解僱後的回馬槍：HR如何應對勞動事件法 「定暫時狀態假處分」帶來的衝擊？
小花在某上市公司任職十餘年，兢兢業業、全心投入，未曾懈怠。然而某日，主管突然以其無法勝任工作為由，單方面終止與小花的勞動契約，令她震驚不已。任職多年來未曾出現重大過失，如今卻在毫無預警的情況下遭到解僱，小花對此感到難以接受，並認為解僱理由顯失公允。
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為捍衛自身權益，小花寄發存證信函給公司，明確表示雙方的勞動契約並未終止，其欲繼續提供勞務並請求公司依法繼續給付薪資。然而，公司對此全盤否認，並拒絕給付任何工資，儘管後續雙方進行了勞資爭議調解，最終仍未能達成共識。面對突如其來的失業與無法獲得報酬的困境，小花不僅深感無助，更對未來可能面臨的訴訟程序憂心忡忡。在失去多年工作穩定性的同時，她也開始思考，該如何透過法律途徑保障自身的基本生計與該有的勞動權益。
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一、什麼是定暫時狀態假處分？
.勞動事件法第49條第1項：
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
勞動事件法第49條第1項明文規定，當勞工被解僱後提起確認僱傭關係存在之訴時，可以向法院聲請定暫時狀態之假處分，要求雇主暫時繼續僱用並給付工資。此項規定是民事訴訟法第538條的特別規定，立法目的在於防止訴訟程序曠日費時，使當事人權益因時間經過而遭受重大損害或產生急迫情形。
因此，針對當事人就僱傭關係是否存在有所爭執的情況，法院得為定暫時狀態之處分，暫時維持雙方既有之法律關係。換言之，在最終判決尚未確定之前，法院可先命令雙方應維持原僱傭關係，雇主應受領勞務並給付工資，以保障勞工在訴訟進行期間得以維持基本生計，避免因法律關係未定而使權益受損。
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二、法院會在什麼狀況下裁定雇主應該繼續僱用勞工呢？
1.勞工於一審聲請定暫時狀態假處分：
勞動事件法第49條第1項之立法理由特別指出，勞工在勞動事件中通常具有持續工作以維持基本生計之強烈需求。因此在確認僱傭關係存在之訴中，如果法院認為 (1)勞工有相當程度之勝訴可能（如：雇主終止勞動契約是否合法尚存疑義），且 (2)雇主繼續僱用勞工非顯有重大困難時，宜透過保全程序提供暫時性之權利保障，因此設有本條第1項之特別規定。
換言之，只要符合「勞工有勝訴可能性」以及「雇主繼續僱用非顯有重大困難」兩大要件，勞工即得聲請法院裁定定暫時狀態之假處分，命雇主暫時維持僱傭關係並繼續給付工資。
可以特別注意的是，「勞工有之勝訴之望」並未要求達到「顯有」勝訴之望的程度，因此實務上，勞工相對比較容易舉證說明，使法院接受其主張。而關於「雇主繼續僱用非顯有重大困難」之判斷，法院通常會就公司目前的營運狀況、企業規模、組織編制等因素進行調查，特別是原職缺是否已有新人補上，或企業內是否有持續招募新職缺來斟酌。
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2.勞工於二審聲請定暫時狀態假處分：
勞動事件法第49條第2項：
第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
勞動事件法第49條第2項指出，若勞工於一審勝訴時，企業仍可上訴，但法院應依照勞工所聲請，而為定暫時狀態假處分。換言之，解僱已被第一審法院判定違法，勞工在第二審提出聲請時法院便「應」准許，雇主應繼續僱用該名勞工並給付工資。
以小花與某公司的案例來說
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若小花於一審提出聲請：
法院可能會認為公司以小花無法勝任其長期所擔任職務為由，逕行終止勞動契約，顯屬爭議，而鑑於該解僱行為是否具備合法性尚存在疑義，將認定小花在其提起之確認僱傭關係存在之訴訟中，具有一定程度的勝訴可能。此外，被告公司為上市公司，營運規模龐大，經調查顯示公司仍有持續招募新人，且小花的原職位已有新人補上，從其財務與人力資源配置評估，法院認為繼續聘用小花並不構成重大負擔。
