挖掘面試者冰山下的秘密，談面試當中的BEI

作者：Johnson Chen

Background

隨著時代的演進，員工與公司與老闆間的關係正悄然地改變，過去，公司雇主經常認為員工會「為」我們工作，員工會「替」我們工作，但現在員工會這樣想：我們與公司「合作」，我們與公司「一同進步」。而要如何替公司找到非只是最優秀，而是「最適合」的人與公司一同合作進步，相互激盪出火花？身為人力資源工作者的我們在其中中扮演著至關重要的樞紐。在人力資源領域當中，「識」「選」「用」「育」「留」為最常被人們所提及討論的五大元素，在「識」與「選」當中，面試的方式百百種，其中包括：結構式面談（Structure interview）、非結構式面談（Unstructured interview）、情境面談法（Situational interview）、會談式面談法（PANEL Interview）、與行為事件面試法（Behavioral Event Interviewing，簡稱 BEI）。其中「行為事件面試法」近期被廣受討論，BEI時常被使用來獲取職位角色所需要的資訊，容易發現藏在話語中冰山下的個性，替面試官謹慎把關人才。而如何在茫茫人才中找出最適合公司的潛力股、挑選對的人進入公司一起共創價值，是身為人力資源工作者的我們重要的課題。

The overview of interview面試概論

面試，通常可分為實體以及線上，是用人單位和應聘者之間見面交流的一種就業測試，是用人單位選擇人選最常用的方法，而面試的框架包羅萬象，其中包括：結構式面談（Structure interview）、非結構式面談（Unstructured interview）、情境面談法（Situational interview）、會談式面談法（PANEL Interview）、行為事件面試法（ Behavioral Event Interviewing）。

Structure interview結構式面談：

根據設定的評估指標，設計面試問題與評價標準。嚴謹度高，主管會按照面試問題，進行提問，最終評估時，也會因為有共同標準，最終評估多位求職人者，用人單位，抑或是公司內部通常較容易達成共識。BEI（Behavioral Event interview）行為面談法，是結構式面談法之一，是由美商宏智（DDI）公司提出一個 STAR 的行為面試法，期望透過此種類有結構性的行為面談法，找到一顆屬於公司的寶藏人才。

Unstructured interview非結構式面談:

非結構式面談（Unstructured interview），與結構是面談不同，他並沒有既定的模式框架，面試官根據自己的興趣與現場求職者特點進行面試問題提問，求職者也沒有固定答題的面談形式，通常問與答都會是呈現較為彈性，提供面談者自由發揮空間。但也由於面試的對答並沒有共同評估標準，是完全依照主管的過往面試經驗，作為最後決定人選的依據，過於依賴主管個人判斷，比較不容易達成共識，而且也會增加看錯人才的機率。

Situational interview情境面談法：

Situational interview情境面談法，是透過對職務的了解，在現有的工作情境下，設計一系列面試工作情境問題，在某一個情境下，求職者會如何處理，做取捨？如何做選擇？而選擇的背後的原因又為何？面試官通常會針對所有求職者，詢問相同的問題，以了解員工行為的傾向性，而此將有助於推測未來當遇到類似或是相同的問題時，員工會如何處理？並展現那些行為。　

PANEL Interview會談式面談法：

會談式面談法（PANEL Interview）的展現方式多樣，團體面試就是會談式面談的一種方法，通常公司會組成一個面試小組，針對多個求職者進行面試問題提問。透過共同提問，觀察每一位求職者的臨場反應，積極快速回答問題，回答問題的口語表達能力與邏輯思考的完整性

What is Behavioral Event Interviewing什麼是行為事件面試法?

行為事件訪談法（BEI）是一種行為回顧式的探索方法，源自於心理學家用來進行心理測驗的方法。簡述來看：它會透過回溯系列主題，收集被訪者在「代表性事件中」（主要會是要求受訪者回憶過去半年或一年最感到成就感或失敗感的事件）的具體行為和心理活動，藉由具有目的結構性的提問，面試官可以推敲人選在其表面下的，冰山下的潛在人格特質，以及處事態度與信念，以此做為審核個體選加入公司適合與否的重要參考。在其中，並準確描述：情境、參與人數、實際採取的行動、個人情緒、結果，等五個面向，受訪者必須記下並講述一個完整的故事。在行為事件面試法當中，面試官常以以下內容進行提問：「那當時是你怎麼想的？」、「接下來你採取了什麼措施？」、「你當時對他說了些什麼？」「你當時又做了些什麼？」……等等，並適時加入STAR原則進行條列敘述，STAR原則指的是Situation情境、Task任務、Action行動及Result結果四個面向的框架，他幫助人力資源工作者在進行人選面試時能更具條理地進行提問，並使每句提問都具備意義與深度。

Situation情境是用以了解求職者工作能力中相當重要的一個背景資訊，可以詢問面試者特定的情境的工作經驗，並請人選描述當下工作背景的人、事、時、地、物，更，此舉可以方便我們深入了解求職者是在什麼樣的環境下接觸到這份工作任務，更身歷其境。例如：請描述你最近一次處理客訴的經驗及情境？在前一份工作中，你是如何帶領團隊達到目標的？

Task任務，是為延續情境的問題，要請面試者說明當時所擔任的職位為何，有哪些任務、目標及工作項目屬於個人的業務範疇，或是必須解決哪些問題或需求，從中去判斷求職者的能力特質是否與職位有相性。例如：你在當下所負責的職位及責任有哪些？當時想要解決的目標是什麼？是否有時間限制？

Action 行動，行動可以說是了解面試者的能力最重要的一環，了解面試者在這個期間採取了哪些策略及行動來達成目標或解決問題，並追以細問為什麼會選擇這種做法，才能更清…