--- title: "放假不只是放假：HR忙應變 Z世代求平衡" slug: 20250523 url: https://hrlearning.com.tw/posts/20250523 published_at: 2025-05-22 modified_at: 2025-05-23 author: "人資小週末" category: "佳文分享" tags: ["Z世代", "勞工權益", "台灣勞動環境", "假別制度", "特休", "國定假日"] access: public_access --- # 放假不只是放假：HR忙應變 Z世代求平衡 By **人資小週末** | 2025-05-22 一、引言 近來，關於是否應增加國定假日與延長特休天數的討論，在台灣社會中引發廣泛關注。隨著Z世代勞工對工作與生活平衡的重視提升，以及企業對人才招募與留任策略的重新思考，假期制度已不再僅是單純的「勞動福利」，更成為衡量整體就業環境品質的重要指標之一然而，紀念日與節日的調整並非單向有利於勞工的政策變革，也牽動企業營運、人力資源管理及人事成本規劃等多方面的挑戰。對人力資源管理者而言，面對假別變動所帶來的排班調整、薪資支出增加及內部制度更新，如何在符合法規的前提下，仍能維持組織效率與營運穩定，已成為當前不可忽視的核心課題。本文將從人資角度切入，解析假期政策若有變動，對企業實務運作所可能帶來的影響，並探討不同世代對休假權益的期待差異，進一步思考在假別制度與勞動文化之間，如何取得平衡，朝向更永續且具彈性的發展方向。HR觀點：增加假日對企業的實質影響制度回顧：台灣假別制度的邏輯世代差異：Z世代與休假價值觀 二、HR觀點：增加假日對企業的實質影響 休假制度調整，HR部門面臨的不僅僅是行政工作量的增加，更是對法遵能力、彈性調度及企業內部制度設計的全方位挑戰。特別是國定假日、休息日與天然災害停止上班等特殊假別，皆牽動出勤安排、薪資結構與人資作業流程的即時調整與應變能力。1. 國定假日出勤成本顯著增加，工資計算須嚴格依法(1) 國定假日出勤（依《勞基法》第39條）如：清明節、兒童節、中秋節等若勞工同意出勤，雇主須加給「一日工資」若超過 8 小時，需依延時工作規定再給加班費試算（以月薪 36,000 元、時薪 150 元為例）出勤時數計算公式應加給金額8 小時150 元 × 8 小時1,200 元總薪資 = 原本日薪 + 1,200 元(2) 休息日出勤（依《勞基法》第24條）如：週六、安排為輪休日之日加班費分兩段計算：前 2 小時：1.34 倍時薪超過 2 小時部分：1.67 倍時薪試算（出勤 8 小時）出勤時數區段計算公式應加給金額前 2 小時150 元 × 1.34 × 2 小時402 元後 6 小時150 元 × 1.67 × 6 小時1,503 元合計加班費 = 1,905 元(3) 例假日出勤（不得出勤，除非有突發狀況）如：週日或企業排定的固定例假原則上不得出勤若因突發事件需上班，應：加倍給薪並補休這些規定對排班與薪資計算帶來高度複雜性，尤其對採輪班制、變形工時制的企業更為明顯。2. 颱風假成法遵灰區，HR需兼顧法理情與風險控管颱風假雖是台灣勞動現場常見的議題，但它的法律性質卻容易讓HR陷入誤解與操作模糊的風險地帶。首先必須釐清一個關鍵觀念：颱風假不是《勞基法》所定義的「假」，但卻是合法不必上班的日子。(1) 政府宣布停班，員工有「不出勤的權利」當縣市政府依《天然災害停止上班及上課作業辦法》宣布停止上班，雇主即不得要求員工出勤，也不得進行不利處分，例如：強迫補班 要求請特休或事假扣發全勤獎金影響考績等簡言之，員工有權利不出勤，公司無權追究。