《芮可『人才測評』》實體 講習營 - 台北場

《芮可『人才測評』》實體 講習營 - 台北場

從黃金圈出發，挖掘 Talent Profile

身為企業 HR，我們不缺數據，缺的是將數據串聯成「人」的故事的能力

• 日期：2026/04/10（星期五）
• 時間：下午一點半到四點半(共3小時)
• 地點：台北市中正區林森南路142號B1(近中正紀念堂站四號出口)

本次研習營將帶領您跳脫單一測驗的框架，結合芮可測評雲的數據洞察(16關鍵職能測評、員工情緒量表、領導風格測驗、標準工作動機測驗)，理解各種測評的使用場景與解讀重點，並運用「黃金圈」思維建構一個可被溝通、被應用、被發展的 Talent Profile 人才畫像。

*本次提供給小週末的優惠方案

1.參與本次活動者，於活動前完成芮可測評，於活動當天即刻獲得個人的人才畫像報告

2.後續購買測評雲服務，則每家企業贈送10份人才畫像

測評服務說明：

芮可測評雲（REC Talent Cloud）是一套全方位的雲端測評管理平台，主打「用數據驅動人才管理」，協助企業解決人才評鑑工具零散、流程複雜與結果不一致的挑戰

1. 16關鍵職能測評：

16關鍵職能測評源自於對全球百大CEO的成功關鍵因素分析與研究，透過大量職能摸型資料與研究數據。同時綜合大中華區標竿企業屬性、職務需求以及人員專長(人才特質)，彙整出4大職場類型與16項與職場工作績效相關性高的職能(competence)，包括領導能力、問題分析與解決、團隊協作、溝通表達、以客戶為中心等關鍵職場能力，協助企業全方位檢視員工的能力現況與發展潛力。

透過科學化的職能測評工具，企業能快速獲取客觀數據，精準識別人才能力，並在選才、用才、育才與留才各個環節提升決策品質。16關鍵職能測評不僅能幫助企業優化人才選拔流程，還能作為人才發展計畫與職涯規劃的重要依據，推動組織建立具備競爭力的人才梯隊，強化企業的永續成長動能。

1. 員工情緒量表 (ETS)：

「員工情緒量表」是一項專業的心理測評工具，能協助企業深入洞察員工的情緒狀態、壓力來源與心理需求，及早發現潛在風險，避免因情緒困擾或倦怠導致績效下滑與人才流失。

在長期的研究中，芮可企管發現，職場中有七大心理健康因子最容易成為影響員工效能的「隱性殺手」：情緒穩定力、自我控制力、挫折忍受力、環境應變力、憂鬱狀態、自我傷害意圖、不安全感。這些問題常被忽略，卻深深牽動著員工的表現、團隊氛圍與整體組織效能。

員工情緒量表正是針對上述七大因子設計，透過員工情緒量表的科學化數據，企業可以制定有針對性的心理健康管理方案，包含員工關懷計畫、壓力管理培訓與職場支持機制，進一步提升員工滿意度、留任率與工作投入度。

將員工心理健康管理納入人才永續發展策略，不僅能夠營造更健康的工作氛圍，更能增強企業的長期競爭力，實現真正的永續職場。

1. DIAL領導風格測驗：

DIAL領導風格測驗以心理學家佛雷德瑞克·費德勒 (Fred E. Fiedler) 於1981年提出的「費德勒權變領導理論」為核心，根據費德勒的理論，團體的表現取決於「領導者的型態」與「對情境的控制」同時我們再將高階主管的行為特徴、管理習慣、個人特質、人際互動等做了長期的研究與比較，並透過評鑑中心法的個案研究，比對不同主管型態對團體效能的影響，整理出四大領導者的類型：堅毅型主管、影響型主管、洞察型主管、學習型主管，幫助企業從關鍵人才中看見「領導的可能性」，讓主管選拔不再只是憑直覺與資歷，而是建立在風格適配、動機分析與潛力預測的基礎上。

1. 標準工作動機測驗：(即將上線)

動機是一個人能引發自己進行某種活動，並持續的進行，以促使這個活動朝向某一個目標前進的內在心理作用。標準動機測驗是根據麥克利蘭教授的三種需要理論所進行編制的，透過大量的績效分析、個案研究與管理實證，將動機區分為成就動機、權力動機與親和動機三個維度，分別代表了個人在組織中追求個人成就的動力，追求他人認可與支持的動力，以及追求影響與支配他人的動力，來顯示每個人的成就動機與組織間的匹配性，為組織甄選與發展人才做出重要的依據。

測評雲平台特色與系統功能

• 一站式整合管理：整合各式測驗工具，可依據不同應用場景，自由選擇搭配測驗模組。
• 自動化施測追蹤：支援批量導入受測人名單、批量派發測評，系統可發送短信或郵件提醒未完成的受測人，HR 也能即時在後台查看「已發放」、「已訪問」、「已回收」的進度。
• 數據看板與交叉分析：提供視覺化的數據看板，並支援「群體測評結果導出」與「交叉分析」。例如，HR 可依年齡、年資、職務篩選，比對企業內部平均分與系統母體基準分，精準找出組織的能力優勢與缺口。

