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title: "明明導入OKR，為何卻像KPI？組織、部門目標的關聯，不是「拆解」而是「連結」"
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published_at: 2022-10-06
modified_at: 2022-10-06
author: "小週末養成學員"
category: "佳文分享"
tags: ["KPI", "OKR", "績效管理", "佳文分享"]
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# 明明導入OKR，為何卻像KPI？組織、部門目標的關聯，不是「拆解」而是「連結」

> 摘要整理：小週末養成學員 張沄芳

By **小週末養成學員** | 2022-10-06

【選文動機】本篇文章內容中提到：輔導的案例中有7成均將OKR推成KPI了！想在企業內部推行OKR，你做對了嗎？受到Google、LinkedIn等知名企業的影響，很多企業都嘗試採用OKR作為內部績效管理策略，卻在推動的過程中發現管理方式很難脫離KPI由上而下的形式。想知道如何執行出OKR本身的特色嗎？快點進本篇內容一探究竟吧！ 【摘要】本篇文章內容介紹如何執行OKR，才能達到組織和部門間目標的連結，並實現同時達成「由下而上」及「由上而下」的目標： ✏️為何組織內部的OKR會推成KPI？💡要了解這個問題，首先必須先釐清一項重點：❌OKR不是上下級之間的目標「拆解」✅OKR是上下級之間的目標「連結」 ✏️上級單位的KR不能當作下級單位的O！📖〖案例說明〗許多企業在執行OKR時，下級單位會直接將上級的KR當成O。例如：企業整體目標為「提高顧客滿意度」。上級單位便制定出「回客率至60%」的KR，下級單位再以「回客率至60%」為O，制定出「推出5項增值服務」的KR。 ❓〖形成問題〗第一，因為下級單位直接照搬上級的O，所以沒有思考發展的彈性，即非真正的「由下而上」。第二，訂定目標的人也必須負責，但由於下集的O即是上級的KR，因此造成權責不清。 💡〖解決方案〗下級單位制定O時，應參考上級單位的O，而非KR ✏️制定組織OKR時的2種常見錯誤❌〖問題1〗上級單位的「目標」沒有與所有下級單位的「職能」連結，導致目標挑戰度與達成率降低。💡〖解決方案〗需找到最關鍵、最具影響力的因素作為目標，由上級單位說明目標內容定義，並由下級單位各自依照職能靈活思考目標。 ❌〖問題2〗上級單位的「目標」由下級單位的「目標」組成，導致目標的格局欠缺應有的高度。💡〖解決方案〗應預留足夠各層級的所有部門充分討論目標的時間，並由主管帶領團隊制定目標，不可急促草率地決定目標。 【總結】OKR與KPI最大的差異就在於並非只有由上而下的管理…...