人資vs獵頭？想成為人力資源專才，該怎麼選
📌摘要整理：施倩雯
📌選文動機：
人資與獵才有許多相似之處，皆從事開缺、邀約、面試…等一般性的招募流程，兩者都是執行為企業招募人才的工作。但這兩者之間仍存在著許多不同， 因此透過這篇文章除了了解獵才在招募人才時的優勢外，也認識獵才與人資的競合關係。
📌文章摘要：
找到對的人上車
從管理大師吉姆．柯林斯(Jim Collins)的暢銷書《從 A 到 A+》，我們獲得一個重要的觀念，「找對人上車」是企業能否成為卓越團隊的七大核心要素之一， 有經驗的領導人都知道重要職位若能找到「對的人」，就有機會為公司開創新局。
「對的人」的六個重要特質：
- 他們擁有與企業相同的核心價值觀
- 他們了解他們所承接的不只是工作，更是責任
- 他們說到做到
- 他們不需要嚴格管理
- 他們對企業和企業使命具有無比的熱情
- 他們展現出成熟的心態
企業在哪些狀況下才願意花大錢尋才
一、企業自行招募的成效不盡理想：包含企業版圖擴張速度太快、內部缺乏專業領域的面談甄選能力、內部缺乏接觸中高階或海外人才的適當管道… 等。
二、保密性的人才需求：例如：董事會決策將成立新事業部門、特定職位的薪酬方案異於內部既有規定、高層有意替換現任主管…等。
三、宜由企業直接挖角的競爭型人才：企業高層在上述這些情況下，更傾向於透過專業的獵才公司執行「獵才」任務。
外商和台灣企業對獵才公司合作的差異
外商多半將獵才公司視為人力資源的長期策略夥伴，共同打造優質的雇主品牌，甚至能配合企業發展階段需求，建構企業專屬的人才資料庫。
台灣企業卻往往是不得已而為之，而且多半僅是為了滿足極少數職缺的專案合作關係，也因而尚未享受到將獵才公司提升為策略夥伴的價值與合作益處。
特殊競合關係
- 具備更強大的人才招募優勢：獵才顧問相較於一般企業人資，除了尋常的人力招募管道之外，包含產業情勢的整體評估、理想人才的性格特質和職能盤點、薪酬預算與市場行情的比較…等
- 獵才與關鍵決策成員的對談：獵才與關鍵決策成員(如：用人單位最高主管)的對談，能夠協助人資提升至策略地位的重要溝通工作，因此，獵才顧 問絕非僅只依據企業人資提供的片面訊息就逕自開始選才工作。
- 挖掘寶藏型人才：優質人才多半已是在職狀態，即便在尋找新的工作機會時，通常也具有較高的賣方優勢，因此如何挖掘未曾出現過的寶藏型人才、辨別適合公司需求的適性人才、說服缺乏轉職意願的人才…等，都是獵才顧問的價值所在。
📌結論：
企業人資夥伴們到底該將獵才當成盟友還是敵人，端看心態與雙方的互動模式，若能學習獵才的優點，並運用其資源共同解決工作上的問題痛點，不僅有效提升人資部門的營運效能，更為公司鏈結了具有創新價值的戰略夥伴。
📌個人心得：
在人資小周末的職人書訊直播中，認識到獵才產業與人資的不同，初步認識後，再透過這次的文章能更深入的了解獵才產業對於企業的重要性。透過本文讓我了解到，企業在某些特殊狀況下，是需要透過專業的獵才公司進行人才招募。獵才的工作是幫企業找尋適合的人才，但在這背後有許多的專業與知識背景才能達成，像是對產業情勢的整體評估、薪酬預算與市場行情的比較…等，並非只是表面上看到的招募流程。
人資與獵才皆是在就業市場中不可或缺的角色，人資需要獵才對於求職者的了解與評估；而獵才需要人資對於企業的認識與分析，兩者運用自身的專業幫助求職者與企業匹配適合的工作，打造更好的職涯發展。
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