(2) 颱風假是「工作日」，不等於國定假日不過，這並不代表企業不會遇到實務困境。颱風假依然屬於正常工作日，並非國定假日或休息日。因此，若企業要求員工出勤，便牽涉到薪資給付的合理性與合法性。根據《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資發給要點》，勞動部僅「鼓勵雇主從優加給工資」，並未強制，企業若未加給薪資仍屬合法，這正是 HR 在操作上的灰色地帶。 更重要的是，HR的專業價值在於建立制度與共識。若企業能透過幾次明確的立場與落實行動，讓「颱風假全員休假」逐漸成為企業文化與既定政策，不僅減少未來溝通與操作的歧異，也有助於打造員工信任感與企業良好形象。 三、制度回顧：台灣假別制度的邏輯 回顧台灣的假別制度演進，可以發現整體設計深受歷史背景與勞資觀念發展的影響，制度邏輯未曾真正以「促進勞工休息權益」為核心。1. 國定假日的設立多與歷史事件、傳統節慶或象徵性社會價值有關，如二二八和平紀念日、國慶日等，在本質上是一種文化或政治認同的象徵性安排。然而，這類假日雖然具有一致性與集體性，卻無法回應個別勞工的身心健康與休息需求。2. 特休制度雖然也屬於法定假別，但其設計起步較晚、累進機制保守，無法反映現代職場的流動性與彈性需求。根據《勞基法》第38條規定：任職年資特休天數未滿 6 個月無滿 6 個月未滿 1 年3天滿 1 年未滿 2 年7天滿 2 年未滿 3 年10天滿 3 年未滿 5 年14天滿 5 年以上未滿 10 年15天每滿 1 年再加 1 天最多至 30 天為止這樣的安排在1980年代的穩定就業結構下或許合情合理，但在今日高流動、高壓力的工作環境下，反而形成一種制度性的不公平。年資積累邏輯對於經常轉換工作、勇於探索職涯的年輕世代極為不利，也削弱了特休作為休息保障的實質功能。3. 與其他已開發國家制度相比日本韓國年資滿半年、出勤率達 80% ➡ 即享 10 天特休之後每年逐年累加任職滿一年 ➡ 即可獲得 15 天特休相較之下，台灣的特休制度顯得明顯滯後，需要等待「滿年」才啟動休假權益，使得許多短期受雇者幾乎無法獲得休假。這套以「忠誠」為前提的設計，無非希望激勵員工長期任職、減少離職率，但也因此犧牲了職場彈性與即時休息權利。在今日「彈性工作」與「職涯多元化」已成趨勢的勞動市場中，這種制度設計反而加劇了對非典型工作者與新世代勞工的排除效果。從公平角度看，這不是鼓勵穩定，而是對結構弱勢的制度性懲罰。再進一步從國際比較的制度哲學來看，歐洲國家不僅特休假起算早、給得多，還會明確規範「最低休假日數」，強化休假落實責任。(1) 強制休假制度法國規定僱員每年夏季必須休滿12天荷蘭雇主須安排至少連續兩週的假期英國禁止年假累積至下一年，避免假期被凍結或延後(2) 禁止以工資替代未休假德國未休年假不得折現為工資，除非勞動關係終止荷蘭義大利這些做法顯示，真正重視勞工權益的社會，不只「給假」，更強調「真的要去休」。台灣若真想提升勞動環境，與其修修補補新增幾天假，不如更徹底地檢視整套假別制度是否公平、合理且具彈性。 四、世代差異：Z世代與休假價值觀—從權益到壓抑的矛盾旅程 Z世代強調生活與工作的平衡，重視心理健康與自主時間，理應是最懂得休息的一代。然而，真實情況卻是：台灣Z世代不僅不容易請假，甚至不敢放假。這背後不僅是制度設計的問題，更深層地反映出一種難以擺脫的文化束縛——根深蒂固的「奴性文化」。傳統職場思維Z世代職場觀念休假是福利休假是基本權益病了也該來上班 休息是為了維持長期產能與心理健康敬業 = 忍耐與加班敬業 = 專業與高效不請假代表忠誠合理休假才能創造可持續的工作表現這也是為什麼，一種名為 安靜度假（Quiet Vacation）的新趨勢，正在Z世代之間悄然流行。