--- title: "屬於Z世代的教育訓練" slug: 20250819 url: https://hrlearning.com.tw/posts/20250819 published_at: 2025-08-19 author: "人資小週末" category: "人資小百科" tags: ["職場特質", "教育訓練", "Z世代"] access: public_access --- # 屬於Z世代的教育訓練 By **人資小週末** | 2025-08-19 屬於Z世代的教育訓練撰文者：徐子貽指導老師：鍾才華老師翻轉：Z世代改變教育訓練Z世代（1995年出生）已陸續邁入職場，預計到2030年，Z世代將成為企業主要戰力。因出生即處於資訊爆炸與數位化高度發展的環境中，身為數位原住民，Z世代熟悉各種數位工具和社群媒體，了解如何透過多元管道快速獲取與分享資訊，因此，非關鍵、亮點、獨特無法吸引其目光；此外，短影音的崛起亦使其記憶、專注與耐力趨於弱化，所以也習慣碎片化且多元的學習方式，偏好短時且具互動性的課程內容，重視速度與效率亦讓其練就能同時處理多項任務的能力，生活模式和職場價值觀與以往明顯不同。在薪資能滿足基本生理需求的條件下，也重視工作所帶來的自我實現與成長機會，對工作意義及與組織文化的契合度有較高期待，若企業無法滿足其需求，他們會選擇其他更符合自己期望的工作機會，導致企業人才流失率逐漸攀升。而企業該如何建立Z世代的共感與認同，從軟性角度切入的教育訓練是其一著力點，規劃符合Z世代的培訓，可大幅提升教育訓練的成效。培訓過程除了傳授專業知識以外，也塑造正向的組織文化和強化員工的歸屬感與忠誠度。雖不見得立即展現顯著成效，實際上卻能促進員工專業成長，有助於達到留才和育才的多重正向效益，甚至激發員工潛能，進而推動企業整體創新與永續發展。因應Z世代的加入，企業亦可藉機重新盤點和檢視教育訓練與人才發展策略，以符合新世代的特性，不僅打造企業人才競爭力，也能驅動組織持續成長。 理解：Z世代的職場特質與價值觀Z世代成長於資訊爆炸、多元文化且科技快速演進的時代，他們擁有以下幾個鮮明特質：⚡高自主與低容忍Z 世代成長於資源充裕、選擇多元的環境，他們的父母普遍已經從物資匱乏走向經濟穩定，因此在成長過程中更能支持孩子追求興趣與自我價值，而非一味為生計妥協。所以 Z 世代在進入職場時，不會將薪資視為唯一考量，而是更注重工作是否符合個人價值與生活理念。加上就業市場日趨多元，新興職業與副業機會層出不窮，對於不適應的企業文化、管理方式或缺乏成長性的工作容忍度降低，若不符合預期將會毫不猶豫選擇離開，甚至將副業轉為主要職涯發展方向。⚡注重自我實現Z 世代處於易變、不確定、複雜與模糊的VUCA世代，經歷疫情劇變、AI突起和人人都能是自媒體的時空背景下，因而對能力尚未完全成熟並不感到焦慮，甚至習以為常，加上成長過程的保護機制，認為企業應提供足夠的成長機會與資源，讓技能與知識能直接應用在工作場景中。與過往世代「準備完全再踏入職場」的態度截然不同，Z 世代傾向在實際工作中快速試錯、邊做邊學，並希望獲得及時回饋與調整空間，期待導師制度的手把手教導帶領，並在意自己是否能在專案與團隊中發揮實質影響力，認為自我實現不只是完成工作任務，更是透過職場歷練不斷提升專業價值與個人影響力。⚡開放視野與勇於表達Z 世代也稱為數位原住民，透過網絡視野，從小開始接觸來自世界各國，不同於自己年齡層、文化、價值觀、工作模式以外的資訊，經由YouTube、TikTok、Instagram 等社群平台環境培養了跨文化敏感度與國際視野，也習慣在多元觀點中尋找創新解法。