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基於上述考量，符合「勞工有勝訴可能性」以及「雇主繼續僱用非顯有重大困難」兩大要件，法院最終裁定准許小花聲請定暫時狀態之假處分，命公司應暫時維持原勞動關係，並按月發給相應工資，直到案件訴訟終結並確定前為止。
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若小花於二審提出聲請：
若小花於一審勝訴時，某公司仍可上訴，但法院將依照小花所聲請，而為定暫時狀態假處分，雇主應繼續僱用並給付工資。
上述故事反映出，在雇主未經合法程序終止契約的情況下，法院仍有可能基於權利保護之需要，透過裁定強制要求雇主繼續履行僱傭義務，以避免勞工因訴訟程序拖延而陷入生計困境。
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三、HR可能面臨的挑戰
.1.安排復職職位考量：由於該名員工目前處於一邊與公司訴訟、一邊幫公司工作的狀態，尚須等待最終判決結果出爐，因此在安排復職職位時，可能需要避免讓員工接觸公司機密資料，或企業方需事先做好防護措施。如果員工的原職已由他人接手，且無適當職缺，只能安排閒置職位，這不僅浪費資源，還可能引發新的問題。因此，職位安排需要經過審慎評估。
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2.若復職後員工態度不積極考量：
(1)心理上感覺「贏了一場官司」
員工可能認為：「法院都站在我這邊，你們還能怎樣？」產生優越感或對抗心理，進而出現消極怠工、不服從指導等行為。
(2) 對公司已無認同感
員工心裡清楚是「法律讓我回來的，不是公司真心要我回來」，因此缺乏認同、投入與責任感。
(3)測試公司底線
員工可能會刻意測試主管的底線，例如遲到幾分鐘、不回報工作進度，試探公司是否還敢處分他、有何反應。
HR可以輔導主管「將管理回歸績效與事實」，不針對個人歷史，而是聚焦在：工作有無完成、是否符合公司規範以及是否配合溝通與管理。若之後需針對該員工進行處分，須依據客觀紀錄與合理程序執行，避免讓對方有感覺被針對的情況發生。
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3.回任後的團隊衝擊考量：當員工回到團隊，可能因曾被解雇而產生被排擠或是特別對待的情況；同時，在職同仁可能會對目前整體狀況感到困惑。因此HR應針對該事件進行公告，將可公開的事件內容與進度告知同仁，避免員工對公司的解僱決策與回聘行為感到疑惑與不安，產生「公司是不是做錯了？」、「公平性在哪裡？」的疑問，削弱對主管與HR的信任，以及對公司決策的信任危機，必要時HR需介入協助溝通，安排中立觀察與輔助機制，至少讓團隊在判決結果出來前能穩定的運作。
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四、結論
勞動事件法下的「定暫時狀態假處分」制度，旨在為訴訟過程中相對弱勢的勞工提供保護，保障他們在訴訟未確定期間不致失去基本生計。然而，當這道保護傘實際落地時，對企業、主管與HR而言，卻是一場組織韌性的考驗。
在解僱決策後，面臨員工回任的局面，HR既要維護制度與公平，也要修補團隊的信任與合作。這不僅是對法律的理解，更是對人性的體諒與包容，以及對組織管理成熟度的考驗。
當制度與現實交鋒，真正能讓團隊走得長遠的，不是「贏得一場官司」，而是讓每一次爭議，都成為制度精進與組織文化修復的契機。
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參考資料
https://wanglaw.tw/caselist/case0128/
https://www.ntcunion.org/page/news/show.aspx?num=4529&kind=2&lang=TW