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title: "高齡友善職場的下一步：退休再聘的趨勢與法規"
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published_at: 2025-07-30
author: "人資小週末"
category: "人資小百科"
tags: ["法規", "高齡人才", "超高齡社會", "退休再聘"]
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# 高齡友善職場的下一步：退休再聘的趨勢與法規

By **人資小週末** | 2025-07-30

隨著超高齡社會的來臨，「退休」不再只是劃下職涯句點的儀式，反而更像是一段新旅程的開始。對企業來說，一位資深同仁的離開，不只是少了一位熟悉工作的夥伴，更可能是帶走一段珍貴的知識、經驗。如果這些價值可以留下來，繼續發揮影響力，那不是更好嗎？也因此，「退休再聘」逐漸成為許多企業開始思考的新方向。 退休再聘，讓經驗繼續發光近年來，「退休再聘」不再只是少數企業的彈性安排，而逐漸成為全球職場的新趨勢。根據 ADP Research Institute 於 2025 年的研究，在美國資訊的產業中，「回流員工」（boomerang hires）已占新進人力的近三分之二，而且這個比例在短短一年間已翻倍成長。這些曾在企業環境歷練過的員工，對制度與文化有較高熟悉度，重新適應與上手的速度也比新人快速。而在台灣，104 人力銀行發布的《2024年企業聘用中高齡調查》，顯示45 歲以上求職者的主動投遞履歷率在三年間成長23.4%。儘管如此，目前仍僅約有 22% 的企業表示願意聘用退休或中高齡員工，這也顯示退休再聘的機制在台灣仍處於起步的階段。不過，也並非沒有成功案例，像是花蓮慈濟醫院的「黃金人口計畫」，便邀請退休護理師回到職場，擔任經驗傳承的角色，每日只需工作三小時，不僅紓解前線的人力壓力，也讓多年累積的臨床經驗得以留存。截至目前，已有超過六成的退休同仁願意回流，共同延續照護價值。其實退休再聘的意義不只是「留下人力」，更像是保留組織的「記憶體」。Loretto ＆ White（2006）指出，在面對非結構化的工作情境時，高齡員工的表現往往優於年輕的同儕。資深員工所具備的經驗、默契與情境判斷力，是短期內難以培養的無形資產。若企業能設計完善的再聘制度，例如：退休前的「經驗交接期」、建立導師制度或工作手冊，並在再聘期間設定清晰的角色定位與任務內容，將更有助於知識與價值的傳承。而在績效管理上，OECD 在《Employment Outlook 2025》報告中也指出，高齡人才的留任策略不應僅止於調整退休誘因，更應將「終身學習」、「職場彈性」以及擔任導師或顧問等角色的實質貢獻納入評估，進一步看見他們在組織中難以量化、卻極具價值的影響力，因此與其用傳統指標評估再聘人員，在KPI的訂定上也要有調整，如指導新人、教材撰寫或顧問支援等，為企業與員工雙方創造更多彈性與可能。 從法規與補助來看制度面如何支撐退休再聘？ 打造高齡友善職場的第一步，通常從問一個問題開始：我們的制度準備好了嗎？2020年上路的《中高齡者及高齡者就業促進法》，為退休再聘打造一個基礎。像是第12條就明確規定，雇主不得因年齡對求職者或員工有差別待遇，違反的話最高可以開罰150萬，這讓45歲以上的中高齡與高齡工作者，終於在法條上有清楚的保障。另外，第28條允許65歲以上者與企業簽訂「定期勞動契約」，確保高齡工作者在退休後仍可合法參與職場，並由雇主依實際需求調整工作任期與任務。而第30條也授權政府可以推動補助與支持，預留操作政策的空間。其他法規如《勞工退休金條例》第6條與第14條，規定雇主應為所有員工提撥至少月薪 6% 的退休金，並納入勞保與職災保險。要注意的是，若員工已請領老年給付，雖不能重複加保勞保，但仍須提撥勞退並強制加保職災保險。除了法律上的保障，政府其實也有提供實際的鼓勵措施。像是勞動部從 2022 年起推動的「繼續僱用高齡者補助計畫」，只要企業願意聘用 65 歲以上的員工，並一併設計再聘員工的在職訓練、任務調整或工時安排，就有機會申請每人每月最高15,000元、最長18個月的補助。從實務角度來看，現行法規雖然劃出「可以做」、「不可以做」的界線，但多半仍停留在原則性的規範，較少觸及實際操作的細節，像是高齡員工的工作內容要如何調整？工時要怎麼安排？績效考核標準是否該另立？升遷機會該如何公平設計？整體而言，現行的法制設計仍偏重於「防止不公平」，而非主動打造支持性的工作環境。因此，從導師制度、彈性職務配置、跨代協作文化等，許多關鍵細節仍需仰賴企業主動規劃、逐步內化，才能慢慢彌補退休再聘人員「合法留下來」與「被需要地留下來」之間的差距，讓退休再聘從制度選項，走向職場文化的一部分。 結語「退休」不應是結束，而是一種角色轉換；「再聘」不只是返職，更是持續貢獻與價值延伸。若想讓退休再聘制度真正落地，除了法規與補助的支持，更關鍵的是企業如何重新看待年齡與經驗的價值。 Callaham (2023) 提出幾項實務行動，像是承認年齡歧視確實存在、將年齡納入DEI策略、評估當前職場文化、促進跨世代合作等，以打造真正支持各年齡層共存的環境。當制度提供保障、文化給予尊重，退休再聘才不再只是「可行的選項」，而能成為「被看見的價值」，高齡人才才能在組織中持續發揮光與熱，成就多元且永續的職場。 撰文者：黃若芸參考文獻ADP Research Institute. (2025). Boomerang hiring makes a comeback. Retrieved from https://www.adpresearch.com/boomerang-hiring-makes-a-comebackCallaham, S. (2023, March 26). Five first steps for addressing workplace ageism. Forbes. https://www.forbes.com/sites/sheilacallaham/2023/03/26/five-first-steps-for-addressing-workplace-ageism/Loretto, W., & White, P. (2006). Employers’ attitudes, practices and policies towards older workers. Human Resource Management Journal, 16(3), 313–330.OECD. (2025). OECD employment outlook 2025: Can we get through the demographic crunch? OECD Publishing.Cheers 雜誌（2023）。退休不離場，讓經驗傳承不間斷。取自 https://www.cheers.com.tw/talent/article.action?id=5102992勞動部法規資料庫（2020）。《中高齡者及高齡者就業促進法》。取自 https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDAT0201.aspx?id=FL092435104 職涯專欄（2024）。企業看中高齡人力的轉變趨勢。取自 https://blog.104.com.tw/touch-trend-of-employing-middle-aged-and-older-workers台灣勞工季刊（2024）。中高齡再出發：企業對中高齡人力管理作為。取自 https://reurl.cc/Rk0ODZ玉鼎法律事務所（2024）。退休人員回聘的法律關係與風險分析。取自 https://www.justlaw.tw/