和員工之間的溝通滯後，往往讓小問題累積成大矛盾​。為此，她決定建立即時反饋機制，讓績效管理不再局限於年度面談。 在 Michelle 的推動下，主管們開始在日常工作中即時記錄員工的表現，並給予具體且建設性的反饋。例如，當某員工在專案進度中出現延遲時，主管能及時了解問題根源並協助解決，而不是等到年末才給出批評。為了避免「鄰近偏誤」，Michelle 還推動了定期的線上會議與團隊活動，確保所有員工無論工作地點都能獲得公平的關注​。這些會議幫助團隊共享最新進展，也鼓勵員工分享近期的三項成就與挑戰，提升透明度與協作意識。 📌 本段重點即時記錄並反饋員工表現，避免問題累積。定期舉辦線上會議與團隊活動，消除鄰近偏誤。鼓勵員工分享成就與挑戰，提升團隊透明度與信任感。 實施新方案後，Michelle 看到顯著成果。新指標讓遠端員工的貢獻更加透明，內部協調與團隊合作的評估權重也增加了。績效面談激發了員工主動性，例如一名台灣工程師成功參與歐洲專案並獲晉升。六個月內，員工滿意度與參與積極性明顯提升，重大專案效率提高，強化了公司在軟體市場的競爭力。 結論與反思：公平、透明與成長的平衡之道在數位化轉型和混合工作模式的浪潮中，Michelle 的經歷展現了績效管理所面臨的挑戰與創新轉型的契機。從重新設計評估指標、重塑績效面談到實施即時反饋機制，她解決了偏見和制度僵化的問題，更通過數據驅動的方法提升了公平性與透明度。 然而，這個過程也提醒我們，績效管理不只是技術工具的革新，更需要對「人」的深入理解與尊重。未來，隨著工作模式的不斷演變，持續關注員工需求、調整管理策略，並尋求組織目標與個人成長的平衡，將是每位 HR 專業人員的核心課題。這不只會強化企業的競爭力，更是對員工價值真正的承認與激勵。 撰寫者：吳孟軒 參考資料：https://www.hbrtaiwan.com/article/23737/evaluate-without-angerhttps://www.hbrtaiwan.com/article/22332/watch-out-for-these-3-gender-biases-in-performance-reviewshttps://www.hbrtaiwan.com/article/21895/toward-fairer-data-driven-performance-managementhttps://chynyu.com.tw/archives/1070