「安靜度假」指的是不正式請假、照常上線、工作節奏放慢，藉此偷偷休息的做法。Z世代只能選擇偷偷喘息，避免強化自己「難搞、不負責」的負面形象。他們擔心錯過升遷時機，也害怕在競爭激烈的職場中落後。諷刺的是，Z世代其實為最重視心理健康的一代，他們不再以硬撐為榮，而是在意自己的狀態是否足以穩定產出高品質成果。《Forbes》指出，Z世代寧可在不適時選擇休息，以避免長期過勞造成傷害；他們也不仰賴一次性長假來恢復精力，而傾向透過日常的彈性調節來維護生活品質。然而，當制度尚未跟上、文化又排斥異議，他們只能以「安靜度假」的方式偷偷喘息，這不是選擇自由，而是一種被迫的生存策略。Z世代並不逃避工作，而是拒絕無意義的消耗與盲目的加班，他們追求的是一種可持續的付出與被尊重的邊界。若企業持續將「休假」視為員工不夠努力的證據，將錯失整個世代的信任。企業應： 重設休假制度與價值觀消除請假羞辱文化明確公開支持員工合理休息小結： 以在台外商為例，年底前普遍會主動提醒員工儘早安排休假，這不僅展現對工作與生活平衡的重視，也因未休假需折現，對企業來說是一筆不小的成本。這樣的作法不只是福利制度的落實，更體現了對雇主品牌的隱性經營。在資訊高度透明的時代，企業如何對待組織成員，其文化氛圍與管理方式往往會在社群中被放大檢視。具備前瞻思維的公司選擇投入這類「軟實力」，更有助於累積持久的信任資本。故這不僅是回應 Z 世代對職場文化的期待，更折射出企業文化是否具備轉型的能力。五、我們真正需要的是… 當台灣社會在討論是否再放一天假、放哪一天假時，我們更應該反思：假期的真正意義是什麼？台灣勞工真正需要的又是什麼？單純增加假期天數，表面上看似回應了民意與 Z 世代的生活需求，但若薪資制度、工時彈性與人力配置未同步調整，反而可能讓基層勞工承受更大壓力。例如在人力不足的情況下，多出來的假期只是讓同事輪流「代班」，勞動負擔加劇，甚至引發團隊內部的不滿與資源失衡。休假制度的改革，必須配合更完整的人資策略與勞資溝通機制，從根本檢視整體勞動制度。如果企業只是被動因應政策、未事前做好人力調配與制度更新，那麼新增的假期往往只是表面風光、內部混亂。從人文角度看，國定假日不只是休息工具，更體現社會價值觀。國家選擇放哪些假，反映我們重視哪些歷史、文化與族群認同。當台灣社會日益多元，對土地、歷史與族群的理解日漸深化，假期的設計也應與時俱進，而非僅以 GDP 或生產力為指標，更是集體自我理解與認同的機會。對 Z 世代而言，休假是生活品質的基本保障，而非「偷懶」的特權。他們追求的不只是放假的天數，而是能尊重個人界線、允許喘息的職場文化。這提醒我們，真正的進步不在於假期的「數量」，而在於社會是否準備好接納更健康、更人性的工作模式。在這條制度調整的路上，我們不該落入量化思維的陷阱，而應致力於打造一個兼顧勞工權益、企業彈性與文化意義的永續勞動環境。讓假期不只是逃離工作的一天，而是對生活品質、職場尊嚴與社會價值的集體承諾。撰文者：陽忻宸參考資料 台灣國定假日多5天！今年教師節、光復節遇假日會補假嗎？人事總處解答了2025「清明連假」薪水怎麼算？出勤可領兩倍薪、排班制員工一樣適用！人資與老闆必看！一張圖搞定平日、休息日與假日的加班費計算緊急狀況薪資、加班費怎麼算？人資必知的颱風假相關規範 – 專家觀點：菲大｜Femas HR台日韓「國定假日、特休假」大PK輸慘！全場見數據哭了：台灣最奴【歐洲工作二三事】歐洲的工作福利和規範工作、生活失衡…他問「台人為何奴性強」 社畜揭殘酷現實Z世代不愛請特休原因曝光：不想被老闆說「像懶鬼」？Z世代職場新趨勢「安靜度假」是什麼？工作量大、不敢請假，5大理由解析現代人對工作文化的反思