HR真煩傳【以談判技巧 處理員工議題】實體工作坊 ~ 史考特 老師 (第三梯)

【學員心得】HR真煩傳：我從「不敢碰」變成「敢開口」的主管了！

還記得工作坊一開場，史考特老師就問我們：「你覺得現在處理員工議題，比起過去，有什麼不一樣？」現場一陣靜默，然後大家開始你一句我一句：「現在的員工比較敢說話了」、「什麼都說是情緒病，壓不得罵不得」、「以前員工請假是低聲下氣，現在是一聲不響直接人不見」，各種真實回饋一湧而出，我當下心想：終於有人把我心裡的苦講出來了！

【這堂課不是教你強勢，而是教你清楚該說什麼】

我原本最擔心的，是這堂課會變成「主管靠硬起來才能治員工」的那種灌雞湯課。但完全不是。

課程從「出勤管理」開始拆解，包括遲到不請假怎麼處理、吃東西上廁所能不能管，延伸到「請假管理」、「加班管理」，老師不只是告訴你法規，而是教你談判策略。比如：請假不先報備怎麼談？加班報虛的怎麼處理？這些看似雞毛蒜皮的事，處理不當，最後就會變成主管背鍋。

【你以為是怠惰？其實是績效輔導的缺口】

到了「績效管理篇」和「輔導篇」我整個拍案叫絕，尤其是關於PIP（績效改善計畫）的設計與說明。老師用一個案例說明，員工只會說「你是不是想把我弄走」，我們主管總是卡在「不敢談、不敢寫、不敢逼」，但史考特老師教我們如何用正當程序，讓輔導變成合理合法的過程，不是情緒發洩，更不是鬥爭工具。這是我過去真的不會的東西。

【我最印象深刻的一句話：】

「處理員工議題，就像治病，早期發現才好處理，拖到末期，主管也只會跟著一起被拖下水。」

過去我真的太常放著不談，覺得講了怕尷尬、怕得罪、怕員工去申訴，但事實證明，我不談，事情也不會自己好起來。這堂課教我如何讓事情在第一時間「談得成」，比事後「處得了」更有意義。

【這堂課的六大模組，完全就是我每天會遇到的事】

從出勤、請假、加班，到工作表現、合作問題、績效爭議，再到PIP和離職風險，這堂課用15個真實案例，讓我們反覆練習怎麼說話、怎麼回應、怎麼留下證據、怎麼避開地雷。不是只告訴你「可以怎樣」，更告訴你「不能怎樣」，對我們這種現場主管來說，非常實用。

【給每一位正在「怕處理員工」的主管一句話：】

不談，事情會變成你的責任。願意學會談，才有機會真正解決問題。

我真心推薦這堂課給每個中階主管、一線主管、人資主管，或任何一位「每週都在處理員工狀況」的管理者。它會讓你重新找回作為主管應有的節奏與信心。

HR真煩傳『以談判技巧 處理員工議題』實體工作坊

六大關鍵情境 x 15實務個案

日期：2025/05/18（星期日）

時間：上午九點半到下午五點半(共7小時/中午休息1小時)

地點：台北市中正區林森南路142號B1(近中正紀念堂站四號出口)

#加贈 1.5小時線上課程錄影

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面對現代職場，主管們需要應對各種複雜的員工議題，如出勤、請假、加班、工作表現、績效和輔導等。這堂課程將會精選實務案例，通過案例學習，讓您掌握處理員工議題的基礎認知與技巧。您將學會如何識別議題員工、應對方法，以及在談判中如何運用技巧達成最佳結果。

講師介紹

黃老師多年從事教育訓練工作，擁有豐富的講師授課與實務帶領經驗，瞭解學員在協商談判方面常遇到的困難以及障礙，擁有和風談判學院講師認證。授課風格風趣、手法多元，講師擅以案例啟發學員的思維，課後學員反應課中所學可以馬上應用在實際工作上，因此深得許多企業的信賴。

