員工 PIP 研習營 ~ 與新世代好聚好散的合規操作實務

📅 日期：2025 年 11 月 1 日（星期六）

🕰 時間：09:30 – 16:30（共 6 小時）

📍 地點：人資小週末總部教室

在當前職場中，「開除」兩個字比以往更敏感。Z 世代進入職場後，對尊嚴、溝通、心理安全的要求遠高於過去，而主管與 HR 若仍用上一代的「糾錯」邏輯處理表現不佳的員工，很可能一腳踩進勞資爭議的深坑。

這堂課的精神不是「教你怎麼開除人」，而是讓你學會在 績效不佳與人格尊重之間拿捏分寸。從制度、法規、流程、溝通、心理五個層面出發，讓「PIP」真正成為輔導工具，而不是「資遣前奏」。

第一｜員工表現不佳時該如何處理？

🔹 目標：釐清「表現不佳」的定義與標準，建立可被檢驗的事實依據，讓主管與 HR 在面對問題員工時，能用數據與紀錄說話，而非情緒與印象。

🔹 核心概念：「我覺得他不行」這句話，是所有誤判的起點。許多主管在日常管理中，把自己的觀感當成事實，但績效落差並非主觀感受，而是一連串可被驗證的工作行為、任務結果與過程表現。在專業的人資視角中，「不佳」必須同時滿足三項條件：一、明確的績效落差（未達既定KPI或行為準則）；二、具體的行為證據（能呈現問題模式）；三、合理的改善期限（給予指導與支持後仍未改善）。這三項若缺一，主管的判斷就會被視為主觀推論。

特別是面對新世代員工時，表現不佳常不是能力不足，而是「價值錯位」。他們重視自主、喜歡被信任、期待透明溝通，而非被權威式教訓。主管若用過去那套「上對下」的批評方式，往往只會得到表面服從、內心疏離。因此，所謂「改善績效」的第一步，不是教他怎麼做，而是讓他願意聽。當溝通環境安全、指標清楚、支持機制明確，所謂「問題員工」往往能快速回到軌道。

對企業而言，這不只是輔導技巧，而是風險控管。因為只要能提供具體紀錄，所有決策都能站得住腳。若缺乏紀錄，即便事實站在公司這邊，也可能在法庭上敗訴。這堂課的第一章，正是為了讓「主管的直覺」轉化為「可追溯的證據」，讓每一份PIP都成為制度化的保護盾。

第二｜何種狀態下能資遣？

🔹 目標：釐清「績效 vs. 紀律」、「合法 vs. 不當解僱」的界線，建立決策者的風險意識，讓企業在合情合理的前提下依法行事。

🔹 核心概念：企業最常見的陷阱，就是「好心做壞事」。主管懷著善意處理，卻在程序上出錯：沒有明確告知、沒有紀錄留痕、沒有依法通知，最後演變為「違法解僱」。事實上，合規資遣的關鍵不在於「人該不該留」，而在於「企業是否能證明自己曾經給予改善機會」。合法的資遣條件，通常包含四要素：

• 事證具體明確。
• 程序符合比例原則（輔導→警告→通知→終止）。
• 通知期限符合法規（依勞基法第11條規定）。
• 給予應有的補償與文件。

若缺乏其中任何一項，即便動機再正當，也可能被法院認定為「不當解僱」。此外，主管最常混淆的界線，是「績效問題」與「紀律問題」的不同。紀律偏差指員工違反公司規章或誠信原則，例如曠職、遲到、違反SOP等；績效不佳則指未達預期成果。兩者對應的程序與處理方式完全不同。

因此，第二階段的課程不只是講法條，而是讓主管與 HR 學會判斷灰區。例如：「未達業績目標但未簽定PIP」的狀況，是否能直接解僱？「員工屢勸不聽但未書面警告」又算不算正當理由？這些問題若沒有系統化處理，主管一句「我覺得不適任」就可能演變為企業風險。法理的底線，其實就是程序正義。當程序完備、紀錄存在，即使解聘也能站得住腳。

第三｜資遣前的準備

🔹 目標：建立企業的合規防線，讓「資遣」真正成為最後手段，而非情緒出口。

🔹 核心概念：在勞資爭議中，輸掉官司的公司，往往不是因為錯，而是「沒證據」。沒有紀錄、沒有流程、沒有書面說明，是最致命的漏洞。主管或 HR 只要沒有留下客觀紀錄，即使理由正當，法庭上也無法證明自己遵守程序。

