--- title: "👩‍💻 當 HR 學會「設計思考」：如何用「以人為本」的創新思維，發現「員工真實需求」 💡" slug: 20250509 url: https://hrlearning.com.tw/posts/20250509 published_at: 2025-05-09 modified_at: 2025-05-09 author: "人資小週末" category: "佳文分享" tags: ["招募", "員工需求", "以人為本", "創新思維", "設計思考"] access: public_access --- # 👩‍💻 當 HR 學會「設計思考」：如何用「以人為本」的創新思維，發現「員工真實需求」 💡 > 設計思考（Design Thinking） By **人資小週末** | 2025-05-09 📊 前言你知道嗎？HR其實也能像設計師一樣，利用創新的思維來提升員工的體驗呢？或許你會覺得，設計思考好像只適用於產品開發，但其實，這個方法對HR來說也超有效！根據麥肯錫（McKinsey）的長期研究發現，那些在企業策略中運用設計思考的公司，收入比其他公司高了32%，股東總回報也高出了56%。而在人力資源管理方面，根據人力資源管理協會（SHRM）的研究，實施設計思考的HR組織，不僅讓員工敬業度提高了33%，還成功將員工流動率降低了25%！而且，一家科技公司也證實，運用設計思考後，他們的生產力提升了20%，而招募成本卻下降了15%。這些數字不僅僅顯示了HR運用設計思考後對企業財務的積極影響，對員工體驗和組織運作也有巨大潛力！ 💡 設計思考：HR創新的新框架設計思考已成為HR領域的強大工具，幫助HR專業人員從根本上重塑員工體驗。麥肯錫研究指出，成功的設計思考整合必須包含四個關鍵行為：追蹤設計對員工體驗及組織績效的貢獻◆追蹤設計在員工滿意度、敬業度和忠誠度上的影響。 ◆高階主管能否清楚表達設計對員工體驗的價值？ ◆依據員工需求和體驗數據做出人力資源策略和決策。 與員工直接對話，了解其未滿足需求◆進行深入的員工需求研究，了解員工的痛點和期望。 HR團隊與跨部門合作，共同制定策略。◆HR專業人員作為跨部門團隊的一員，將設計和員工體驗融入每個決策過程中。 建立以員工需求為核心的研究與持續改進文化。◆培養持續改進的文化，讓HR能夠靈活回應員工變化的需求，提升員工體驗。設計思考的核心是「以人為本」的方法。傳統HR多從組織角度出發，設計思考則要求從員工的視角理解需求、痛點和期望。成功的員工體驗依賴於與產品和服務設計思考相同的原則，透過這一方法，HR可以創造更具吸引力的員工體驗，從而提升員工的滿意度、敬業度和忠誠度。 -------------------------------- 🔑 設計思考(Design Thinking)的步驟：Step 1. 🧡 同理心(Emphathize)設計思考的第一步是「同理心」，深入了解員工的需求和情感。➡️這不僅是聽取他們的聲音，還要觀察他們的行為，並理解他們面臨的困難。👀舉例➡️ ：HR可以訪談剛入職的員工，了解他們對新人員工訓練的真實感受。也許他們覺得訓練太簡單，或者他們希望能有更多的實戰演練，這些都是HR需要了解的細節。Step 2. 📝 定義(Define)根據收集到的同理心數據，HR部門需要定義員工的主要需求和問題。➡️這一過程應該從員工的角度出發，了解他們的挑戰，並確定需要解決的核心問題。👀舉例➡️ ：假設在和員工交流後發現，大家都希望能有更多與主管的直接互動對話，那麼HR就可以把這個問題定義為「增強主管與員工之間的溝通」。這樣的問題明確定義能幫助HR後續制定具體的改善措施。Step 3. 💡 創意發想(Ideate)在定義需求後，HR部門應該進行創意發想，尋找解決問題的創新方案。➡️這一階段鼓勵開放的思考，並通過集思廣益來提出多樣化的解決方案。👀舉例➡️：HR團隊可以組織一個跨部門的工作坊或頭腦風暴會議，邀請不同部門的同事一起來討論，可能是每月一次下午茶交流活動，或者是開設一個「部門內部建議箱」，討論如何讓員工和主管之間的交流更順暢。Step 4. 🖊️ 原型設計(Prototype)基於創意發想的成果，HR部門進入原型設計階段。➡️這是將創意轉化為實際行動的過程，設計小範圍的測試方案，並通過反饋進行調整。👀舉例➡️：HR決定在某個小部門先試行「主管與員工面對面-下午茶交流會」，看看這個方法是否有效。這只是個小範圍的測試，能幫助HR收集更多反饋來做後續調整。 Step 5. 📊 測試(Test)原型設計後，HR團隊應該進行測試，並根據測試結果進行調整。➡️這一階段要求不斷反思和改進，以確保解決方案能真正滿足員工的需求。👀舉例➡️：測試結束後，HR可以問問參與的員工，這樣的會議對他們有沒有幫助。如果大多數員工反映這樣的會議對他們的工作有正面影響，HR就可以考慮將這個方案推廣到其他部門。 -------------------------------- 🙆🔎身為HR的我們：做完設計思考後，該如何反思與實踐？持續深化同理心，將員工放在核心。★透過一對一訪談、匿名反饋平台等多元溝通方式，持續了解員工的真實需求和情感。 結合公司策略，定義關鍵需求。★在收集員工反饋後，將焦點放在對員工幸福感和企業績效影響最大的需求。★確保這些需求與公司的發展目標相結合，並制定具體、可衡量的HR策略，讓HR舉措與公司整體戰略協同發展。 推動跨部門協作與全員參與的創意發想。★鼓勵來自不同部門的員工一起參與創新方案的討論，激發多元思維和視角，也讓方案更貼近實際需求。 採用小範圍測試與滾動式調整。★在小範圍內快速試行新政策或流程，根據員工反饋進行優化，也降低風險。 建立持續改進與學習文化。★將設計思考視為長期循環的過程，定期評估員工滿意度等指標，並根據數據調整策略。★培養HR團隊敏捷應變和創新的能力，推動組織與員工共同成長，實現雙贏。-------------------------------- 🌟 結論：當 HR 真的學會了「設計思考」設計思考能幫助HR從員工的需求出發，創造更好的工作體驗，進而提升員工滿意度與忠誠度。如果你是HR，想要開始應用設計思考，可以先從與員工的真誠對話開始，了解他們的需求和痛點。這樣才能針對性地進行改進。在有了新的想法後，不妨先在小範圍內進行測試，並根據員工的反饋進行調整，逐步推廣到整個組織！因此，設計思考不僅僅是HR的一個趨勢或工具，而是通往更加以人為本、更有效、更成功的人才管理方法的途徑！--------------------------------撰文者：陳宜攸參考文章：https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/back-to-human-why-hr-leaders-want-to-focus-on-people-againhttps://www.reflektive.com/blog/measuring-employee-experience/https://www.linkedin.com/pulse/mckinsey-confirms-good-design-profitable-chris-nodderhttps://vorecol.com/blogs/blog-implementing-design-thinking-to-foster-innovation-in-hr-processes-11211https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-design-thinkinghttps://combinegr.com/hr-design-thinking-experience/https://management-of-innovation.blog/the-steps-for-design-thinking/https://www.cake.me/resources/design-thinkinghttps://www.facebook.com/photo/?fbid=701117475522746&set=a.49136702649779https://mphrpro.com/design-thinking-for-hr/