---
title: "從影視作品看職場性騷擾，HR 如何打破權力不對等的沉默？"
slug: 20260430
url: https://hrlearning.com.tw/posts/20260430
published_at: 2026-04-30
modified_at: 2026-04-30
author: "人資小週末"
category: "人資小百科"
tags: ["人資實務", "友善職場", "職場性騷擾"]
access: public_access
---

# 從影視作品看職場性騷擾，HR 如何打破權力不對等的沉默？

By **人資小週末** | 2026-04-30

影視映照現實：權力失衡下的沉默螺旋自 2017 年起，#MeToo 運動在全球各地引發廣泛回響，隨著多起性醜聞曝光，社會對職場性平議題的關注達到前所未有的高度。影視作品也開始回應這樣的社會現況，例如 2019 年上映的《重磅腥聞》（Bombshell），以及 2023 年播出的台灣影集《人選之人—造浪者》，都從不同文化背景出發，呈現職場中因權力不對等（如上下級關係）而產生的性騷擾問題。撇除部分較為戲劇化的情節，這些影視作品其實反映出現實中長期存在的狀況：當權力掌握在少數人手中時，受害者往往會因為擔心影響工作、害怕被質疑，或承受外界壓力等原因而選擇沉默。同時，如果企業內部制度不夠完善，或對事件採取消極處理，也可能讓問題持續發生。在這樣的背景下，人力資源的角色變得越來越重要。當事件發生時，人資不只是處理流程的人，更需要思考：公司是否有一個讓人願意說出來的通報機制？調查過程是否公平？以及當事人在案件處理過程中，是否真的有被好好支持與保護。品牌危機警示：不只是內部糾紛的連鎖反應職場性騷擾之所以與人資高度相關，在於事件一旦被放大，即使加害者只是個別員工，仍可能影響整間公司的形象。以台灣品牌「福灣巧克力」為例，該品牌曾快速竄紅，並與全家、桂冠、金色三麥、Mister Donut、乖乖等多家知名品牌合作，累積了不小的市場聲量。然而，在高層涉入性騷擾爭議後，由於後續處理不當，引發外界質疑，消費者進而發起抵制，多家合作品牌也陸續宣布終止合作。原本建立的合作關係在短時間內受到影響，品牌形象也大幅下滑。這起事件讓大眾看到，性騷擾不只是公司內部的問題，一旦處理不當，很容易擴大影響到外部合作夥伴與大眾觀感。除了可能面臨法律責任與賠償外，研究也指出，這類事件會影響員工對公司的信任，甚至讓求職者降低加入的意願，進一步影響企業的人才招募。因此，人資可以透過制度面與文化建立的調整，雙管齊下改善整體職場環境。從制度面來看，企業首先需要建立清楚且一致的反性騷擾機制，而人資在其中扮演關鍵角色。隨著台灣性平相關法規的修正，企業在制度設計上，也逐漸從「出事後再處理」，轉向「事前預防與完整流程管理」。制度與文化雙管齊下：打造願意說出口的環境整體來說，制度面的改變主要有幾個方向。首先，是企業需要更主動，當公司知悉可能發生性騷擾事件時，即使當事人沒有正式提出申訴，也不能選擇忽略，而是必須進行必要的處理。再來是申訴管道變得更多元，員工除了可以在公司內部反映，也可以向外部單位申訴，這代表企業在處理過程中，必須更重視透明與公正。在內部制度上，企業應該做到幾件事：訂定清楚的防治政策、提供安全且保密的申訴管道、建立不偏袒任何一方的調查流程，並完整記錄與後續追蹤每一個案件。同時，也需要透過定期的教育訓練，讓員工與主管知道在遇到相關情況時該如何應對。另外，近年也越來越重視對當事人的支持機制，例如導入員工協助方案（EAP, Employee Assistance Programs）。EAP 不只是提供單次諮詢，而是一套較完整的支持系統，通常會包含心理諮商、法律諮詢，甚至在必要時協助轉介醫療資源。對於經歷性騷擾的員工來說，這類資源可以幫助他們在情緒壓力、法律程序或後續工作調整上，有一個可以依靠的管道。