在職場上，Z 世代不僅樂於分享自己的看法，若其認為工作流程低效、方向錯誤，會毫不猶豫提出質疑與改進建議，還希望透過交流快速碰撞出新點子，然而，對權威的態度並非全盤否定，而是希望領導者能以開放的心態與透明的管道傾聽、回應與討論，重視自己的聲音。⚡追求多樣化與挑戰Z世代從小所接觸的世界充滿各式各樣的可能、多元與包容，不論是透過旅行、線下活動、社群媒體或線上課程等實體或虛擬之平台與場域體驗不同領域的工作與娛樂方式，養成Z世代對於「嘗試新事物」有極高的興趣與包容度，也習慣快速汲取新知並應用於不同情境中。在職場中，亦希望工作內容多元化，更希望企業能提供跨部門專案、輪調機會或創新挑戰，讓他們能在真實任務中成長。⚡強烈的價值認同感對於Z世代來說，工作並非生活的全部，而是達成理想生活的一種手段，所以會希望在工作中同時獲得成就感與歸屬感，而不僅僅是完成任務或領取薪資。因此，企業的價值觀能否與個人理念契合，成為他們是否努力投入的關鍵因素。當組織文化、使命與個人價值觀一致時，Z 世代將願意全心投入，積極貢獻專業能力，找到生活與工作的平衡。 重塑：Z世代對於教育訓練的期待有鑑於Z世代的特質，制式化的課程安排與單向知識傳遞已無法滿足Z世代的需求，若未與實際工作情境連結，且未針對不同職務與個人背景差異化設計，將導致員工參與度低、學習動機不足，最終影響成效。在此課程設計下不僅無法達到預期成效，亦無法激發員工參與意願，甚至將培訓視為額外的負擔，最終淪為為了完成考核而出席，培訓成效難以在日常工作中真正落實，導致企業投入了時間與資源，卻無法有效發揮效益。Z世代習慣以多元媒介獲取資訊，所期待的教育訓練是能夠貼近真實工作情境與更多互動、討論與實作的機會，也希望培訓內容能與個人職涯發展緊密連結，彈性的學習方式、即時回饋、導師手把手的教導，以及能激發創意與參與感的設計，都是能讓Z世代更願意投入的重要關鍵。 解析：Z世代對教育訓練的需求與設計機制在高度數位化的環境下成長，Z世代擅於短時間內吸收大量資訊，偏好簡明扼要且能即學即用的內容。長時間的單向授課難以維持他們的專注力，所以使用多元的教學手法，包含多媒體教材、案例模擬、體驗式學習及小組討論等多樣化形式更受其青睞。除此之外，Z世代也很重視學習的自主權與彈性，希望可依個人節奏安排進度，並能在需要時隨時回顧及獲得協助，因此，OJT做中學和Mentor制度都是Z世代偏好的學習模式。關於職涯發展，Z世代希望教育訓練不僅是強化技能，更能了解明確的成長路徑與未來發展可能性，將未來掌握在自己手中。若培訓方案能與職涯規劃連結，並提供明確的職涯發展藍圖、具體進度指標和持續回饋，將能提升其投入度與學習動力。因應數位化趨勢與短影音侵襲，Z世代習慣碎片化學習與多工處理，學習時長不宜過久，且偏好透過社群媒體分享心得，習慣即時看到反饋，因此，簡明扼要、可快速吸收並立即應用的內容，搭配分享轉化與獎勵機制，可有效提高參與度、記憶度與實用性。在訓練時間上，Z 世代有專屬於自我的時鐘，重視自主與彈性，偏好依個人節奏安排學習進度，並在需要時隨時回顧與獲得協助。基於這些需求與特性，企業可採取六種模式：✈️以「學習體驗」為核心設計教育訓練以「學員」為本，轉向以「體驗設計」為先，Z 世代對學習的期待已不再是被動接收知識，而是期待在課程中參與情境、任務與互動，透過案例導入、情境模擬與實務專案的過程中產生情感連結與思考。以訓練搭配可立即應用的小任務，讓他們即學即用，透過學以致用在短時間內驗證和獲取成果，感受培訓實際效益和價值。✈️個人化與彈性學習路徑相較於一體適用的訓練方案，Z 世代更偏好能依據自身需求選擇適合的學習模式。企業可發展以職能為導向之培訓地圖為基礎，設計不同階段的深淺課程，從基礎到進階再到專精，讓員工依角色、職務與職涯方向自訂學習順序與速度。核心職能可列為必修，其他則提供彈性選修，並能搭配職能測評和績效考核，分析職能缺口，確保培訓內容與工作需求相符。