當心無心偏見！揭開面試中的認知偏誤

人

2024年10月22日下午 1:15

人資小百科

撰文者：蔡旻容

在企業招募的過程中，面試是選拔「合適人才」的重要環節，然而，在這個決策的過程中，仍然會受到各種認知偏誤的影響，這些偏見往往會在不知不覺中左右到面試官對應徵者的評價，導致錯誤的判斷，甚至長遠來看會影響到組織的招募質量及用人成本。本文將運用心理學視角，深入探討一些在面試中的認知偏誤，說明其對招募的影響，並提出一些具體的決策策略，幫助企業在面談的過程中，能有效減少偏見的干擾，提升選才的準確度。

面試中的認知陷阱

🎯初始效應（primacy effect）

指的是我們對於「最先」接觸的訊息會有更深刻的印象。這是因為我們在訊息剛接觸時，大腦有更多的精力和注意力來處理這些資訊，使得記得更牢固。這種效應會導致我們更容易依賴最初的印象，而忽視後續的訊息。

💡例子：在面試前進行履歷篩選時，如果履歷的前幾項經歷特別突出，例如名校學歷或知名公司的工作經歷，面試官可能會對此位應徵者的能力形成正面的預期。在後續面試中，即便該應徵者的回答不盡完美，面試官仍可能受初始印象的影響，認為他擁有很強的潛力與背景。

🎯新近效應（recency effect）

在有時我們則更容易記住「最近」接觸到的訊息，因為這些訊息在短時間給人留下較深刻的印象，離評估的時刻也比較近，還沒有被遺忘。

💡例子：如果在面試的最後階段，應徵者對一道棘手的問題給出了精彩的回答，面試官可能會因為這個最新的正面表現而忽略之前的不足，進而提高整體評價。

🎯確認偏誤（Confirmation Bias）

指人們傾向於尋找和解釋支持自己先前信念或假設的證據，而忽略相反的訊息。這種偏見會導致人們忽視證據的全面性，而只集中在自己認為是正確的部分。

💡例子：如果面試官從履歷中發現應徵者來自名校，便會認定這位應徵者能力出色。這就是在面試過程中，面試官可能會專注於應徵者的某些亮點，而忽略其明顯的弱點，以此來證實自己最初認為他是出色的假設。

🎯相似性偏誤（Similar-to-Me Bias）

指人們更喜歡與自己相似的人，因為相似性會引發認同感和舒適感。這樣的偏見在互動過程中非常常見，特別是當背景、興趣、經歷相似時。

💡例子：如果面試官發現應徵者與自己有相同的母校，或曾參與相同的課外活動，他可能會對應徵者產生好感，並且高估其能力，即使應徵者可能在技術或經驗方面並不符合要求。

🎯刻板印象偏誤（Stereotyping Bias）

刻板印象是對某一群體有固定認知或看法，這些常常是基於有限的接觸或社會傳聞，並不是反映個人的真實特質，而此偏見常常會造成工作場所的不平等。其中也分為性別偏見、年齡偏見、社經地位偏見、種族偏見等。

💡例子：如果面試官認為某種性別或年齡的應徵者更適合某個職位，比如認為年輕男性更適合技術職位，那麼即使有更多經驗或能力的其他應徵者參與面試，面試官可能也會基於刻板印象做出錯誤決策。

🎯月暈效應（Halo Effect）

指當人們因為一個人的某個優點或正面特質，就推斷他其他方面也同樣的優秀。這會導致對一個人的綜合評價過於正面，忽視其他可能的缺點。

💡例子：如果應徵者的外貌特別出眾，或是表達能力很強，則面試官可能會認為應徵者在其他工作技能上也會同樣的出色。

🎯喇叭效應（Horns Effect）

此效應則是月暈效應的反面，是指當一個人因為某個負面特徵而被全盤否定，或是因為一個錯誤或不利的特徵，而低估了這個人在其他方面的能力。

💡例子：如果應徵者在面試中對某個技術問題回答不佳，面試官可能會因此認為這位應徵者在其他技能上也表現不佳，忽略他在其他領域的突出表現。

🎯對比效應（Contrast Effect）

指當人們在短時間內接觸到不同的對象時，會不自覺地將這些對象相互比較，導致評價標準變得不一致，而這前後的對比則會影響當前對象的客觀評估。

💡例子：如果前一位應徵者表現的非常出色，面試官可能會無意中把後來的應徵者與他進行比較，即使後者的表現本身符合要求，也可能因為與前者相比顯得不足而被低估。

偏見會如何影響招募結果？

在面試的過程中，面試官若受到以上這些認知偏誤的影響，其實不僅會影響個別應徵者的錄取結果，還可能對公司整個招聘質量、企業文化和長期發展產生負面的影響。例如，這些偏見可能導致以下結果：

影響多元化的招聘：刻板印象偏誤會導致面試官只根據性別、種族或其他背景形成固有的印象，而對特定群體的應徵者產生不公平的判斷。這可能會限制企業吸引到更多樣化人才的機會，進而的導致團隊成員過於相似，削弱公司對多元文化的包容及創新的能力。
降低面試效率，成本增高：當這些偏誤過度影響到面試官的判斷力時，就容易導致面試過程缺乏結構化，或是因為錯誤的錄用，導致公司不得不再次進行招募，來補充因錯誤的選擇而產生的人力缺口。
錯過高潛力人才：「面談是個比對的過程，並確保找到最佳契合度的人」。在這個過程中可能會找到不適合的人選，但相對的，也會因誤入了認知偏誤而做出錯誤判斷，錯失那些其實具有高潛力的人才。

消除偏見，你需要做的是...

結構化面試：企業可以訂定統一的面試問題以及評估標準，透過標準化的流程可以減少面試官過多的主觀判斷，確保不同應徵者在相同條件下也是被公平對待的。
加強招募的培訓：企業可以定期對面試人員進行培訓，除了涵蓋招募流程與方法之外，也可安排如何識別和避免認知偏見的內容，讓面試官能夠提高自我覺察，做出更正確的判斷。
延遲決策與反思：在完成面試後也不急著就要確定offer，在這段時間可以適當的給予自己進行反思與比較的機會。例如，可以花一段時間再次回顧整個面試過程，避免因新近效應或初始效應做出草率的決定。在招募上「享受時間的美感」是很重要的，讓彼此都覺得是合適的夥伴再決定進一步合作也不遲。
多元的面試團隊與討論：加入不同背景和職位的面試官，可以幫助公司減少在評估時因單一觀點帶來的偏見。因為每位面試人員的經驗和切入角度都不相同，這有助於從多層面來對應徵者進行綜合的評估。例如，技術主管可能就會特別看重應徵者的專業技能；而人資專員就會更著重在溝通、抗壓、團隊合作等軟實力。此外，事後的討論也是很重要的，透過每位面試官的意見交流，大家可以分享自己的觀察、說出自己對應徵者的看法，這除了是做出更全面性的判斷之外，也能減少自己的主觀盲點。

總結

在面試過程中，這些認知偏誤雖然無形的，但卻能在細節中不知不覺的間影響到面試官的判斷。儘管要完全消除這些偏見並不容易，但透過結構化面試、團隊討論等方法，可以有效減少偏見的干擾，做出更公正、客觀的決策。當企業能夠意識到這些潛在的心理因素，並採取相應對策來應對，相信將有助於吸引並選出真正符合企業價值與需求的人才，進而的提升整體競爭力。

參考資料：

文章標籤

# 面談技巧 # 認知偏誤