一次犯錯就要丟飯碗?淺談「解僱最後手段性原則」:HR視角下的風險管理
「我才遲到兩次,公司就要我走人,這合理嗎?」
台中一名便利商店員工小張,因上班遲到兩次,被主管以「嚴重違反工作紀律」為由開除。他不服向勞工局申訴。最終法院認定,雇主並未給予合理改善機會,也無證據證明遲到對營運造成重大損害,屬於違法解僱,須給付資遣費與薪資補償(參考:臺中高等行政法院108年度訴字第91號判決)。
對人資從業者而言,這樣的判決凸顯了企業在解僱勞工時需極為謹慎。解僱不是立即可行的管理手段,而應是經過溝通、輔導、職務調整等過程後的「最後手段」(ultima ratio)。那麼,究竟該如何合理合法地管理不適任員工?又該如何避免未來訴訟風險?
解僱最後手段性的法律依據:風險來自哪裡?
在面對違反工作紀律或表現不佳的員工時,企業常會考慮終止契約。然而根據我國相關勞動法律,除非具備正當、必要且比例合理的理由,否則強行解僱可能構成違法,進而引發勞資爭議與高額損害賠償。
🔎法源依據對照表
法源名稱 | 內容概要 |
《勞動基準法》 第11條與第12條 | 第11條:雇主得於下列情形,預告終止勞動契約:1. 業務緊縮或虧損、2. 員工不勝任工作、3. 員工確有不良紀錄或違紀。 第12條:如員工有重大過失(如竊盜、暴力、故意毀損器物等),雇主得不經預告即終止契約。 |
《勞動事件法》第7條 | 解僱爭議中,雇主負舉證責任。 |
司法院釋字第683號解釋 | 解僱應符合比例與誠信原則。 |
勞動部函釋(勞動條3字第1120000006號) | 雇主僅於不得已情況下,始得終止契約。 |
這些法源的共同核心即是:解僱不得輕率,應為管理無效後的最終選項。對HR而言,這代表每一次的解僱決策,都必須能提出完整且具備正當性與程序性的佐證。
解僱不是第一步:先落實替代程序
在實務上,企業常會面臨「人員不適任卻難以處理」的窘境。特別是當人力資源部門尚未建立完整管理制度,或各部門主管對法規認識不足時,往往缺乏明確且可直接遵循的替代流程。因此,有時管理者會傾向直接終止契約,以快速解決問題。然而,若未經輔導程序便貿然解僱,不僅易觸法,更可能損害組織信任與文化。因此,為了符合法規、降低組織風險,企業應透過具體可行的管理措施,在給予人員改善機會、達到期望之表現的同時,也為日後必要之處分建立合理性與合法性依據。
✅ 1. 溝通與輔導
與員工進行充分溝通,了解錯誤發生的緣由及背景,尤其在紀律違失或態度問題中,可能涉及員工生活困難或職場壓力。HR可提供協助管道,例如:心理諮詢、調整班表等,並保留會談紀錄與勸導紀要,作為管理依據。
✅ 2. 教育訓練
若問題屬於專業能力不足或作業錯誤,應優先安排相關訓練,幫助員工補足能力。例如:針對顧客服務失誤,可提供再教育課程。這不僅是輔導,也能證明企業有積極協助員工改善之事實。
✅ 3. 職務調整(《勞基法》第10-1條調動五原則)
當企業認為員工不符原職務要求時,可考慮調整至其他崗位。然而依《勞基法》第10-1條規定,職務調動應符合以下五個原則:
- 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。
- 對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
- 調動後工作須為勞工體能與技術可勝任。
- 如調動地點過遠,雇主應提供必要協助。
- 應考量勞工及其家庭之生活利益。
📌判例補充:在台北高等行政法院105年度訴字第364號判決中,法院指出雇主未先考慮調動,而逕行解僱勞工,違反程序義務與比例原則,解僱被認定無效。
✅ 4. 績效改善計畫(PIP)
可制定明確的績效改善計畫,包含具體目標、時限與回饋機制。計畫期間內應提供定期回饋,並留存輔導紀錄。若員工仍無改善,才能認定其有明確不適任事證。PIP不僅是輔導機制,也是一種組織責任的體現,若能妥善運作,不僅可保護企業免於解僱風險,更有助於挽回潛力員工。
📌判例補充:在台灣高等法院109年度勞上更一字第7號判決中,法院即肯定雇主已啟動完整 PIP 機制,包含書面改善計畫與定期回饋,勞工未配合改善且無正當理由,因此解僱具正當性。
🌟落實替代程序並不表示縱容不適任者,而是讓組織具備制度化的改善與修正機制。HR部門若能建立起清楚的程序與紀錄流程,不但可以有效預防爭議,也能提升管理的正當性與員工信任。
結語:與其懲罰,不如制度性管理
不當解僱帶來的不只是個案爭議,更可能演變成品牌傷害與信任流失。HR身為組織與法律間的橋樑,更需在管理制度中設置好「合規防線」。
🔧HR可落實的制度建議如下:
- 建立違規處理SOP:如記過程序、申訴管道、改善期規定(一般為1-6個月)。
- 設置調職檢核程序,確保調動符合《勞基法》第10-1條。
- 推行PIP制度:明確記錄問題、輔導與改善過程,累積證據基礎以避免風險。
- 主管與HR應接受基本勞動法令教育訓練:強化判斷標準與風險意識。
📣解僱不是組織的清除機制,而是經過努力仍無法改善時才得以啟動的最後手段。HR的角色需要保持正直與客觀的態度,去建構一套讓企業與員工雙方都能安心運作的程序,協助組織走在合規與效能兼具的道路上,型塑正派積極的企業形象!
撰文者:羅予彤
參考資料