多元共融(DEI)於美國面臨危機? 如何更有效地執行DEI

DEI的真正意涵與執行策略

人資小週末

2024年3月30日 上午 5:41

人資小百科

📌選文動機：

DEI( 多元、公平、共融 )近年已成為海外組織的普遍推行的政策，根據AESC( 國際高級人才諮詢協會 )2023年的DEI報告，當團隊更多元化時，更可能驅動創新想法與解決方案。然而2023年美國大學的平權政策受到Edward Blum等保守派人士挑戰，使聯邦最高法院判決哈佛和北卡羅萊納大學保障特定族裔就學權的措施違憲，認為不應依據種族錄取學生，而是他/她的個人經歷與能力。2024年初的反猶太主義爭議也引起商業巨頭就DEI的爭論，如馬斯克在X表示「多元共融必須死」( DEI must DIE )，他認為多元共融只是種族主義的另一種說法，終結歧視才是最重要的。鑒於反DEI浪潮的盛行，本文想梳理DEI的緣起與核心內容、反DEI主張為何產生、以及如何推行DEI政策。

📌文章摘要：

DEIB是什麼? 為何要推動DEI政策

過去十年企業組織致力於將多樣性、公平性、共融和歸屬感( DEI&B )嵌入內部文化，如消除無意識偏見、更公平的政策、重整雇用流程等，來確保DEI的實踐。推動DEI的其中一個好處是能促進創新。當團隊由來自不同背景和經歷的人們組成，可以帶來多元的觀點和想法，從而提高創新的機會。

DEI是反向歧視?反DEI主張鋒起

由於2020年發生的喬治·弗洛伊德之死等涉及種族歧視的執法案件，早已在高等教育和企業部門推行許久的DEI政策成為了大眾期待解決種族歧視的良藥。然而，隨著反DEI行動的興起，相關政策遇到了推動的瓶頸。根據《紐約時報》報導，美國已經有十多個州提出或批准了立法，禁止高等院校提出DEIB倡議。Revelio Labs則發現2022-2023年DEI相關職位的離職率比非DEI職位還要高。以下是關於反DEI主張的簡單整理。

◎ 反對DEI論述內容列舉

  1. DEI倡議具歧視性，對於創造更具共融的文化沒有幫助
  2. 給了部分族群機會，表示奪取了其他族群的機會
  3. DEI政策給少數族群不公平的優勢

DEI的實際反對者包括Edward Blum，他持續挑戰美國的平權法案，並聲稱自己的立場是反歧視。另外，Stephen Miller向公平就業機會委員會投訴企業的DEI政策（如僱用計畫等）誤導了消費者和股東。這些倡導者對DEI的錯誤論述使得大眾開始懷疑DEI的有效性，甚至有些人開始反對育嬰假、公平薪資和促進客觀性的招募流程。

如何釐清多元共融的真正意涵

關於多元化倡議的首要誤解是「多元性只和單一人口特徵相關」，例如部分人主張DEI措施只根據性别或種族来雇用某人，使得雇用過程具有歧視性且不公平。然而多元性的實質意義是指一個群體中的各種差異，包括但不限於種族、民族、性別、性取向、社會經濟地位、教育和文化背景等。組織應根據職位的特定要求、個人能力、勝任程度來選才，而非由外表特徵( 如膚色 )或種族決定。

◎ DEI推動應保留足夠的對話與討論空間

DEI倡議者過去在推動政策時，可能未給予足夠的討論空間，並且對持不同觀點者的意見貼上負面標籤。這導致一些自認為公平主義者或支持多元性的人因害怕受到批評而不敢發言，進而為反對DEI的論述提供了機會。因此，DEI倡議者應該保留公開對話和提出問題的空間，因為相較於單純將人分成支持和反對DEI，有意義的討論、認識到公平對大眾的好處，以及找到共通價值更為重要。

◎ DEI核心意涵

多元性和公平、共融、與歸屬感息息相關，當組織執行DEI政策時，可分成三個面向 :

  • 多元  —  擴大人才招募網絡，找到更具代表性的優秀候選人
  • 公平  —  設計系統與流程讓不同背景的人都有機會發揮所長
  • 共融  —  創造讓每個人都能展現自我與成長的文化

若想達成共融的目標，企業需要消除無形障礙( 多元性舉措 )、確保公平待遇，並建立讓每個人都感到受包容的文化，最終讓多數和邊緣群體都擁有歸屬感( Belonging )。

