你的職場裡漫延孤獨感嗎？給予5個企業改變的建議

撰寫者：洪千雅

大眾近年開始注意到，職場孤獨感（work loneliness）大大影響了醫療成本以及缺勤與流動率。美國醫務總監辦公室（Surgeon General's Office）與世界衛生組織（World Health Organization）都規勸雇主，應該採取更多行動來解決職場社交疏離（social disconnection）的問題。然而，雖然相關的意識與努力都在增加，這個問題仍然存在。其實，蓋洛普（Gallup）的2024年全球職場狀況報告（2024 State of the Global Workplace）發現，目前全球員工每5人就有一人在職場上感到孤獨。

對職場孤獨感的錯誤理解
迷思1：只要採用實體工作的形態，就能解決孤獨感。

我們常常聽到高階主管認為，遠距工作是導致員工覺得孤獨、與同事疏離的主要原因。事實並非如此，而且這不該成為要員工回到辦公室工作的藉口。我們知道，面對面互動能產生各種自發的社交活動與共同的經驗，把大家連結起來。完全遠距工作、從未見過同事本人，會讓人覺得孤立。但貶抑遠距工作，把它當成職場孤獨感的元兇，這其實是沒有看到這個問題的細微之處。 舉例來說，雖然我們發現，比起完全實體工作或是混合工作的員工，完全遠距工作的員工的確更為孤獨，但我們也發現，其他因素對孤獨感的影響比工作地點的影響更大，這些因素包括公司提供的社交機會多寡、個人外向的程度等等。我們還發現，不論每週是在辦公室工作5天或只工作兩天，並不會影響員工孤獨感的高低。其實，我們那些高度孤獨的參與者表示，他們前一個月有將近一半（47％）的工作互動是實體進行；由此可見，就算有大量的面對面工作，並不會自動讓孤獨感降低。

迷思2：孤獨感是個人的問題，而不是組織的問題。

雇主不想為員工的職場孤獨感負起責任，還有另一個藉口，就是指稱這是員工個人天生的弱點或缺陷所致，而忽略工作環境的影響。在我們的研究中，許多參與者都提到自己可能在從事某個工作時覺得孤獨，但從事另一個工作則沒有這種感覺，可見環境對社交連結感的影響有多大。

迷思3：有了團隊，就能解決孤獨感。

另一個錯誤的主張，是認為應該讓員工加入團隊以減少孤獨感。哈德里與歐洲工商管理學院（INSEAD）的馬克．摩坦森（Mark Mortensen）合作研究發現，光是身為團隊的一員，並不能避免員工感到孤獨。其實，若是身為團隊成員，卻沒能得到他們原本預期團隊會提供的親近感，孤獨感反而更強烈。如果團隊認真營造成員之間的彼此尊重與互相依賴，則可能產生強烈的社會連結。然而，光是指派員工加入團隊，不一定能減少他們的孤獨感。

著手應對職場孤獨感
基層主管與中階主管可以發揮重大作用，促成增強或減弱社交連結。有些時候，員工希望上司做到的事情其實很簡單。例如，有一位本身屬於高度孤獨類別、負責員工醫療福利的行政人員提到：「主管可以鼓勵員工有更多團體討論……確保大家都熟知彼此，以便在需要幫助的時候知道能找誰。」但我們認為，若要真正根除孤獨感、建立連結，應該要有更全面的方法，其中包含主管應採取的以下幾個步驟。

1. 保持暢通的溝通管道。

如果領導人能明確而積極地示範無法容忍什麼事情，員工就會明白自己的擔憂會被聽見，且會被認真對待。如果沒有做到這一點，因為被策略專家帶來的優異成果所蒙蔽，但這最後會對團隊文化造成的傷害，本來可能導致更高的代價。
研究顯示，如果員工覺得自己的意見有被聽到，組織就能獲得更好的成果。

2. 讓工作流程保有餘裕。

要打造緊密的關係，需要耗費時間與心力。員工若是一直把所有心力都放在工作上，就沒有時間進行關鍵的互動，以建立信任、互相了解與親近感。
聘用充足的人力及調整工作流程，讓員工有時間進行必要的社交互動，這對組織所有層級的人員都是很重要的事。

3. 簡單的情境改變。

一直以來，心理學家持續研究歸屬感的成因與解法。史丹佛大學心理學教授葛瑞格．華頓（Greg Walton）2011 年提出「明智的干預」（wise interventions）的心理學策略，透過簡單但有針對性的干預手法，幫助個人改善行為、情緒與生活狀況。

舉例來說，若新進員工認為自己是少數群體，與團隊格格不入，沒有歸屬感，公司可以做的「明智干預」包含：新人培訓、闡述企業文化，或是設立導師制，使新人遇到問題不會孤立無援。

想提升其他人的歸屬感，使用的干預方式，應與情境有關，他提出「情境營造」法，也就是藉由改變某種情境，來影響其他人。

4.創造友善連結文化。

從組織的文化，可以看出它認定哪些事情是可接受、有價值的。遺憾的是，許多感到孤獨的參與者都說自己的工作環境「有毒」「有敵意」「有偏見」，並提到各種說謊、惡意八卦、小圈圈、展現偏見行為的狀況。有如此負面的暗潮洶湧，員工就不可能發展出緊密連結的關係。

經理人必須好好檢視自家組織的文化，根除那些會破壞員工社會連結的模式。想知道企業文化是否有益於人際關係，方法之一就是詢問員工是否覺得在自己有需要的時候，上司和同事會「挺他們」、努力提供協助。

5. 讓社交活動簡單有效，且積極邀請參與社交活動。

就算已經有一套精心設計的社交架構，組織還是有可能無法吸引那些最孤獨的員工來參加。可惜的是，孤獨的人對於受邀參加社交活動常常態度很謹慎，因為不相信別人會真的歡迎、接受他們——科學家把這種行為稱為「適應不良的社會認知」（maladaptive social cognition）。相較於低度孤獨組的參與者，高度孤獨組的參與者表示自己對於活動的投入熱情沒那麼高。換句話說，就算提供社交機會，孤獨的員工也可能裹足不前。

好消息是，只要專門針對這些員工真誠地提出邀請，通常能夠突破一開始的抗拒心態。沒有人喜歡被逼著去參加得要「強顏歡笑」的活動。話雖如此，針對個人持續邀請，能夠好好讓那些原本不情願參與的員工把握住職場上的社交機會。

結語:

職場孤獨感是個流行病，但要解決並非難事。只要能夠保持溝通的暢通、改變文化價值觀、讓工作系統有餘裕、做出明智的干預、定期舉辦簡單但有效的社交活動，就有可能改善員工的社交連結，進而讓全體員工更快樂、更健康、更有生產力。

以下是參考資料：

https://www.hbrtaiwan.com/article/23447/were-still-lonely-at-work

https://www.managertoday.com.tw/books/view/69209

https://www.hbrtaiwan.com/article/19114/are-you-enabling-a-toxic-culture-without-realizing-it