1. 精準人才招募：
   • 海量篩選：利用通用邏輯測驗與員工情緒量表快速過濾不適任或具潛在風險的人選。
   • 深度面談：結合16關鍵職能測評報告與履歷比對，找出矛盾點。並可搭配專屬的「面試題庫」，讓面試官運用行為式面談技巧（BEI），針對應徵者的短板或優勢進行深度探詢，建立一致的評估標準。
2. 數據化人才發展：
   • 透過職能報告找出員工的能力落差，並搭配「發展指南」（依據基礎提升、進階升級提供行動建議），為員工量身訂做個人發展計畫（IDP），讓訓練不再盲目投放。
3. 接班梯隊與團隊建構：
   • 透過盤點團隊成員的職能強弱與領導風格，優化團隊角色分配（如：指派具「目標管理」優勢者為專案負責人）。在不同時期指派適合風格的主管，強化團隊融合。

測評服務效益

除將測評運用在招募、人才發展、組織盤點的應用場景上，亦可透過多面向的測驗數據，看透人才的行為邏輯與驅動來源，解釋為什麼有些人能持續卓越，而有些人卻後繼無力。而要破譯人才的成功密碼，我們可以藉由賽門·西奈克（Simon Sinek）的黃金圈（Golden Circle）概念，由內而外重新剖析人才的結構，將數據轉化為深度的行為洞察。

黃金圈是三層同心圓，由外到內分別是做什麼(What)、怎麼做(How)，與為什麼(Why)。

架構看起來簡單，但卻與人腦如何處理資訊與情感的結構完全一致。而最核心的「為什麼」，也最能撼動人心，產生強大連結，但也正是語言最難清楚表達的部分。西奈克發現，多數人習慣從比較清楚的事開始做，將模糊難形容的擺最後，所以我們很容易忙於黃金圈外層的「做什麼」與「怎麼做」，忘了「為什麼」。

而人才畫像是組織對於關鍵崗位與關鍵人才的定義與描述，但長期以來卻僅僅關注於人才展現出來的能力是什麼(What)，卻容易忽略了人才如何(How)與組織產生匹配與適任，最重要的核心為什麼(Why)這是關鍵人才，更是無法描述。

在賽門西奈克的黃金圈理論基礎上，我們重新將人才畫像做一次由內而外的清楚定義，讓人才畫像更為具體與完整，如此才能真實的描述人才的樣貌與和組織間的匹配。

1. Why（為什麼）：內在動機與價值觀

這是黃金圈的最核心，也是最難被看見、卻最決定性的部分。

• 數據洞察： 驅動他每天努力工作的動力是什麼？是追求專業成就、權力影響、還是穩定安全？他的價值觀是否與公司願景共振？
• 競爭優勢： 真正的人才競爭力，隱藏在 Why 之中。當一個人的動力來源與職務特性高度契合時，他會展現出驚人的「自驅力」，這是不需要外部監督就能產生的最強戰力。

1. How（如何做）：行為風格與思考模式

描繪人才的心理素質，這反映了人才在應付外在環境與挑戰時的心理能力與特質，這是人才達成目標的「路徑」。

• 數據洞察：面對壓力時的反應、決策的速度、與人協作的風格、解決問題的邏輯。
• 核心價值：了解 How，才能判斷一個人的工作風格是否能與現有團隊互補，或其領導模式是否符合組織目前的發展階段。

1. What（做什麼）：外顯能力與績效成果

定標人才的外顯能力，也是最看的見與明確化的人才行為展現，也是評估人才的關鍵要素。

• 數據展現：職能、過去的 KPI 達成率、年資、學歷、專業證照。
• 侷限性： 只能代表「過去的成功」，無法保證「未來的適配」。當環境變動或進入新團隊時，單看 What 往往會產生「高薪聘請明星球員，入職後卻水土不服」的窘境。

從多元測評數據，建構出結構化的人才畫像（Structured Talent Profiling），讓企業對於人才有更全貌的了解，不僅在招募選才上，除了人才的能力之外，也綜合評估其與組織的適配性；在訓練發展上，依照每人的能力與動機的不同，訂定更符合的個人發展計畫，而在整體組織接班規劃上，同時評估人才績效與領導潛力，找出最適合的人才。

測評服務實例

l招募：某國營企業導入16關鍵職能測評於新進人員招考，在面試階段同時提供測評數據予面試官，讓所有面試官有一致且客觀的標準來評估人才。

l招募：某不動產集團導入測評雲，在不同的職務招募時選擇適合的測評工具，協助HR及直線主管在面試時，從多面向評估面試者，加速HR的面試效率。

l發展：某金融業導入16關鍵職能測評與職能學習工作坊作為MA培育計畫之一，為MA奠定職能基礎，同時理解自己的職能落差，進而設定IDP計畫，更精準發展自己的能力。

l發展：某運輸業導入測評雲服務，完成全公司的施測後，從測評結果訂定各單位/職級的培訓課程。

l盤點：某科技業導入測評雲服務，讓全體員工進行施測，以建置企業常模以及人才畫像，作為後續人才招募與發展時的重要人才標準依據。