HR真煩傳【以談判技巧 處理員工議題】實體工作坊 ~ 史考特 老師

【學員心得】

HR真煩傳：我從「不敢碰」變成「敢開口」的主管了！

還記得工作坊一開場，史考特老師就問我們：「你覺得現在處理員工議題，比起過去，有什麼不一樣？」現場一陣靜默，然後大家開始你一句我一句：「現在的員工比較敢說話了」、「什麼都說是情緒病，壓不得罵不得」、「以前員工請假是低聲下氣，現在是一聲不響直接人不見」，各種真實回饋一湧而出，我當下心想：終於有人把我心裡的苦講出來了！

【這堂課不是教你強勢，而是教你清楚該說什麼】

我原本最擔心的，是這堂課會變成「主管靠硬起來才能治員工」的那種灌雞湯課。但完全不是。

課程從「出勤管理」開始拆解，包括遲到不請假怎麼處理、吃東西上廁所能不能管，延伸到「請假管理」、「加班管理」，老師不只是告訴你法規，而是教你談判策略。比如：請假不先報備怎麼談？加班報虛的怎麼處理？這些看似雞毛蒜皮的事，處理不當，最後就會變成主管背鍋。

【你以為是怠惰？其實是績效輔導的缺口】

到了「績效管理篇」和「輔導篇」我整個拍案叫絕，尤其是關於PIP（績效改善計畫）的設計與說明。老師用一個案例說明，員工只會說「你是不是想把我弄走」，我們主管總是卡在「不敢談、不敢寫、不敢逼」，但史考特老師教我們如何用正當程序，讓輔導變成合理合法的過程，不是情緒發洩，更不是鬥爭工具。這是我過去真的不會的東西。

【我最印象深刻的一句話：】

「處理員工議題，就像治病，早期發現才好處理，拖到末期，主管也只會跟著一起被拖下水。」

過去我真的太常放著不談，覺得講了怕尷尬、怕得罪、怕員工去申訴，但事實證明，我不談，事情也不會自己好起來。這堂課教我如何讓事情在第一時間「談得成」，比事後「處得了」更有意義。

【給每一位正在「怕處理員工」的主管一句話：】

不談，事情會變成你的責任。願意學會談，才有機會真正解決問題。

我真心推薦這堂課給每個中階主管、一線主管、人資主管，或任何一位「每週都在處理員工狀況」的管理者。它會讓你重新找回作為主管應有的節奏與信心。

HR真煩傳『以談判技巧 處理員工議題』線上工作坊

包含三大主題 x 16招心法

日期：2026/01/24（星期六）

時間：下午一點半到五點半(共四小時)

地點：ZOOM線上會議室

在多數企業現場，HR 與主管真正耗損心力的，從來不是制度設計，而是每天反覆出現、卻又高度敏感的員工議題。請假怎麼准才不會被說偏心？加班不同意會不會出事？員工上班滑手機、常常不在位子上，究竟是管理問題還是溝通問題？這些情境看似零碎，實際上卻是企業最容易引發衝突、投訴與勞資爭議的高風險地帶。

隨著法令規範愈趨嚴謹、員工權益意識提升，以及不同世代對「工作合理性」的期待差異，管理者若仍只憑經驗或直覺回應員工問題，往往不是引發更大反彈，就是讓自己陷入進退兩難。本課程正是針對這類「每天都會遇到、卻最容易處理錯誤」的員工議題而設計。

本課程以「談判技巧」為核心，但談的不是對立式攻防，而是如何在不犧牲管理立場的前提下，讓對話能走得下去。透過實務案例拆解，協助學員學會辨識「議題型員工」的不同狀態，區分哪些屬於公領域的工作管理問題，哪些是私領域的情緒或期待落差，並建立一套可複製、可落地的回應邏輯。

學習完成後，學員將能：

• 辨識不同類型的員工議題，並選擇合適的處理策略
• 清楚區分公領域與私領域議題，避免情緒與責任混淆
• 掌握處理員工議題時的談判節奏與回應話術
• 降低管理衝突升高為勞資爭議的風險

