--- title: "安靜離職之後：員工與企業的下一步？" slug: 20250521 url: https://hrlearning.com.tw/posts/20250521 published_at: 2025-05-21 modified_at: 2025-05-21 author: "人資小週末" category: "人資小百科" tags: ["企業轉型", "Z世代", "工作與生活平衡", "職場文化", "安靜離職"] access: public_access --- # 安靜離職之後：員工與企業的下一步？ By **人資小週末** | 2025-05-21 安靜離職之後：員工與企業的下一步？撰文者：曾姿綺一、什麼是安靜離職？安靜離職的興起原因？ 所謂的安靜離職並不是指默默離職的意思，而是「只完成分內的工作，不多也不少」的工作態度，這種「領多少錢，做多少事」的工作態度，與傳統職場文化不符，那麼安靜離職為何會興起呢？我們可以歸因於以下三個主要因素：1. 新世代的工作觀：強調生活與工作的平衡 與以往世代不同，Z世代更強調生活與工作間的平衡。近年來，在勞權意識抬頭及疫情的雙重影響下，Z世代不再將工作視為自我認同的唯一來源。他們拒絕無止盡的加班文化，轉而回歸工作契約的基本界線，僅完成必要工作，追求無功無過的穩定生活。2. 亞洲特有的職場文化衝突 由於台灣企業習慣要求員工展現「犧牲奉獻」的精神，加班已是常態。除了應盡的職責，企業更期待員工展現積極主動的態度，這使得重視工作與生活平衡的新世代產生職場文化衝突，這種矛盾在疫情後更為顯著。3. 高壓的工作環境與不適任的主管 高壓環境與不適任主管是「安靜離職」的雙重推力。研究指出，持續的厭惡事件會引發「預設的消極」，使人消極接受高壓，難以脫離便選擇放棄，促成安靜離職。根據詹勒霍克曼公司自2020年來的研究顯示，低評價主管的下屬安靜離職率是高成效領導者的三到四倍，員工缺乏動力往往源於主管行為。當員工感到不被重視或主管缺乏領導力時，便易消極應對，選擇安靜離職。 二、員工可以怎麼做？ 在選擇是否安靜離職之前，自我評估是非常重要的。這不僅攸關自身未來的職涯發展，還可能面臨與主管關係緊張或年終考核受影響等風險，安靜離職或許能暫緩生活失衡，但終究是消極且高風險的應對措施。以下我們將提供安靜離職的替代方案，最後再進一步提供三個建議搭配安靜離職實施的策略：📍【安靜離職前的替代方案】員工自救手冊：擺脫「安靜離職」的選項 1. 勇敢發聲，與主管坦誠你的難處 在考慮消極應對前，給自己一個積極溝通的機會。選擇適當的時間，以專業的方式向主管清晰地表達你的工作困境和期望。運用具體數據或案例來佐證你的觀點，重點在於提出可行的改善方案，而非僅是抱怨或威脅。2. 重新定向、尋找工作的內在動力 當工作失去熱情，可能不僅是工作量過載的問題，也可能是工作內容與你的價值觀或興趣產生偏離。主動探索新的職涯方向，思考哪些工作能讓你感到滿足。嘗試接觸新事物、爭取內部機會或學習新技能，為自己創造新的發展空間。3. 設定健康的工作邊界 保護自己的私人時間和精力是至關重要的。學習設定合理的工作界限，例如堅持準時下班，有技巧地拒絕非必要的假日工作，並明確劃分工作與生活。以專業且堅定的態度執行這些界限，逐步塑造你的工作模式。 📍【安靜離職後的務實策略】「安靜離職」並行策略：三步穩健前行 1. 逐步轉換工作模式 若已萌生安靜離職之意，建議可採取循序漸進的方式調整工作模式，例如逐步調整工時、優化工作流程，提升工作效率。這能讓你在不引起過度關注的情況下，更好地掌控轉變的節奏。2. 提升個人職場競爭力 把握安靜離職的這段時間，提升自我價值。透過考取專業證照、參與產業活動或發展副業等方式，來積極建立個人專業品牌。無論最終是否離職，持續提升專業能力都將是職涯發展的基石。3. 提前為轉職做準備 將安靜離職視為積極準備轉職的階段。期間應留意企業是否提供優惠離職方案，作為轉換跑道的機會。同時，務必釐清自身勞動契約中的最低服務年限，避免因主動離職而產生違約金；對於公司可能安排的職務調動，尤其是涉及機密資訊的職位，應審慎應對，以保護自身未來職涯發展的可能性。此外，若工作屬於已滿三年的特定性定期契約，也是一個可以考慮的離職良機。 三、企業可以怎麼做？ 安靜離職雖不像離職潮般立即衝擊公司，但長期而言將嚴重損害企業競爭力與生產力，因此企業仍應主動採取行動，改變員工安靜離職的現況。1. 優化員工體驗與賦能 當員工待在公司越久，其職責必然會隨著時間推移逐步擴大，長期下來會使員工感到負荷不了，因此必須定期檢視員工的工作內容，重新定義核心工作；此外，提供學習成長機會、下放工作自主權，讓員工擁有自行選擇的權利，可以有效提升員工的工作滿意度和投入感，從根本上減少「安靜離職」的誘因。2. 建立有效溝通與友善職場環境 企業應重視與員工的雙向溝通，理解不同世代的職涯規劃想法，建立順暢的意見回饋管道，並透過「留職面談」定期了解員工需求，認真面對並解決他們在工作中遇到的困難與憂慮。主管應採取鼓勵支持的管理方式，營造員工能坦誠表達想法的環境，並透過團隊活動或跨部門社團，促進交流合作，使員工在公司裡有歸屬感和傾訴對象，最終建立信任友善的職場。3. 激勵與公平的薪酬管理 完善的薪酬制度直接影響員工價值感，並與「安靜離職」息息相關。不合理的薪酬結構、不明晉升機會及缺乏重視感，皆會降低員工投入意願。企業應定期與人資顧問合作，掌握市場薪資水平，確保競爭力；並建立與績效聯動的多元獎勵，如調薪、獎金或休假等，使員工的付出獲得相應回報。 四、結語 「安靜離職」作為新興的職場現象，是新世代工作觀、亞洲職場文化衝突及高壓環境與不適任主管等多重因素交織下的結果。無論是選擇安靜離職的員工，或是面臨員工安靜離職的企業而言，這都不是長久之計。員工應在考慮安靜離職前積極尋求與主管溝通、重新探索工作熱情與設定健康界線等替代方案；而企業更應正視「安靜離職」背後所反映的問題，透過優化員工體驗、建立有效溝通與友善環境，以及完善激勵與公平的薪酬管理機制等多方面努力，從根本上提升員工的投入度與歸屬感。唯有勞資雙方共同積極面對與調整，才能在變革的時代中找到平衡點，實現員工的個人發展與企業的永續經營。 參考資料：「安靜離職」是什麼？新世代躺平的職場自保，還是職涯致命傷？當「安靜離職」心態已非短期現象，「理性轉職」是否該成必然？｜觀點不想努力了……「在職離職」的問題出在上司！員工人在心不在？破解安靜離職的5大關鍵安靜離職席捲台灣？企業必看5大應對技巧