✈️強化導師與同儕學習機制對 Z 世代來說，導師不僅是傳授知識的人，更是陪伴與指引的夥伴；同儕之間的互相啟發與支持，也能形成持續成長的社群氛圍。企業可推動反向導師制度、同儕學習圈或跨部門經驗交流，塑造支持性成長環境。✈️即時回饋與可視化成長軌跡Z世代重視即時反饋與成長可見性，設計學習儀表板或數位徽章系統，讓學員清楚掌握進展，並結合定期 1:1 回饋或績效會議，激發持續學習熱情。當學習成就被看見，員工的投入與持續參與度自然會提升。✈️多元激勵與認可機制金錢獎勵雖重要，但更重視的是被看見與被肯定的機會。企業可舉辦成果發表日、內部分享會或公開表彰，讓學員展示所學與成就；同時，也可設計學習積分兌換資源的制度，讓學習成果有形化且可享受實際回饋。✈️管理階層的支持與能量投入主管不僅需要鼓勵部屬參與，更應在過程中給予支持與回饋。建議將部門的學習完成率與應用成效納入主管的績效指標，並提供相應的工具與方法，能確保管理層具備帶動與支持員工學習的能力。 落實 ：Z 世代教育訓練需求的實務策略在理解 Z 世代的職場特質與需求後，企業的教育訓練設計應從「形式」與「內容」兩方面著手，確保學習過程既能激發學習動機，又能帶動實際成果。🚩形式設計：在形式上，企業應將核心職能拆解為可操作的組合，並搭配情境案例、實務專案與即時回饋，讓 Z 世代員工能在短時間內驗證學習成果，將所學快速應用於工作中。此外，課程可結合線上與線下、多媒體互動及短時段模組課程，滿足 Z 世代碎片化學習與多工處理的習慣。除此之外，在課程中可以適度加入主管的回饋環節、同事互動或小組合作專案的方式，讓他們能感受到主管的正向支持以及同儕間互相幫助鼓勵的溫暖氛圍，可以提升團隊的凝聚力和對於課程的投入度。🚩內容規劃：在課程內容安排上，可以設計核心必修與彈性選修，確保訓練課程的成果與組織發展目標緊密連結，亦讓 Z 世代可以依據自身需求選擇學習順序與深度，確保技能與工作實務需求一致。同時，透過導師制與同儕學習圈的設計，促進跨部門間的交流與經驗分享，使學員在多樣化學習環境中獲得支持與啟發，並建立持續成長的學習社群。🚩制度設計：在制度設計上，企業可導入逆向導師制，並由上而下導入，以建立開放心態，將學習的主動權交給員工，由他們設計學習內容、決定學習節奏與互動方式，導師則以引導與協助為主，傾聽並採納新世代觀點，透過數據與回饋進行定期評估與優化，確保培訓計畫能產生實際影響並符合企業營運目標。 結語：一體兩面的省思身為 Z 世代的一員，深刻感受我們是一群被科技造福，卻也被時代便利寵壞的一群人，可以很容易接觸豐富資訊以及生活圈和年齡層以外的價值觀，培養了快速學習各種知識的能力，但多半只是從別人的分享中看到表層與光鮮亮麗的一面，而未能實際體會各種專業在培養時的付出與耕耘。而包容文化與環境亦養成我們「強個體」的特性與矛盾，重視自我價值、追求自主與彈性，但我們卻又期待尋求一個能探索與成長的工作環境，並培養自己的能力，及轉化對企業的實際貢獻；在這些綜合因素下，教育訓練正是剛剛好的軟性橋樑，讓Z世代在初期與職場環境接軌時能夠快速適應，在想學習成長時，亦能透過企業完整的教育訓練，逐步認識不同於學校外的職場環境，了解激烈競爭中的現實與挑戰，在磨合中逐步成熟與成長，最終成為能與企業並肩、與時代同步並進的關鍵力量。參考資料：教育訓練怎麼做？好處、種類、規劃與評量方法一次看Z世代進入職場！身為培訓人你必須掌握的培訓設計關鍵【培訓Who Knows】 - 太毅國際| 企業培訓的領導品牌| 教育訓練的最佳夥伴了解Z世代特質：擁抱未來世代的學習與管理員工不想上教育訓練？！6大原因告訴你Z世代激勵策略：不靠升遷加薪，也能提高新世代員工投入度｜周育如