《主講老師 給學員的一封信》

我每次在幫主管上課前，都很喜歡問一個問題，那就是「各位主管們認為，過去處理員工議題、跟現在處理員工議題，有什麼不一樣？」這是一個大哉問，我會得到各式各樣不同的答案，但不管主管們怎麼回答，都會圍繞一件事情，那就是管理員工越來越困難、員工狀況越來越多、以前從沒遇過這樣的事情。那為什麼會這樣呢？是事情變多變複雜？是人心難以揣測？是世代溝通鴻溝？是管理概念的不足？

分享我過去處理過數百個員工議題的其中一個觀察。以前我們都說「家醜不外揚」，就是有什麼不好的事情，我們都會很怕別人知道，所以會盡可能保密、甚至被問到還要極力否認、裝傻；那現在呢？有什麼不好的事情，我就要弄到「人盡皆知」、最好要讓全公司的人都知道「我有狀況」，大家會很疑惑，為什麼要這樣？而這背後的理由卻非常的直接而簡單，那就是「我有狀況」，所以主管你就「不能動我！」

舉例來說，這個年代有一個快速增長、眾所皆知、人人有感的議題～那就是「憂鬱症」，不知道是生活壓力、文化趨勢、工作步調…所致，讓這個年代的憂鬱症人口快速激增。我記得在企業工作的最後那幾年，員工憂鬱症的人數，每年幾乎以「翻倍」的速度方式在增加，不禁讓我想問「到底是發生什麼事？」也因此我們在處理員工議題的時候，常會聽到員工對主管說：

• 我有憂鬱症，所以～你不能罵我、責備我
• 我有憂鬱症，所以～你不能加工作給我
• 我有憂鬱症，所以～這個工作我不能做，請你找別人
• 我有憂鬱症，所以～就算我做不好，你也不能處罰我

不然…我的病情就會加重、惡化！

我上課的時候，很喜歡拿這一題來問主管「你會怎麼處理？」後續的：工作怎麼分配？要不要調動變更？考績要怎麼打？怎麼維持公平性？怎麼避免疾病歧視？怎麼要求工作成果？怎麼跟員工談話~什麼可以說、什麼不能說？……這裡面要處理跟談判的議題相當多且複雜。

很多主管會說，過去跟現在不同的地方，是議題數量變多了。其實不是數量變多了，而是「浮出檯面」的變多了，就像過去有一陣子「性騷擾」Me too的議題非常多，幾乎每天都有藝人爆料自己被性騷擾的經驗，甚至可以往前追溯到好幾年前、他們剛出道的時候，所以～性騷擾從來沒少過，只是沒有浮出檯面而已。因此會給主管帶來一種錯覺「怎麼現在的員工狀況，比過去多很多？」其實一樣的道理，從來就沒有少過，只是沒有浮出檯面而已，過去他們不願意講，但現在他們願意拿出來講了。

這時就會有主管問，那這樣是不是就變不好了？這就要看你從哪個角度去檢視了，因為凡事一體兩面、有好有壞，我的觀察是，因為「浮出檯面」的事情變多，所以要處理「量」變多；但於此同時，若因為提早介入、是有機會避免事態擴大、並降低事態嚴重性，因此「質」是變少的，所以這樣也未必不好，不過重點還是要回歸主管到底有沒有能力妥善處理，不然再簡單的案子，還是有因為處理不當，最後鬧上法院。

我常會跟主管說，處理員工議題跟生病治療是一樣的邏輯～越早發現越好治療、越早介入越早康復，癌症的第一期跟第五期，治療方式絕對是截然不同的，病入膏肓往往要投入比原來好幾倍的心力，所以~主管千萬不要因為「不懂或不敢」，就擺著不管不談，錯失了管理的黃金時間，讓原本只需要告誡、提醒的事情，因長期放任，最後必須走向懲處、資遣，甚至雙方要撕破臉、對簿公堂的處境，這個兩種狀況，主管要付出的心力絕對是天差地別的！

既然員工議題的「量」在未來只增不減，那麼主管處理員工議題的能力，就必須要隨之提升與跟進，想要當一個優秀的管理者，處理員工議題，要能兼顧「法、理、情」三個面向，是現代主管必修的管理技能了！