企業如何內化共融價值

共融( Inclusion )不是單指性別、種族與民族，而是包含更多其他變數，因此若想真正改變組織文化，需要從促進思想多樣性和個體獨特性做起。然而現今的企業DEIB舉措更像是一種指標競賽( metric game )，如必須達成的特定數字或是強制性培訓項目。若要確保共融的進行，組織應將共融作為日常運作結構的一部分。

◎ 共融和歸屬感的差異

組織常在推行DEIB舉措時將共融與歸屬感視為同一觀念，然而兩者仍有細微差別。共融指的是雇主採取的行動，例如制定公平透明的員工政策、創造友好的新員工入職體驗等作為。歸屬感與雇主的共融行動給員工帶來的感受有關，亦即歸屬感是共融政策的結果。若員工感到自己被關注、尊重和重視時，他們就會更有歸屬感，並與組織有緊密的聯繫。若人資領導者能區分兩者的差異，則能更順利地推行共融政策。

促進職場共融的技巧建議

◎ 使用科技強化內部溝通

企業可以利用AI演算法來解讀員工的心理測量數據( psychometric data )，並透過技術軟體提供電子郵件、會議互動和其他溝通方面的建議。因為在電子郵件中，語氣若不符合收件人的情境，往往會導致磨擦和矛盾。而會議中主持者有時僅從自己的角度出發，致使主題不聚焦或匆忙帶過，忽略了聽眾的感受。科技工具的使用旨在幫助員工以尊重和認知對方觀點的方式進行溝通，提高彼此對話的協作性。

◎ 更頻繁的DEIB培訓

根據學界研究，年度研討會和培訓僅能暫時改善DEIB的情況，卻無法永久性改善員工的溝通和行為。《哈佛商業評論》的一篇文章指出，幾乎沒有證據顯示多元化培訓對男性和白人男性的整體行為產生了影響。而這兩個群體通常是組織中權力較大的一部分，也是DEIB訓練的主要對象。然而組織不應因此取消DEIB培訓，而是讓DEIB訓練更頻繁與無所不在，並且樂於分享對DEIB的見解，讓多元共融成為日常文化的一部分。

📌心得：

◎ 對DEI認識與變革挫敗原因

看完文章後，我對DEIB的概念和影響更加清楚，例如多元、公平、共融與歸屬感是密切連結的，組織唯有先建立多元化環境以及公平舉措，才能創造共融文化，並讓每個人都有歸屬感。近年DEIB的興盛除了企業組織大力推動，也受到種族歧視議題影響，讓美國的DEI職缺在2020年大幅上升。

然而，DEI政策近期在美國的挫敗讓我意識到，任何影響他人利益的變革都會遭遇反彈。面對此情境，保持充分的溝通空間和尋求共識至關重要。例如過去DEI提倡者傾向對不同觀點者貼上負面標籤，導致對多元和公平主義有興趣的人不敢發聲。這不僅壓縮了公眾討論的空間，也讓Anti-DEIB活動得以蓬勃發展。

由於美國社會面臨的「種族政治正確」議題和我國概況不盡相同，且其DEI政策已推行許久，導致文章所提供的共融促進策略不一定完全適用於台灣，然而相關政策的開誠布公和充分闡述DEI好處（如更友善的職場環境）對於我國剛起步的DEI變革必有相當的幫助。

◎ DEI落實的價值

台灣目前已實施的育嬰假、反就業歧視等舉措皆屬於DEI範疇，新創職涯平台Yourator也建立了多元共融求職專區，讓應徵者可直接了解那些公司已執行DEI政策。雖然多元共融的落實需要企業長期的投入，然而當公司擁有友善職場環境，更合理的薪資報酬以及透明的職場升遷等，除了能提升就業吸引力，也讓長期的人才發展有穩固基礎，最終影響到企業競爭力。

我認為DEI倡議不僅在企業運作發揮價值，對於整體社會也有正面影響力。因為只要人類社會仍存在，歧視不同群體的問題就會長存，因為我們常傾向於尋找和其他人的差異性。小從意見不同、大到國際衝突，都偏好替「非我族類」貼上標籤。多元共融讓人們更能尊重與接受他人獨特性，也讓組織能夠用人唯才，像是依據職位要求和實質能力錄取候選人，而不是僅僅因為其特定人口特徵而做出決定。

摘要整理：陳侑均

🔗 原文連結：

文章標籤

# 多元共融