被PIP的你完蛋了嗎？HR在PIP過程中的角色與責任
撰文者：張月玲
在職場中，當員工的表現未達到公司預期時，可能會被要求參加「績效改善計畫」（Performance Improvement Plan, PIP）。這對很多人來說是壓力極大的時刻，因為PIP有時被視為「解僱前的最後一步」。然而，PIP的本質是幫助員工提升表現，而HR在其中扮演的角色也至關重要。如果你正在經歷PIP，了解它的目的、流程，以及HR的責任，可以幫助你更好地應對這段挑戰。
💫一、績效改善計畫（PIP）的定義與目的💫
績效改善計畫（PIP）是一種結構化的程序，旨在幫助表現不佳的員工識別和解決工作中的問題。其主要目的是提供一個明確的框架，讓員工在特定時間內改善其工作表現。PIP通常包括以下幾個方面：
透過這一過程，企業希望能夠挽救那些有潛力但目前表現不佳的員工，同時也為未來可能的解雇行動提供法律依據(畫重點)。
💫二、HR該如何進行PIP💫
📢1. 前期協商
在啟動PIP之前，HR必須與主管進行充分的溝通，確保所有相關方對PIP流程有清晰的理解。這包括：
📢2. 制定計畫
HR應該根據前期協商的結果制定詳細的PIP計畫。這一計畫應包括：
📢3. 如何跟進
在PIP實施期間，HR需定期跟進員工的進展情況，包括：
💫三、如果PIP未通過該怎麼辦💫
📢1. 評估後續措施
若員工在PIP期間未能達成預定目標，HR需評估後續措施，包括：
·延長PIP：如果員工在某些方面表現出進步，但未達到所有目標，HR可以考慮延長PIP的時間，給予員工更多的機會改進。
e.g.根據《勞基法》第11條第5款，若員工因表現不佳被解僱，需提前通知或支付代通知金。此外，HR需保存完整的PIP文件和員工的工作表現紀錄，以防日後發生勞資爭議。
📢2. 法律考量
基於憲法第15條保障人民工作權發展出的「解僱最後手段性原則」，是指雇主若可以用溝通、輔導、給予改善機會等較為緩和的方式處分勞工時，就不可以直接將勞工解僱。最高法院也指出，雇主如果要以不能勝任工作為由資遣勞工，必須於使用法規所賦予的各種手段後，仍無法改善的情況下，才允許雇主給付資遣費終止勞動契約。換句話說，在解雇之前，HR必須確保遵循《勞動基準法》的相關規定，例如：
💫四、與PIP有關的勞資爭議實例💫
說了這麼多，所以PIP就是公司的免死金牌、只要PIP未達到目標就可以要求員工捲鋪蓋走人嗎？根據台灣最高法院110年度台上字第48號民事裁定就指出：
「上訴人於第2次PIP未依員工手冊、PIP POLICY及PIP Plan規定之程序，使被上訴人充分瞭解問題所在，並賦予其說明及表達意見的機會，亦未採員工手冊所定漸進式之懲戒制度，逕於106年9月20日以被上訴人不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止系爭契約，不符解僱最後手段性原則，自不合法。」
換言之，如果雇主並未完全進行PIP輔導計畫，就不能認為符合解雇的最後手段性，因此解僱不合法。除了未完全進行PIP輔導計畫，PIP程序不透明或支持不足、PIP執行不當……等情況也都有類似判決，這些案例提醒我們，在執行PIP時，不僅要有合理性和透明度，更要遵循法律及內部規範，以保障雙方權益。當員工無法勝任其工作且在PIP期間表現未改善時，資遣也須遵循提前通知或支付代通知金的法律要求，否則公司不僅面臨違法解僱的風險，還可能因未支付代通知金而面臨額外的法律責任。
💫五、結論💫
總的來說，PIP並不代表你已經「完蛋了」，PIP是企業提升員工表現的重要工具，但其執行過程中涉及許多法律和管理層面的考量。HR在其中扮演著關鍵角色，不僅要制定合理有效的計畫，還需確保遵循相關法律規範，以避免潛在的勞資爭議。透過良好的溝通和支持，我們可以幫助員工克服挑戰，提高整體團隊效率，同時維護企業形象與法律合規性。
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