--- title: "用績效推動成長：績效管理的價值再思考" slug: 20250716 url: https://hrlearning.com.tw/posts/20250716 published_at: 2025-07-16 modified_at: 2025-07-16 author: "人資小週末" category: "人資小百科" tags: ["激勵文化", "組織成長", "績效管理"] access: public_access --- # 用績效推動成長：績效管理的價值再思考 By **人資小週末** | 2025-07-16 前言、「下週要進行績效考核了，你準備好了嗎？」這句話在許多人耳中，往往不只是提醒，而是壓力的來源。每當績效評核季節來臨，許多員工會感到焦慮不安，擔心評核結果會直接影響升遷、獎金，甚至工作去留。 這樣的現象值得HR深思。績效管理的本意應該是推動組織與個人共同進步，而非只是打分、排名或篩選人才。當我們發現現行制度引發這種不必要的抗拒，也許正是重新檢視並推動改變的時刻。一、績效思維的轉彎：從「打分文化」VS.「激勵文化」傳統的打分文化強調分數、排名和篩選，績效考核多半一年一次、由主管單向評分。這樣的設計容易讓員工感到壓力與焦慮，主管往往也因評分帶來的人際壓力而抗拒投入。 相比之下，激勵文化強調持續對話、員工成長與正向回饋。主管與員工共同設定目標、隨時檢視進展，並以建設性的方式討論未來的挑戰與需求，不僅改變了績效管理的形式，更改善了組織氛圍，提升員工的投入感與自主性。二、績效管理轉型的挑戰在推動績效管理轉型時，HR常遇到幾個挑戰： 首先，許多主管習慣年度一次性考核，缺乏持續回饋，導致績效管理流於形式，難以融入日常管理。其次，評核表與流程常讓主管覺得繁瑣費時，降低了他們對制度的投入感與參與度。再者，員工對評核標準的透明度與公平性存在疑慮，擔心主管評分主觀、帶有偏差，進而質疑制度本身的正當性。 這些挑戰不僅影響主管與員工的參與度，也使得績效管理難以發揮其激勵與發展的功能，反而可能成為組織內的壓力來源。 三、從打分到激勵的具體推動策略為突破上述挑戰，HR應積極推動以下策略，協助主管和員工逐步適應新制度：1. 調整回饋頻率，實現即時管理傳統的年度考核往往讓問題累積一整年，再一次性決定員工整年度的績效評價與獎酬。為了避免此情況， HR可以協助設計季度或月度的績效檢視流程，明確安排每次檢視的時間點與討論重點。讓主管和員工定期回顧工作進展，及時發現並解決問題。此外，結合後續的追蹤機制，例如定期檢查改進行動的落實情況與目標調整，能確保績效管理不只是一次性的評估，而是成為持續改進的過程。 2. 強化日常溝通，培養持續回饋文化推動建立一對一面談的常態機制，鼓勵主管與員工定期交流工作進展與挑戰。HR可協助制定合理的面談頻率（例如每月或每季），並提供面談範本，幫助主管聚焦於目標達成狀況、員工發展需求以及問題解決方案。 同時，後續的行動追蹤制度，例如在面談後設定短期檢視點，並在下一次面談時回顧成效。讓溝通成為推動員工持續成長的日常習慣。 3. 提升主管面談技巧績效面談是主管與員工交流的關鍵時刻，HR可協助主管掌握以下三項核心技巧，提升面談效果： (1) 加強傾聽與同理心：主管應多聽少說，站在部屬立場思考，展現同理心，避免面談淪為單向指令或說教。這有助於深入了解部屬的想法與工作挑戰，與員工對焦未來方向。(2) 善用開放式提問：將提問重點放在未來，而非檢討過去。透過「你認為下一步可以怎麼做？」等開放式問題，引導員工思考改善方向與目標設定，同時避免「為什麼做不到？」這類帶有負面語氣的提問，減少員工抗拒。 (3) 提供具體回饋與建立共識：主管需給予明確的正面回饋與改善建議，幫助員工清楚掌握努力的方向。可採用「三明治溝通法」：先肯定具體優點，再提出改進建議，最後鼓勵員工採取行動，讓員工在正向氛圍中接受挑戰。面談結尾，主管應與員工確認總結重點，確認雙方共識，增強承諾感。 最後，HR可先從小範圍試行，持續收集主管與員工意見，逐步調整與改善制度，確保轉型過程順利推進。四、公平性與激勵性的平衡在績效管理中，公平性與激勵性同等重要。員工期待評核標準明確透明，並希望主管能真實且客觀地看見自己的努力與付出，確保評價公平且個別化，讓每人都能在公平的基礎上獲得相應激勵。 因此，主管必須保持評價客觀，避免過於寬鬆、過於嚴格，或只憑近期表現判斷而忽略整體表現等評分偏誤。HR則可協助建立清晰的評核架構，如完善職務說明與行為指標、制定評分範例，並提供績效面談工作坊及評分偏誤管理指引，幫助主管降低評分偏差，提升員工對制度的信任與接受度。 當主管結合回饋與肯定時，不僅激勵效果明顯提升，也能更有效協助員工設定短期與長期目標。員工看見清晰的發展機會，更易投入工作並主動追求成長。HR作為橋樑，應持續關注主管與員工需求，透過滿意度調查、主管座談會等方式定期檢視制度適切性，並據此調整流程，兼顧公平與激勵，讓績效管理真正成為組織與人才共好的推動力。結語、績效管理不應成為讓人畏懼的程序，而應是企業與員工共同成長的橋樑。HR 若能推動明確目標設定、建立持續溝通機制並提供適切支持，將幫助主管在管理上少一點壓力、多一份引導力，使每位員工都能發揮潛能，打造高效且充滿活力的團隊。 當組織從「打分文化」走向「激勵文化」，績效管理便能從壓力來源轉變為驅動力，真正支持企業與人才的共同進步。長遠來看，這樣的管理模式不僅提升團隊績效，更能塑造持續學習與成長的文化，使企業在快速變動的環境中保持韌性與競爭力，實現組織與員工的雙贏。 資料來源、https://vip.104.com.tw/preLogin/recruiterForum/post/174989https://www.hbrtaiwan.com/article/13013/really-effective-performance-managementhttps://www.mayohr.com/tw/blog/detail/PMShttps://ttqs.wda.gov.tw/EBooks_Files/menu_008_03_002_5.pdfhttps://www.emba.com.tw/?action=news_detail&aID=2240