HR 如何幫助員工提升職場溝通力？
以商標擁有者發文為案例：溝通誤區與改進需求
商標擁有者在社群平台上分享自己與電商營運公司合作時缺乏正式合約與股份安排的經歷，使用「掛名的人頭」來形容當時的狀況。然而，由於表達上的不夠精確和謹慎，這篇發文迅速被外界誤讀為刻意攻擊前公司或蹭熱度，最終引發輿論風暴，迫使她急忙刪文並公開道歉。我們可以由營養師的前車之鑑了解：
公開溝通時若語言模糊、情緒宣洩過重，便可能引起嚴重的誤解與公關危機。
在進行自我表達時必須以事實為根據，保持謹慎，並注重語言的精確性與同理心。
注意以上兩點，才能有效避免無心之過演變成危機。
觀察電商營運公司的成功溝通方法：HR 值得學習的危機應對與職場溝通策略
在面對商標擁有者因不當發文引發的輿論風暴時，電商營運公司展現了成熟且具示範效應的溝通策略。公司不僅迅速且誠懇地回應，還透過透明說明、同理心溝通、清晰界線的建立，以及正向引導，成功緩解了危機並維護了品牌的信譽。對 HR 來說，這些策略也能應用於內部員工溝通與組織文化管理，透過四種策略有效化解衝突與危機。
📌 促進誠摯溝通與透明對話
參考文獻：《領導新課題：應對員工的負面情緒》｜哈佛商業評論
「當員工或團隊對組織產生負面情緒時，領導者應迅速且真誠地承認問題，而非迴避或推卸責任。」— 在事件爆發後，電商營運公司並未急於撇清責任，而是透過迅速見面面談釐清問題，確保資訊對等與透明，進而降低誤解與不信任感。
✅ HR 可以這麼做：
協助主管與員工建立開放的溝通機制，鼓勵面對問題時，能誠實、客觀且有條理地說明情況，避免資訊落差引發內部緊張。
培養主管的溝通技巧，讓他們能有效應對員工疑慮，並主動提供必要資訊，而非讓員工自行揣測。
📌 以同理心建立溝通橋樑
參考文獻：《修補工作中破裂的關係》｜哈佛商業評論
「關係修復的第一步是拋開對錯之爭，而是去理解對方的立場與感受。」— 電商營運公司選擇先同理、再溝通，與商標擁有者就彼此理解有落差的部分進行了解與協調，理解對方的難處與困擾，讓真正的理解來自於直接對話，而非透過文字轉述或電話通話。
✅ HR 可以這麼做：
建立員工對話機制，例如定期舉辦 1-on-1 面談，讓員工有機會向主管或 HR 表達內部困擾，避免不滿情緒累積成更大的問題。
培訓主管運用「同理心溝通」技巧，例如在面對員工抱怨時，先嘗試理解其情緒來源，而非直接給出結論或指責。
協助員工與主管進行有效對話，當雙方出現誤解或衝突時，HR 可作為調解角色引導雙方透過理性討論釐清彼此的立場。
📌 強調明確合作界線
參考文獻：《職場溝通要注意什麼？先學會傾聽的藝術》｜哈佛商業評論
「有效的溝通關鍵在於清楚表達雙方的期待與責任範圍，避免因誤解而產生衝突。」— 在此次事件中，電商營運公司透過清楚的聲明，釐清公司與合作夥伴的責任界線，讓彼此更清楚合作模式、責任歸屬與利益分配，進一步引發不必要的爭議。
✅ HR 可以這麼做：
確保公司內部對於職責分工有明確界定，例如制定清楚的職位說明書（Job Description），讓員工了解自己的權責範圍，避免因職能不清導致混亂。
協助員工與主管在工作分配時明確溝通，例如在專案啟動時，確保所有相關人員都清楚自己的職責，避免模糊地帶引發不滿。
建立跨部門溝通指南，讓不同部門在合作時，能夠清楚表達需求與期望，降低因資訊不對稱造成的誤解。
📌 正向引導與建立團隊文化
參考文獻：《修補工作中破裂的關係》｜哈佛商業評論
「團隊內的溝通文化，不僅影響組織內部的氛圍，也決定了公司如何面對外部挑戰。」— 事件發生後，電商營運公司不僅專注於危機處理，更進一步呼籲理性討論，並強調品牌價值觀，這樣的做法有助於團隊建立長遠的正向文化。
✅ HR 可以這麼做：
培養「理性討論」的企業文化，例如透過內部工作坊，訓練員工在面對不同意見時，如何有效表達觀點並尊重他人立場。
推動回饋機制，例如定期進行員工滿意度調查，讓員工有機會表達對組織文化的意見，並確保企業願意聆聽與改進。
鼓勵主管成為文化塑造者，透過以身作則，讓員工感受到企業對於開放溝通與理性討論的重視，進而內化成組織的一部分。
總結與反思
電商營運公司這次的溝通策略，不僅成功化解了危機，更提供了一個值得學習的職場溝通範例：運用透明溝通、同理心、明確界線與正向引導，不僅讓品牌形象未受影響，反而進一步強化了組織文化。
HR 作為企業內部溝通的關鍵角色，溝通不僅僅是資訊的傳遞，更應該是情感與信任的連結；在職場中，不論是對外溝通還是內部溝通，「如何說話」往往比「說了什麼」更重要。
✅ HR 角色的在溝通能力上的核心價值：
提供員工溝通工具與管道，減少因資訊不對稱導致的誤解與衝突。
培養主管與員工的對話能力，讓組織內部問題能夠及時被發現與解決。
推動開放且理性的組織文化，確保企業在面對內部挑戰時，能夠以正向方式應對並持續成長。
參考資料：