「職業倦怠啟示錄：遠距時代的壓力應對指南」
隨著科技的進步，現代社會的節奏越發緊湊，競爭日益激烈。特別是後疫情時代，遠距工作的普及模糊了工作與生活的界限，壓力變得難以釋放。若置之不理，負面情緒可能逐漸累積，最終演變為職業倦怠，不僅危及個人健康，還可能損害組織效率及員工穩定性。在這個充滿不確定性的時代，員工如何及早識別並應對倦怠？領導者又該如何協助員工管理壓力，實現雙贏？
什麼是職業倦怠
職業倦怠（Burnout）是一種由長期的工作壓力或不滿意職場經驗引起的心理、生理和情緒狀態。通常發生在對工作感到疲憊、失去動力，或對職業成就感下降的情況下。世界衛生組織（WHO）將職業倦怠定義為「與職場相關的現象」，它並非是醫學上的疾病及明確的心理健康診斷，而是一種慢性狀態。CNBC雜誌將倦怠症狀分為3大特徵：
1.生理症狀：難以入睡或保持睡眠。
2.情緒症狀：易怒情緒增加、對生活失去動力。
3.行為症狀：暴飲暴食、酗酒、拖延、逃避社交，甚至疏離人群與工作效率下降。
倦怠的五大主因
職業倦怠不單與工作年資相關，更與個人的經歷階段密切相關。或許深入探究倦怠的根源，有助於對症下藥。《換日線 Crossing》專欄揭密倦怠背後可能隱藏以下5大原因：
1.靈感倦怠：重複性工作消磨靈感與熱情。
2.目標倦怠：對難以達成的目標感到挫敗，或因KPI過於單一而失去挑戰性。
3.孤獨倦怠：長期處於「碰到問題沒有人可以問」、「不知道該怎麼問」的無助感當中，缺乏可諮詢或交流的對象。
4.能量倦怠：情緒耗竭超過心理負荷，時常覺得心累。
5.感受倦怠：自我價值模糊，感到能力受限卻無法突破。
倦怠五階段
調查顯示，若未能有效解決職業倦怠，將帶來高昂的代價，除員工流動率，也可能出現隱性成本，包含敬業度降低、生產力下降。對於個人層面，若能盡早發現，才能在它成為慢性問題前就得到解決，及時停損。《Health》雜誌提出「倦怠五階段」，用來識別自己是否已掉入倦怠陷阱：
1.蜜月：對新工作、額外任務充滿熱情。
2.壓力開始期：感到停滯不前，發現工作佔用比預期更多的時間。
3.慢性壓力期：沮喪感、壓力感增加。無力感出現，變得憤世嫉俗和冷漠。
4.倦怠期：持續感到失敗、不適任等悲傷情緒經常出現，逐漸對自我產生懷疑，也正式陷入倦怠。
5.習慣性倦怠：若長期未從倦怠感中恢復，將成為一種生活方式。
如何緩解職業倦怠
-個人層面-
在負面情緒出現時，通常我們會選擇做點其他事情轉移心情，但在工作中很難隨心所欲臨時切斷。在這種情形下，到底該如何擺脫職業倦怠？可以從調整思維與實踐行動開始：
l調整思維
1.著眼更遠的未來：通常職業倦怠都是突然且持續一段時間，可以將目光拉遠，從人生角度切入，倦怠在人生線中只是一個小點，放眼未來，專注於長遠的目標，重新審視再出發。
2.建立壓力應對機制：壓力是觸發職業倦怠原因之一，大部分人在面對壓力時選擇忍耐、或是逃避，但更好的方式是接受壓力，並正視它，建立應對機制，有效與壓力共存。
3.思考公司的制度及福利：多數人在面對倦怠時，會先回頭檢討自己，但卻忘了或許是外在環境不完善而導致。因此別忘了，在思考倦怠問題時不妨切換客觀角度，觀察是否是公司制度出了問題！
l實踐行動
1.把瓶頸「專業化」：將困難問題拆解，讓工作細節可視化，並依照難易度將目前工作進行排序，簡單的繼續維持，困難的則是思考能否將它「專業化」。
2.雙向檢視：在制定工作目標時，要雙向性地隨時檢視自己的狀態是否能跟上，了解自己為何而戰，保持動力，隨時進行彈性調整。
-組織層面-
因職場的過度疲累，心累成為影響員工工作績效成效的關鍵原因。作為企業端到底該如何因應，《哈佛商業評論》雜誌、以及Bloomberg提出以下解方：
l自我覺察與引導：
在面對員工問題時，領導者需對自我情緒、壓力負荷有清楚的了解，才能有效引導員工進行自我覺察及突破。以下問題能幫助領導者針對現況進行自我審視及提出應對措施：
1.我的工作、生活中有哪些讓我特別感到壓力的因素？
2.哪些底層原因（信念、價值觀、生活經驗等）驅動我對壓力的反應？
3.我的行為反應為自己和團隊帶來什麼樣的影響？這是我想看到的結果嗎？
4.在第一項壓力因素中，哪些是無法改變的限制性條件？哪些是可排除的阻礙？
5.我可以做些什麼（或少做些什麼）來降低「心累」，迎向更健康的我？
l同理的對話氛圍：
為領導者創造空間，讓他們用正向方式描述自己如何面對心理健康的挑戰，讓員工勇敢正視負面心理狀態，表達他們的困難及需求，建立支持性組織氛圍，積極聆聽和正向反饋，消除羞恥感促進心理安全文化。以下提問為領導者可用於與員工的晤談中：
1.你可以用幾個形容詞，來描述你現在的感覺嗎？
2.在哪些事件中（包括哪些人、哪些情境、行為），讓你有上述的感覺？
3.這些感覺，在你的工作、生活中是否造成了什麼樣的影響？
4.如果你可以改變一件事，那會是什麼？為什麼？
5.你希望得到什麼樣的支持？
l重塑工作場域：
關注有害的工作場所和行為，同時系統性重新思考組織系統、激勵措施、工作期望和團隊環境，打造包容性、支援個人學習及成長的文化，推動個人成長、學習發展計劃，實施技能再培訓。
職業倦怠並非僅是個人問題，更是反應組織文化與管理方式的挑戰。面對倦怠，個人應從思維調整與行動落實著手，而組織則需致力於打造支持性文化與心理安全環境。值得注意的是，領導者的角色不僅限於解決問題，也包含如何成為員工心理健康的推動者與榜樣。身處這個快速變動的時代，職業倦怠的管理不僅關乎個人福祉，也直接影響組織競爭力。唯有個人與組織攜手努力，才能在壓力中找到平衡，實現身心健康與效能的雙贏局面。
撰寫者：張永怡
參考文章
1.
2.https://crossing.cw.com.tw/article/17769
3.https://www.hbrtaiwan.com/article/23115/burnout-coaching-questions
4.https://www.gvm.com.tw/article/115428
5.https://t-cacc.com/2024/08/30/tired-of-work/
6.https://sponsored.bloomberg.com/article/mckinsey/addressing-employee-burnout-how-to-get-it-right