此外，企業也可以透過 EAP 提供更進一步的短期工作調整，例如暫時更換座位、修改工作內容或時段，讓當事人在恢復的過程中，不需要再次面對壓力來源。從人資的角度來看，這不只是對個人的支持，也是在降低事件對整體團隊氛圍的影響。除了制度面，人資在職場文化的建立上也扮演重要角色。制度可以規範行為，但文化才會影響員工是否願意說出來。例如，「旁觀者介入（Bystander Intervention）」訓練，教導員工在目擊同事被騷擾時如何安全地介入或通報。旁觀者介入意旨以下三點，其一，不引發衝突的發聲技巧：訓練會提供相關資源，教導員工在目擊不當行為時，如何以「不引發正面衝突（without being confrontational）」的方式安全地發聲與介入。其二，正確的通報與應對程序：確保每位員工都知道在目擊同事遭受性騷擾時該如何應對，以及如何透過適當的管道，向正確的負責人員進行舉報。最後則是培養責任感與賦權（Empowerment）：訓練旨在打破人們看見騷擾卻不願發聲的「旁觀者效應」，藉由賦予目擊者責任感與力量，讓他們明白旁觀者的適時介入往往能有效化解危險的處境。同時，為了確保行動落實，HRBP應主動深入各單位，並建立定期的詢問機制來加深信任與連結，或者以「非正式聊天」方式來關心員工狀態，將主動關心常態化。同時，在招募與日常管理中，人資也可以將「多元、平等包容（DEI）」與「文化契合度」納入考量，讓組織從一開始就建立較健康的互動方式。特別重要的一點是，職場性騷擾並不限於特定性別，即便是男性都有可能成為受害者，因此制度與文化的設計，應以公平對待每一位員工為原則，而不只是停留在口號。HR 的實務挑戰：理想與現實的拉鋸戰在 #MeToo 事件之後，企業或許都已逐漸意識到性騷擾不只是單一事件，而是與整體職場文化有關。然而，對於人資部門來說，這項任務的艱難程度，遠超過制定一份完善的規章制度。首先是法規部分，即使法規要求企業必須「知悉」後主動處理，但實務上人資往往面臨「知悉」界定模糊的困境：職場中的流言蜚語甚多，人資該如何判斷哪些資訊需要正式介入調查，而不只是處理八卦？這考驗著HR 的專業判斷與資訊的去蕪存菁。更核心的難題在於，被害人基於對污名化、報復的恐懼，配合意願往往很低。如果當事人選擇沉默，無論制度多麼完善、通報管道如何多元，HR都難以主動介入提供協助。此外，在調查過程中，若缺乏足夠的諮商與專業訓練，很可能因詢問方式不當而對當事人造成「二次傷害」，進一步加劇受害者的不信任感。最後，主管意識與HR權限的限制也是一大內部阻力。當有些主管傾向大事化小、息事寧人，且當事人又尚未正式申訴時，HR往往缺乏足夠的權力去主動了解情況或推動必要的隔離措施。尤其在員工數量龐大的企業，該如何顧及到各部門員工？即使有HRBP深入前線，他們所能建立的「信任連結」仍可能被組織層級的權力關係所抵銷。結語：從流程執行者到企業價值的守護者面對性騷擾議題，人資的角色已從傳統的「流程執行者」轉變為「企業文化的守護者」。雖然從制度走向落實的路徑充滿阻礙，但正如影視作品與現實案例帶給我們的警示：選擇忽視往往會付出超乎預期的代價。我們應致力於將DEI理念深植於招募與日常管理中，並主動賦權讓每一位員工成為守護者。當制度不再只是紙上的條款，而是能被信任的支持體系時，我們才能真正打造出一個讓人才安心停留、品牌永續發展的健康職場。參考資料：打造職場『零騷擾』文化：企業人資的5大實務對策Social Movements and HR: The Impact of #MeToo | SHRMHarassment: How the #MeToo Movement has Changed HRHR Working Overtime in Response to the #MeToo Movement | Primerus撰文者：洪熙媛指導老師：張媖如 老師