招募行銷(Recruitment Marketing)：吸引潛在求職者的必備技能
🎯什麼是招募行銷?
招募行銷（Recruitment Marketing）是指運用行銷的思維和工具，吸引及招募人才的過程。這一策略借用了行銷中吸引、轉化和留住客戶的方法，以更有效地吸引合適的候選人。
隨著競爭加劇，企業越來越需要主動出擊，透過多元的管道以及創新的方式，來吸引和招募優秀的人才。關於吸引優秀人才的方法，許多文章建議公司要建立好的雇主品牌，但「雇主品牌」與「招募行銷」之間的關係是什麼呢？
簡單來說，「招募行銷」是一種手段，向外界介紹、展現公司的「雇主品牌」，進而吸引更多人才進入公司。因此，並不是只做好招募行銷，公司就能吸引到優秀人才，吸引優秀人才的前提是建立好雇主品牌。
🎯AIDA行銷漏斗:拆解求職者接觸企業的四個層次
AIDA漏斗通常用於分析行銷過程中，從引起目標受眾的注意，到他們最終購買產品為止的過程。現在想像將這個框架應用於招聘中，這個工具可以幫助我們，將求職者從對公司的認識到最終提交履歷的整個過程納入考量。在不同階段，我們需要達成不同的目標，針對不同的目標受眾，制定適合的行銷策略。
AIDA漏斗分成四層，由上而下是意識(Awareness)、興趣(Interest)、慾望(Desire)和行動(Action):
❇️第一層:意識(Awareness):讓求職者知道企業
這個層次目的是讓越多求職者接收企業的正面形象越好，因此可以在多種平台上刊登徵才廣告。不同平台的特性、功能、目標群眾不同，例如社群媒體是屬於主動推播消息的平台，更容易接觸到陌生用戶，同時也是年輕族群較常收到職缺訊息的媒介。這個層次中，一個吸引目標群眾的行銷內容十分重要，影響到接收到訊息的人是否願意進到下個階段。
❇️第二層:興趣(Interest):讓求職者對職缺有興趣
這個階段的目的是吸引求職者閱讀企業、職缺介紹，並且開始考慮目前的職缺是否符合自己的期待。所以在這個階段中，企業介紹與職缺描述(JD)十分重要。
企業介紹的部分，可以包含公司文化、使命、願景、價值等，塑造吸引求職者的故事。
JD的部分，應該包含清楚的條件與工作內容。也能透過文字描述，讓JD包含組織的文化，進而吸引類似特性的求職者，例如曾有一家非營利組織在JD中列出：「我們希望你是一名願意指出缺點的人，因為組織的事務繁忙，不想花時間在猜忌上。」這樣的描述就會更容易吸引有話直說的求職者。
❇️第三層:慾望(Desire):讓求職者對投遞職缺產生慾望
企業的優勢是什麼?該職缺又有什麼特點讓求職者產生應徵的慾望?可能是薪酬、福利、工作內容、企業地位等，雖然每個人對工作重視的項目不同，但企業能找出並強調自己的優勢，祭出不同於其他企業的好處，讓求職者對投遞該企業職缺產生慾望。
❇️第四層:行動(Action):讓求職者真正投遞職缺
在上個階段，求職者對於該職缺已經產生慾望，但在投遞履歷前，仍有潛在的因素影響求職者最終是否投遞出履歷。
第一種可能是申請的流程及文件過於繁瑣。雖然設下層層關卡的目的是找到適合的人，但也可能把同樣適合的人排除在外，因此應該思考，目前的申請流程是否過於繁瑣。
第二種是對於工作內容、福利、薪資、條件等還有疑慮，企業可以留下聯絡資訊，表明歡迎求職者提問，打消求職者的疑慮，進一步讓求職者真正地投遞出履歷。
🎯開始建立招募行銷策略
✅前提:定義你的雇主品牌
雇主品牌是雇主向潛在人選展現的形象，並與其他雇主相比具有吸引人才的優勢。
雇主品牌源於公司的「核心價值」與「員工價值主張(EVP)」，前者包含企業的使命、願景、文化等；後者是人才選擇或留在該公司的原因，如薪資、職涯發展、企業文化等。藉由公司的營運過程，一方面建構公司的核心價值，另一方面使人才產生選擇或留任的動機，長久下來，雇主品牌就會被勾勒出來，HR需要做的就是將這個抽象的雇主品牌定義出來。
建立雇主品牌的重要性在於，雇主品牌是能夠持續吸引人才的重要關鍵，因此以長遠的眼光來思考招募策略，定義雇主品牌是重要的前提。
✅第一步:設定招募行銷目標
首先須確定招募行銷活動的目標，大多數的招募目標是想找到彌補職位空缺的候選人，但也不能放過宣傳雇主品牌，以及與潛在人才建立關係的機會。為了衡量是否達到這些目標，應該在設定目標時就建立一個衡量指標，例如願意提供聯絡資料的候選人數、徵才廣告的觸及數等等。
✅第二步:定義職位需求
制定清晰的職位描述，包括明確的職責和必備的條件資格。這一步應該與需求人才的團隊及相關主管討論，確保大家有共識。
✅第三步:描述理想的候選人角色
建立一個候選人角色，包含希望在候選人身上具備的技能、特質和經驗。
這個角色定義會影響到招募行銷的策略，例如招募管道、招募訊息內容等，因此候選人角色應該盡量具體，包括教育程度、年資、相關經驗、該職務的工作地點和對此職務的期待等等。
✅第四步:確定招募行銷管道
不同管道有不同特性及受眾。例如FB、IG等社群媒體屬於主動推播的類型，更容易廣傳資訊；而人力銀行屬於求職者需要搜尋關鍵字才能看到職缺，因此無法廣傳，但能夠針對對相關職缺感興趣的人進行推薦。再例如，社群媒體大多是接觸年輕求職者，而Linkedin接觸到的多是業界資深人士。不同管道沒有好壞之分，取決於企業該職務的行銷目標與關鍵受眾。
✅第五步:確任目的並分配招募資源
針對不同目的，應該分配不同比例的資源在不同管道與策略中。因此在招募活動開始之前，可以利用過去的數據或相關資料進行研究和數據分析，以了解不同管道和策略帶來的價值，以最少的資源達成招募目的。
✅第六步:建立招募行銷行事曆
在資訊爆炸的時代，企業必須確保自己真的被求職者注意，又不能推播過多訊息使求職者反感。因此，可以訂定一個招募行銷內容的行事曆，確保自己推送訊息的頻率是適合的。
參考資料
https://medium.com/ujs-playground/%E5%A4%A7%E6%8B%9B%E5%8B%9F%E6%99%82%E4%BB%A3%E5%88%A9%E5%99%A8-%E5%BF%AB%E9%80%9F%E4%BA%86%E8%A7%A3%E9%9B%87%E4%B8%BB%E5%93%81%E7%89%8C%E8%88%87%E6%8B%9B%E5%8B%9F%E8%A1%8C%E9%8A%B7-1935c19c92a
https://builtin.com/recruiting/recruitment-marketing-tips-examples-ideas
https://www.yourator.co/articles/144
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