真正的資遣準備，是文件力與制度力的結合。文件力指的是：每一次輔導、每一次回饋、每一次目標設定，都必須可追溯。制度力則是：讓主管知道自己該在何時介入、何時記錄、何時交由 HR 介入輔導。

在這個階段，PIP 是最關鍵的工具。它不僅是「績效改善計畫」，更是一種程序性防護罩。一份好的 PIP，應包含具體的改善目標、時間表、輔導措施與檢核點。重點不是「要求改善」，而是「提供改善條件」。若在合理期限內員工仍未達標，企業才能合理啟動終止程序，並以紀錄作為證據。

這個階段的學習，讓主管知道「如何寫出能保護自己的文件」，也讓 HR 學會「如何讓制度在現場運作」。真正的專業，是把風險轉化為程序。

第四｜資遣面談技巧

🔹 目標：讓面談成為一場理性且有尊嚴的結束，而非一場情緒爆雷的對抗。

🔹 核心概念：資遣不是「宣判」，而是一場結構化的對話。多數主管或 HR 害怕面談，是因為害怕衝突、不會說話或無法面對情緒。但一場設計良好的資遣面談，反而能修復尊嚴、維護企業形象、降低後續風險。

面談前的準備，是整個流程成敗的關鍵。企業需統一說法、確認文件、排定見證人角色，並確保每一方了解自己的台詞與界線。在正式談話中，語氣與態度比內容更重要。要避免含糊、避免拖泥帶水，也避免「安撫式謊言」——例如「其實你很好，只是剛好組織調整」，這種話只會讓對方覺得自己被敷衍。

面談應以三步走：一、開場直接點出主題；二、說明事實與紀錄；三、提供後續安排與善後協助。

新世代員工特別重視被尊重的方式。對他們而言，不被理解比被解僱更痛。若面談方式粗暴或忽略心理感受，很容易引發社群公審與網路負評。因此，在這一段課程中，學員將透過角色扮演，體驗不同應對策略，學習如何在現場同時維持專業與人味。

第五｜資遣後續處理

🔹 目標：讓離職不只是合約終止，而是企業信任循環的一部分。

🔹 核心概念：對外而言，離職員工是品牌口碑的延伸；對內而言，資遣事件是組織信任的壓力測試。若收尾不當，可能導致「留下的人比走的人更失望」。

企業應把離職後續視為「信任修復工程」。在程序上，必須確保所有文件、薪資、保險都清楚無誤；在情感上，要讓員工感受到尊重，讓離職面談成為一次「文明道別」。

HR 應協助主管在資遣後的第一時間，與團隊說清楚緣由、安定氣氛，避免恐慌與猜測。若組織沉默不語，員工會自己編故事，而那些故事往往比事實更可怕。企業的口碑，往往不是建立於招聘時，而是被離職者在咖啡廳、社群平台、求職論壇上討論出來的。

這一章的重點，是把「結束關係」變成「留下印象」。讓每位離職員工，都成為企業文化的延伸見證者。

第六｜員工個案實操

🔹 目標：讓理論在現場落地，把所有觀念轉為肌肉記憶。

🔹 核心概念：再完美的制度，若沒經過實戰，都是紙上談兵。因此，本階段的設計，是以真實案例作為練習主體。每位學員將親手拆解一個完整事件，從問題辨識、紀錄撰寫、PIP設計、面談流程到後續文件整理，全程模擬。

這個環節讓學員理解「決策的連鎖反應」——一個錯誤的紀錄用詞、一次未簽名的表單、一句情緒化語言，都可能成為日後的法律風險。同時，也讓主管學會如何以一致標準處理不同個性、不同部門的員工，找到「程序與人性」的平衡點。

課程尾聲將以組間互評方式進行，讓參與者學會用第三者視角審視決策品質，進而提升判斷力。

第七｜Q&A 與綜合回顧

🔹 目標：整合全日學習，將概念轉為行動，讓每位學員帶走能立即使用的決策框架與風險清單。

🔹 核心概念：知識若無法落地，就只是資訊。最後一段課程，重點在於釋放學員的現場困惑：

• 員工拒簽 PIP 怎麼辦？
• 主管自己是問題根源怎麼處理？
• 若公司缺乏制度，HR 該從哪一步開始？
• 若面談被錄音或上傳該如何應對？

這些都是理論之外、每天都會發生的真實場景。整日學習的終點，不是學會解僱技巧，而是學會「負責任地結束關係」。企業的成熟，不在於能開除誰，而在於能怎麼留住信任。