這門課的設計邏輯：不是教制度、不是背法條，而是把主管與 HR 最常被員工問倒、被情緒綁架、被風險逼到牆角的情境，一次拆解清楚。

整體課程分為三個管理主題，每一篇都對應一組「高頻 × 高風險 × 高情緒成本」的實務場景。

第一部分是請假管理篇
這一篇處理的不是「能不能請假」，而是主管最常卡住的那個問題──我到底有沒有選擇權？

許多主管在面對員工請假時，內心其實有大量不確定感：
不同意會不會違法？
同意了會不會變成慣例？
臨時請假到底算不算合理？
事後補請、先斬後奏，我該吞下去嗎？

課程會從「員工請假是否一定要同意」這個最基本、卻最常被誤解的問題談起，釐清法律義務與管理裁量的界線。接著進入各種實務灰色地帶，例如臨時請假、事後補請、身體不適卻未即時通報等狀況，協助主管建立一致且可說明的回應邏輯。

最後，會處理一個最讓主管頭痛的狀況：當員工把所有合法假別一次用好用滿，卻實質影響工作運作時，主管還能做什麼？

這一段的重點不在「擋假」，而在於如何把討論焦點從「請不請假」轉回「工作責任與安排」，避免管理者被動承接所有後果。

第二部分是加班管理篇
這一篇專門處理一句話就能讓 HR 冒冷汗的情境：
「我都有加班，為什麼你不讓我報？」

許多企業在加班議題上，表面看起來是制度問題，實際上是管理資訊斷裂與責任歸屬不清。
員工提報加班，主管卻不知道他在忙什麼；
工作量明明很高，員工卻拒絕加班；
白天效率低、晚上狂加班，這到底算不算問題？

課程會一步步帶學員釐清：
主管是否一定要同意加班？
不知道加班內容，該不該核准？
當工作很多但員工拒絕加班，管理者還有哪些選項？

特別重要的是，課程會深入討論「虛報加班」、「加班不實」與「利用加班時間處理私事」這類高風險行為，協助主管在不直接指控、不製造衝突的前提下，把管理權拉回來。

第三部分是工作管理篇

也是最貼近日常現場的一篇。
這一篇談的，是那些看起來很小、卻天天累積管理摩擦的問題。

例如：
員工上班時間長時間聊天、滑手機、打瞌睡，卻一句話都說不得；
人常常不在座位上，找不到人，卻又說不出他哪裡違規；
要求交代行蹤，被反嗆「你在盯人」；
有人客訴說員工故意不接電話，卻缺乏明確證據；
單位內物品、樣品、文具常常「自然消失」，卻沒人敢追。

這一篇的核心不在抓人，而在於如何把模糊的不滿，轉成可管理的工作要求。
課程會協助主管學會：
哪些狀況該談行為，哪些該談結果；
哪些話一說出口就變成情緒對立，哪些說法才能讓對話繼續；
以及如何在不把關係撕破的情況下，建立最低限度的工作秩序。

整體來看，這門課的特色不在於「教你怎麼管人」，而在於讓你在面對員工議題時，不再只剩三種選項：忍、吞、爆。

你會帶走的，不是一套漂亮話術，而是一組在現場真正站得住腳的判斷順序：
什麼時候該談制度、什麼時候該談工作、什麼時候該先停下來不要說錯話。

這也是為什麼這門課特別適合已經在第一線承擔管理壓力的主管與 HR——
因為它處理的，正是你每天都在面對、卻最不容易被好好教過的那些事。

講師介紹

黃老師多年從事教育訓練工作，擁有豐富的講師授課與實務帶領經驗，瞭解學員在協商談判方面常遇到的困難以及障礙，擁有和風談判學院講師認證。授課風格風趣、手法多元，講師擅以案例啟發學員的思維，課後學員反應課中所學可以馬上應用在實際工作上，因此深得許多企業的信賴。

