一次犯錯就要丟飯碗？淺談「解僱最後手段性原則」：HR視角下的風險管理

「我才遲到兩次，公司就要我走人，這合理嗎？」

台中一名便利商店員工小張，因上班遲到兩次，被主管以「嚴重違反工作紀律」為由開除。他不服向勞工局申訴。最終法院認定，雇主並未給予合理改善機會，也無證據證明遲到對營運造成重大損害，屬於違法解僱，須給付資遣費與薪資補償（參考：臺中高等行政法院108年度訴字第91號判決）。

對人資從業者而言，這樣的判決凸顯了企業在解僱勞工時需極為謹慎。解僱不是立即可行的管理手段，而應是經過溝通、輔導、職務調整等過程後的「最後手段」（ultima ratio）。那麼，究竟該如何合理合法地管理不適任員工？又該如何避免未來訴訟風險？

解僱最後手段性的法律依據：風險來自哪裡？

在面對違反工作紀律或表現不佳的員工時，企業常會考慮終止契約。然而根據我國相關勞動法律，除非具備正當、必要且比例合理的理由，否則強行解僱可能構成違法，進而引發勞資爭議與高額損害賠償。

🔎法源依據對照表

這些法源的共同核心即是：解僱不得輕率，應為管理無效後的最終選項。對HR而言，這代表每一次的解僱決策，都必須能提出完整且具備正當性與程序性的佐證。

解僱不是第一步：先落實替代程序

在實務上，企業常會面臨「人員不適任卻難以處理」的窘境。特別是當人力資源部門尚未建立完整管理制度，或各部門主管對法規認識不足時，往往缺乏明確且可直接遵循的替代流程。因此，有時管理者會傾向直接終止契約，以快速解決問題。然而，若未經輔導程序便貿然解僱，不僅易觸法，更可能損害組織信任與文化。因此，為了符合法規、降低組織風險，企業應透過具體可行的管理措施，在給予人員改善機會、達到期望之表現的同時，也為日後必要之處分建立合理性與合法性依據。

✅ 1. 溝通與輔導

與員工進行充分溝通，了解錯誤發生的緣由及背景，尤其在紀律違失或態度問題中，可能涉及員工生活困難或職場壓力。HR可提供協助管道，例如：心理諮詢、調整班表等，並保留會談紀錄與勸導紀要，作為管理依據。

✅ 2. 教育訓練

若問題屬於專業能力不足或作業錯誤，應優先安排相關訓練，幫助員工補足能力。例如：針對顧客服務失誤，可提供再教育課程。這不僅是輔導，也能證明企業有積極協助員工改善之事實。

✅ 3. 職務調整（《勞基法》第10-1條調動五原則）

當企業認為員工不符原職務要求時，可考慮調整至其他崗位。然而依《勞基法》第10-1條規定，職務調動應符合以下五個原則：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3. 調動後工作須為勞工體能與技術可勝任。
4. 如調動地點過遠，雇主應提供必要協助。
5. 應考量勞工及其家庭之生活利益。

📌判例補充：在台北高等行政法院105年度訴字第364號判決中，法院指出雇主未先考慮調動，而逕行解僱勞工，違反程序義務與比例原則，解僱被認定無效。

✅ 4. 績效改善計畫（PIP）

可制定明確的績效改善計畫，包含具體目標、時限與回饋機制。計畫期間內應提供定期回饋，並留存輔導紀錄。若員工仍無改善，才能認定其有明確不適任事證。PIP不僅是輔導機制，也是一種組織責任的體現，若能妥善運作，不僅可保護企業免於解僱風險，更有助於挽回潛力員工。

📌判例補充：在台灣高等法院109年度勞上更一字第7號判決中，法院即肯定雇主已啟動完整 PIP 機制，包含書面改善計畫與定期回饋，勞工未配合改善且無正當理由，因此解僱具正當性。

🌟落實替代程序並不表示縱容不適任者，而是讓組織具備制度化的改善與修正機制。HR部門若能建立起清楚的程序與紀錄流程，不但可以有效預防爭議，也能提升管理的正當性與員工信任。

結語：與其懲罰，不如制度性管理

不當解僱帶來的不只是個案爭議，更可能演變成品牌傷害與信任流失。HR身為組織與法律間的橋樑，更需在管理制度中設置好「合規防線」。

🔧HR可落實的制度建議如下：

1. 建立違規處理SOP：如記過程序、申訴管道、改善期規定（一般為1-6個月）。
2. 設置調職檢核程序，確保調動符合《勞基法》第10-1條。
3. 推行PIP制度：明確記錄問題、輔導與改善過程，累積證據基礎以避免風險。
4. 主管與HR應接受基本勞動法令教育訓練：強化判斷標準與風險意識。

📣解僱不是組織的清除機制，而是經過努力仍無法改善時才得以啟動的最後手段。HR的角色需要保持正直與客觀的態度，去建構一套讓企業與員工雙方都能安心運作的程序，協助組織走在合規與效能兼具的道路上，型塑正派積極的企業形象！

撰文者：羅予彤

參考資料

• 員工不適任就能馬上資遣？律師親授5步驟，教你判斷違法資遣
• 怎樣的勞工才算是「不能勝任工作」，雇主能因此直接資遣勞工嗎？
• 中華民國勞資關係協進會「解僱最後手段性原則」