《直播錄影》【OGSM x HR】 線上個案系列 《顧問式人資的起點：用 OGSM 建立診斷與解方思維》2025/10場

「顧問式人資，不是做更多事，而是做對的事。」

「問題定義比解方更重要，因為錯的問題，永遠沒有對的答案。」

「會診斷，才有資格設計解方。」

《顧問式人資的起點：用 OGSM 建立診斷與解方思維》

🎙 主講人｜陽光農農 池皓農老師 (OGSM 協會 秘書長/認證講師+顧問)

一、課程定位｜為什麼 HR 需要顧問思維？

一句話定位本課程：這是一堂把 HR 從「做事」推升到「創造價值」的課。

二、學習目標｜這堂課你能帶走什麼？

完成這堂課，你將能：

• 重新定位自己的人資角色：知道自己不是行政支援，而是能對齊組織策略的顧問。
• 掌握 OGSM 的結構化邏輯：把零散的專案化為可檢驗的策略藍圖。
• 學會顧問式思維的兩大工具：
• 架構提問法：用對問題來拆解核心。
• 邏輯檢查法：避免掉入「做很多事卻無法連結價值」的陷阱。
• 用案例練習，實際寫出屬於自己的 OGSM。
• 內化為職涯長期能力：具備「診斷 → 解方 → 檢核」的三步驟，讓你的專案可被量化、可被追蹤，也能被主管看見。

三、課程大綱與模組設計

模組一：顧問式人資的角色定位

• 為什麼傳統 HR 常淪為「任務處理員」？
• 顧問式 HR vs 傳統 HR：差別在「是否能定義問題」。
• 如何從「被交辦工作」轉為「主動創造價值」。
• 真實情境：當公司遇到缺工、績效下滑、流動率高時，HR 若只能被動執行招募，價值有限；若能主動定義為「策略缺口」，就能切入組織決策。

模組二：核心概念——OGSM 作為顧問工具

OGSM 四大元素

• Objective（目標）：組織想達到的方向。
• Goals（衡量指標）：量化的數字與成果。
• Strategies（策略）：要走的路徑與方法。
• Measures（檢核）：落地的追蹤機制。
• 為什麼 HR 尤其需要 OGSM？
  因為 HR 專案最常被嫌「看不到成效」，唯有結構化才能清晰展現成果。
• 顧問式邏輯：從「模糊的問題」到「可操作的目標」的轉換。

模組三：工具技巧——顧問思維的兩把武器

架構提問法

• 問題不是「缺工怎麼解決？」而是「缺工背後的核心是需求預測錯誤？還是留才制度設計問題？」
• 學會把大問題拆成可診斷的小問題。
• 邏輯檢查法
• 對每個策略問三個檢核：是否能連到 Objective？是否能被量化？是否能持續追蹤？
• 確保專案不只是「活動」而是真正的「解方」。

模組四：案例演練——從問題到解方

案例分析：某連鎖餐飲品牌缺工問題

• 傳統 HR：拼命加班刊登徵才廣告。
• 顧問式 HR：用 OGSM 重新定義 → 目標是「降低人員流動率」，策略包含調整工作設計、引進彈性工時、強化培訓系統。
• 學員演練：
• 針對自己的一個人資專案，嘗試寫出 O 與 G，再討論可能的 S 與 M。
• 對照檢查：專案是否真正與組織目標連結？

模組五：行動總結與課後啟發

顧問式人資的三步驟：

• 診斷：定義問題。
• 解方：設計對應策略。
• 檢核：持續追蹤成果。
• 課後啟發：
• 你的下一個專案，不要急著寫活動計畫，先問自己「O 與 G 是什麼？」。
• 如何在職場中快速建立「顧問形象」。
• Q&A：互動答疑，針對學員專案提供方向建議。

四、課後收穫

• 語言層次提升：能用 OGSM 的邏輯與主管對話，展現專業。
• 價值可見化：讓人資專案能被量化、能被追蹤。
• 思維升級：不再陷入「HR 很忙卻沒人看見」的無力感。
• 長期職涯紅利：具備顧問式思維，是未來 HRBP 與策略夥伴必備核心能力。

五、適合對象

• 想要提升專案影響力的人資夥伴。
• 想從基層 HR 成長為 HRBP 的新世代 HR。
• 新創企業的人資，面臨多工挑戰，卻想要有清晰工具。
• 對策略工具感興趣的知識工作者。