善用中高齡勞工，化危機為轉機
前言
根據國家發展委員會2024年人口推估報告顯示，2025年我國65歲以上人口比例將突破兩成（達467萬人），正式邁入超高齡社會。在少子女化與高齡化的雙重挑戰下，缺工問題日益嚴峻，企業與人力資源部門該如何有效應對？本文將深入探討當前缺工現象，並提出善用中高齡勞工的具體策略，期望為企業與社會提供可行之道。
勞動市場缺工現象的問題
少子女化與高齡化
由於生育率持續下降，導致勞動力供給減少，年輕勞動人口逐漸萎縮。同時，隨著醫療技術的進步與健康意識的提高，人類平均壽命顯著延長，社會正快速邁向超高齡化。然而，許多中高齡者選擇提前退休，進一步縮減勞動市場的人力供應，這使得企業在招募合適人才時面臨愈加嚴峻的挑戰。
企業需求與人才供給失衡
隨著半導體、人工智慧（AI）及智慧製造等高科技產業的蓬勃發展，市場對技術型人才的需求急劇增加，然而供應卻遠遠不及需求，形成技術人才的搶奪態勢；與此同時，傳統產業與基層服務業則面臨更為嚴峻的勞動力缺口。像是製造業、餐飲業及零售業，不僅人力需求高，且因職場環境及薪酬吸引力有限，求職者意願偏低，導致企業在招募合適人力時面臨極大挑戰。
工資與勞動條件問題
低薪已成為現代人選擇不婚、不生的重要原因之一，進一步加劇了社會結構的惡性循環。尤其在餐飲、物流、醫護等行業，工時長、工作強度高的特性，讓這些職位的吸引力大幅下降，求職者意願明顯偏低。即便存在大量職缺，許多人仍選擇避開，導致勞動力市場供需不平衡的問題日益嚴重。
年輕人價值觀改變
與傳統產業及服務業相比，年輕一代更傾向選擇自由業、創業、遠端工作或零工經濟等靈活的職業形式。他們不僅嚮往更優質的工作環境，還極為注重工作與生活的平衡（Work-Life Balance）。這種職場價值觀與以往專注於穩定性與長期性的工作態度存在顯著差異，反映出世代間對於工作理念的不同追求。
疫情影響與國際因素
新冠疫情為全球產業帶來深遠影響，部分企業因市場環境劇變而倒閉或裁員，導致勞動市場波動顯著。此外，不少企業選擇採用遠距工作模式，逐漸改變了當代年輕人的職場偏好，使遠距工作成為他們的理想選項，為傳統工作模式的企業帶來更多挑戰；同時，為應對生產與人力成本的壓力，部分企業選擇在海外設廠，另一些則以高薪挖角本土人才。在國內外市場上，企業面臨著愈發激烈的人才競爭。如何在這樣的環境中吸引與留住人才，成為後疫情時代企業發展的核心課題。
缺工問題屬於結構性挑戰，短期內難以徹底解決。然而，企業可以透過多管齊下的策略緩解困境。除了提高薪資、改善工作環境及引入自動化系統以提升工作效率外，充分挖掘與運用中高齡勞工的潛力也是一項值得考量的解決方案。
善用中高齡勞工
據國發會的報告，自2007年起，台灣工作年齡人口（15-64歲）中，45-64歲的人數已超越15-24歲及25-44歲，成為主要年齡層。預計到2040年，45-64歲人口將占工作年齡人口的一半左右。面對目前的缺工情形，善用中高齡（45-65歲）勞工成為解決方案之一。
為專門保障中高齡及高齡者權益，《中高齡者及高齡者就業促進法》於2020年正式施行，其主要特色包括禁止年齡歧視、協助在職者穩定就業、促進失業者再就業，以及支持退休者重新投入職場。該法旨在鼓勵企業僱用中高齡及高齡者，並提供相關獎勵與補助措施。
本篇將以中高齡者的就業為主軸，探討企業可如何依據其特性（例如體力、工作經驗與期望）進行工作分析，並對工作設備、機具、條件、方法及環境進行職務再設計，從而營造友善的就業環境。此舉不僅促進職場共融，更能提升工作效能，充分發揮人力資源效益。此外，政府提供補助，雇主可申請每名在職勞工一年最高10萬元的資助。
改善工作設備與機具
企業可充分運用補助金，針對工作中涉及的硬體設備進行升級。例如，對於行政類工作，可更換高解析度的電腦螢幕，減輕中高齡者在長時間操作時的視覺負擔。
提供就業輔具
根據不同職務需求，企業可提供相應的輔具支援。例如，行政職可配備放大鏡，協助閱讀文件；需要搬運重物的勞工則可提供改良式護腰服，減少身體負擔。
改善工作條件
為應對中高齡者的體力負荷問題，企業可靈活調整工時，實施部分工時制度，並提供彈性排班方案。同時，增加職場適應輔導的支持，協助中高齡者快速融入公司文化及適應工作內容。
調整工作方法
在條件允許的情況下，企業可透過重新規劃工作內容、安排員工協作或簡化工作流程，讓中高齡者更容易上手工作，降低其負擔。
改善職場工作環境
針對中高齡勞工的個別需求，企業可對工作環境進行針對性調整。例如，優化工作空間或設備配置，確保體力或身體條件不構成就業障礙。
企業僱用中高齡勞工的優勢與挑戰
在招募人才時，企業通常偏向年輕、體能充沛或剛畢業的求職者。然而，在勞動力短缺及少子女化的浪潮中，僱用中高齡勞工可以成為解決方案之一，但同時也伴隨著挑戰。因此，企業需妥善應對，才能充分發揮這群勞工的價值。
優勢
降低人力成本
透過彈性調整工時，企業可以同時考量中高齡勞工的身心負荷能力，並減少聘用全職人力的必要性，進而降低人力成本。
補充勞動力缺口
少子女化和勞動力短缺現象日益嚴重，善用中高齡勞工可有效彌補部分勞動力缺口。
穩定性較高
相較於年輕人或 Z 世代，中高齡勞工在職場上的價值觀更趨穩定，離職率也相對較低，有助於企業營運的穩定性。
提升企業形象
隨著 ESG（環境、社會、治理）和 DEI（多樣性、公平性、包容性）理念的推廣，僱用中高齡勞工並實施友善政策，可展現企業的社會責任，進一步提升企業聲譽。
挑戰
職務再設計的成本
為適應中高齡勞工的需求，企業需要改善工作設備、條件及環境，甚至調整工作流程並提供相關就業輔具。這些變更不僅需經過專業評估，還可能產生隱性成本與額外負擔。
行業適應性差異
儘管政府提供補助措施，一些行業可能仍不適合雇用中高齡勞工。例如製造業技術員的輪班工作對於青壯年已頗具挑戰，對中高齡勞工則更具負擔，需進行大規模的工作條件調整。
結語
在缺工浪潮的衝擊下，企業與人力資源部門需採取多元化策略加以應對。政府提供的企業補助及政策支持，使得僱用中高齡勞工成為一項具吸引力的選擇。
雖然企業在實施此策略時可能面臨成本增加及產業適配性等挑戰，但只要進行周全規劃，便有機會彌補勞動力缺口，同時增強企業的穩定性及社會責任形象。
我們期望企業能以開放的態度挖掘中高齡勞工的潛力，透過合理的職務設計及完善的職場支持，讓這群勞動力成為市場中的核心戰力。如此一來，企業與社會將能共創雙贏局面，實現可持續發展。
撰文者：第四屆高潛力學生團 林妤芳
參考資料