行銷思維助力HR： 打造更具影響力的人資策略

行銷思維助力HR：打造更具影響力的人資策略

撰文者│謝佳恩

人力資源管理的概念問世於20世紀70年代末，1997年時由Dave Ulrich 提出人力資源管理的四項角色，不只是有人事行政、還有員工協助者、策略夥伴以及變革推動者，將人力資源管理推動到另一層次，而行銷理論於20世紀初便出現了古典行銷學派，1902年能已經有足夠的內容能在大學中開立課程教學。

相較之下，行銷的學派和理論更為成熟。因此，在市場快速變革下，人力資源實務者們可以嘗試「跨界思考」，打破A理論就只能用在A領域的界線，對於能達到人力資源核心理念-「創造能在市場上與客戶、投資人及社群共創成功的組織」的方式，都抱持學習心態且勇於嘗試。

    故本篇文章將從行銷程序理論著手，一起來觀看這些理論/模型可以如何應用在人力資源領域中！

環境分析

│確認起跑線在哪-市場定位分析│

行銷中的環境分析通常包括市場競爭、顧客需求及外部趨勢。同樣地，HR也需要經由分析來了解影響人資策略的內外因素，例如產業趨勢、人才市場動態、公司文化及員工結構等。

分析工具有很多種，如SWOT分析、PEST分析、五力分析等，但別忘了人資還有非常重要的一項資訊來源─人脈，是能搶先打聽到重要資訊的方法。除了透過人資社團、活動結交到的夥伴之外，對內與各部門同仁保持良好關係同樣重要，例如，現今勞工對於工作品質要求高、轉換工作的頻率快，因此當他們願意來到你這裡的時候，就象徵擁有市場上最新鮮的資訊，這時便可以請教這位同仁比較現在這裡的工作內容和以前或其他面試的公司有哪裡不一樣，以及新的公司有甚麼是較為特別的、或是需要去做改善。

消費者研究與選擇市場

│選擇正確的跑道-誰才是我要找的人│

人才難覓已經是市場常態，即使想要用高薪吸引，也難以搶得過各大知名企業。因此，我們往往會需要在候選人的能力和人格特質之間擇一，無法達到兩全其美，選擇一個與標準稍有落差的人選。這個落差要接受到什麼程度，哪種狀態的人選是進來後，可以經由前輩的教導和教育訓練能補足的，也需要與公司討論出一個明確的界線且與職位說明書和工作規範相結合者，再去選擇人選。

然而關於人選選擇，HR是有單向的資訊落差，無法完全明白求職者是一個怎麼樣的人以及當人選進入公司後的實際能力和狀況為何？所以應用市場區隔讓求職者實現自我分流，引導真正符合資格的高素質人才願意來應徵以及HR本身要先進行前述的市場調查獲得基礎資訊儘量縮小資訊落差又由為重要。

擬訂行銷組合

│奪冠的策略-4P理論│

Product (產品)

只要是能滿足顧客需求的都是一種產品策略，重點為「滿足顧客需求」，若將求職者當作顧客看待，我們要做到的是讓求職者感到自己在這間公司中職涯發展、家庭照顧、自我實現等需求都能被滿足。

我們在篩選履歷時可以透過人選的自傳看出求職者對於下一份工作的期待，接著並在電話聯繫的階段精準出擊，確認求職者的需求後，根據公司有能符合求職者期待的部分，進一步和其推薦公司特色和職位。

Price (價格)

在行銷領域中價格是讓消費者購買產品時願意付出的費用。而員工付給公司的便是他的時間、能力、知識等，要讓員工覺得他的付出有價值，應當要具備合理的薪資福利結構並符合內外部市場平衡。

如同消費者在購買產品前希望了解價格以進行比價和價值判斷，企業公開透明的薪資結構也能提升求職者的信任感。故在職缺刊登中，與其使用「薪資面議」的模糊表述，不如直接提供清晰的薪資範圍，幫助求職者進行合理判斷，達到自我分流，但也需注意不能一昧以高薪做為號召，這樣求職者不論是否勝任，都會抱持著碰運氣的態度前來面試，導致招募成本提升。

Place (通路)

行銷在通路中說的是「我要在哪裡賣」，想必在人資領域說的便是「我要在哪裡找到人」，最常見的便是各大徵才平台、就業博覽會、校園徵才活動、與Headhunter公司合作。在重視數位行銷的現在，社群媒體如Facebook、Instagram、LinkedIn等，甚至是Threads都可善加利用。

而近期有許多企業推出了校園大使模式，以學生更了解學生的宣傳手法，讓作為校園大使的學生透過與企業的接觸之後完整的了解企業，然後連接起企業與學生之間的橋樑協助進入下一步的推廣。

Promotion (推廣)

選擇就職哪一份工作就宛如選擇買哪一棟房子一樣，都是需要高涉入的產品，人選/消費者需要花大量時間研究、評估，不會像買一瓶水，講求有就好。因此，具備好的品牌形象，不僅是讓公司在外擁有好名聲，更能讓求職透過公司品牌所傳遞的故事，來了解自己是否對這樣的工作環境感到嚮往。

這時，擁有行銷思維的HR，就會在與行銷部門溝通時，與行銷人員確認每一次對外的行銷訊息中，都包含著企業的願景，確保每一位求職者能輕易了解雇主品牌，進而吸引、招募和留住優秀人才。

結論

行銷產品前需要先想過3件事，(1)你知道市場裡有一群人，他們有某個共同的煩惱、需求、渴望還沒被滿足！(2)你知道你的產品有一個關鍵價值絕對可以幫助那一群人解決他們的問題，同時你決定告訴他們這些人通通可以來找你解決問題！(3)當競爭者跟你面對同一群市場時，為了在市場區隔中能達到鶴立雞群，你得想辦法用一句話、一個口號或一個理念讓客戶馬上認出你！並且忘掉其他競爭者的存在。

而要將行銷思維引入人力資源領域，我們則需要思考

(1)你知道就業市場裡有一群人才，他們對於工作有某個共同的煩惱、需求、渴望還沒被滿足！

(2)你知道你的職缺或公司有一個關鍵價值，絕對可以幫助那一群人才解決他們的問題，同時你決定告訴他們這些人才通通可以來找你解決問題！

(3)當競爭者跟你面對同一群人才市場時，為了在市場區隔中能達到鶴立雞群，你得想辦法用一句話、一個口號或一個理念讓求職者馬上認出你！並且忘掉其他競爭者的存在。

行銷管理協會將行銷定義為「透過創造、溝通、傳遞和交換價值，使顧客、客戶、合作夥伴和整個社會能受益的活動、組織及過程」；現代人力資源管理之父Dave Ulrich 認為「HR的價值來自『外在』。HR的工作並非僅僅關於HR本身，而是要幫助組織在市場上取得成功，並與客戶、投資人和社群共創價值。」透過行銷思維，HR可以更精確地了解人才市場需求，建立獨特的雇主品牌價值，並有效傳遞組織文化，吸引和留住優秀人才。這不僅強化了HR的策略性角色，更讓HR成為促進組織持續成功的重要推動力。

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參考文獻

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