《主講老師 給學員的一封信》

我每次在幫主管上課前，都很喜歡問一個問題，那就是「各位主管們認為，過去處理員工議題、跟現在處理員工議題，有什麼不一樣？」這是一個大哉問，我會得到各式各樣不同的答案，但不管主管們怎麼回答，都會圍繞一件事情，那就是管理員工越來越困難、員工狀況越來越多、以前從沒遇過這樣的事情。那為什麼會這樣呢？是事情變多變複雜？是人心難以揣測？是世代溝通鴻溝？是管理概念的不足？

分享我過去處理過數百個員工議題的其中一個觀察。以前我們都說「家醜不外揚」，就是有什麼不好的事情，我們都會很怕別人知道，所以會盡可能保密、甚至被問到還要極力否認、裝傻；那現在呢？有什麼不好的事情，我就要弄到「人盡皆知」、最好要讓全公司的人都知道「我有狀況」，大家會很疑惑，為什麼要這樣？而這背後的理由卻非常的直接而簡單，那就是「我有狀況」，所以主管你就「不能動我！」

舉例來說，這個年代有一個快速增長、眾所皆知、人人有感的議題～那就是「憂鬱症」，不知道是生活壓力、文化趨勢、工作步調…所致，讓這個年代的憂鬱症人口快速激增。我記得在企業工作的最後那幾年，員工憂鬱症的人數，每年幾乎以「翻倍」的速度方式在增加，不禁讓我想問「到底是發生什麼事？」也因此我們在處理員工議題的時候，常會聽到員工對主管說：

• 我有憂鬱症，所以～你不能罵我、責備我
• 我有憂鬱症，所以～你不能加工作給我
• 我有憂鬱症，所以～這個工作我不能做，請你找別人
• 我有憂鬱症，所以～就算我做不好，你也不能處罰我

不然…我的病情就會加重、惡化！

我上課的時候，很喜歡拿這一題來問主管「你會怎麼處理？」後續的：工作怎麼分配？要不要調動變更？考績要怎麼打？怎麼維持公平性？怎麼避免疾病歧視？怎麼要求工作成果？怎麼跟員工談話~什麼可以說、什麼不能說？……這裡面要處理跟談判的議題相當多且複雜。

很多主管會說，過去跟現在不同的地方，是議題數量變多了。其實不是數量變多了，而是「浮出檯面」的變多了，就像過去有一陣子「性騷擾」Me too的議題非常多，幾乎每天都有藝人爆料自己被性騷擾的經驗，甚至可以往前追溯到好幾年前、他們剛出道的時候，所以～性騷擾從來沒少過，只是沒有浮出檯面而已。因此會給主管帶來一種錯覺「怎麼現在的員工狀況，比過去多很多？」其實一樣的道理，從來就沒有少過，只是沒有浮出檯面而已，過去他們不願意講，但現在他們願意拿出來講了。

這時就會有主管問，那這樣是不是就變不好了？這就要看你從哪個角度去檢視了，因為凡事一體兩面、有好有壞，我的觀察是，因為「浮出檯面」的事情變多，所以要處理「量」變多；但於此同時，若因為提早介入、是有機會避免事態擴大、並降低事態嚴重性，因此「質」是變少的，所以這樣也未必不好，不過重點還是要回歸主管到底有沒有能力妥善處理，不然再簡單的案子，還是有因為處理不當，最後鬧上法院。

我常會跟主管說，處理員工議題跟生病治療是一樣的邏輯～越早發現越好治療、越早介入越早康復，癌症的第一期跟第五期，治療方式絕對是截然不同的，病入膏肓往往要投入比原來好幾倍的心力，所以~主管千萬不要因為「不懂或不敢」，就擺著不管不談，錯失了管理的黃金時間，讓原本只需要告誡、提醒的事情，因長期放任，最後必須走向懲處、資遣，甚至雙方要撕破臉、對簿公堂的處境，這個兩種狀況，主管要付出的心力絕對是天差地別的！

既然員工議題的「量」在未來只增不減，那麼主管處理員工議題的能力，就必須要隨之提升與跟進，想要當一個優秀的管理者，處理員工議題，要能兼顧「法、理、情」三個面向，是現代主管必修的管理技能了！