《職場保護力：HR如何應對不法侵害》
《職場保護力：HR如何應對不法侵害》
在現代企業營運中，「職場不法侵害」成為很多企業所面臨的共同挑戰，也是社會繁複性節奏下不可嚴認面對的議題。根據勞動部發布的《執行職務遭受不法侵害預防指導》，企業應立即措取預防、訓練與徹底的應對策略來打造安全、充滿尊重的職場環境。而人力資源部(HR)在這其中所承擔的角色，更是該預防系統經營與執行的核心。
🔔認識職場不法侵害
關於職場不法侵害的相關規定，根據勞動部職業安全衛生署「執行職務遭受不法侵害預防指引」，可粗略分成由職場內部與外部發生，包含：勞工於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，致發生精神或身體上的傷害等情況，只要有危及員工的身心健康等情事，都算是職場不法侵害的範疇。其中最常見的為職場霸凌尤為常見，指長期反覆發生、系統性對特定員工進行排擠、嘲諷、誹謗、工作打壓或否定其表現的行為。
🎯執行職務遭受不法侵害預防指引中。關於常見的職場侵害分類有：
1.暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）
2.脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）
3.過度介入私人事宜（隱私侵害）
4.強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）
5.欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）
根據《職業安全衛生法》與《性別工作平等法》的規範，針對職場不法侵害的預防與處理，雇主有義務提供安全且無歧視的工作環境，要負起管理責任，不能袖手旁觀。因此，HR部門則成為了其中重要的守門員角色之一。
🔔辨識不法侵害中可能的風險因子
不法侵害成立的因素相當多元且複雜，每個產業的成立的特性和原因也可能都不一致，例如醫療產業或社工產業可能容易接觸到情緒不穩定的個案，暴露自己於危險或可能遭受攻擊及騷擾的環境中。
常見的評估工具之一為問卷調查或訪談，評估時應先考量受訪單位的工作環境特性、工作內容、人員組成等，如風險最大之業務或地點、可能遭受危害之工作相關流程以及人員等，依照其中不法侵害可能的來源，分為內部與外部，作為不法侵害的風險辨識及評估之依據。
🎯內部：
發生於組織內部，常見是於人際關係，像是同事之間，或上司及下屬間，也包括資深員工與新進、年輕或層級屬於較弱勢地位之勞工間，甚至勞工對主管，利用各種優勢所為者。對於有精神相關疾病史之勞工或具暴力傾向的對象，應多留意其潛在風險。
🎯外部：
來自組織外部，像是顧客、服務對象、合作商、其他相關人士或陌生人，尤其是工作性質需時常接觸陌生客戶的情況下，較容易遭受不可預期的突發事件。
企業可以整理過去組織內曾發生之不法侵害事件，針對其來源、類型、傷害嚴重程度、事件中加害者和受害者的特質、加害者動機、發生頻率和地點等，進行相關分析；亦可就各部門員工的出缺勤、病假、離職率與在職勞工意見調查等做相關分析報告。
🔔預防措施：建立安全職場的第一道防線
預防職場不法侵害，是企業營造友善與安心工作環境的關鍵步驟。在此過程中，人力資源部門（HR）不僅是制度的設計者，更是文化的推動者與監督者。以下從制度面與文化面進行說明：
🎯建立明確的職場規範與政策 HR應主導制定或修訂「職場不法侵害防制規章」，內容須包括：
1.不法侵害與職場霸凌的定義與範圍
2.行為規範（例如禁止言語侮辱、騷擾、暴力等）
3.處理流程（申訴、調查、懲處機制）
4.加害者與受害者的處遇原則
5.保密責任與保護措施（如保護檢舉人）
🎯防範職場不法侵害，必須從制度與文化兩面著手。HR部門應引導企業建構以DEI（Diversity, Equity, Inclusion）為核心的工作文化，融合在日常管理與制度設計中，達到預防不法侵害之目標。
制度面：
1.擬定行為準則與反霸凌政策，明定禁止之行為與違規處理程序。
2.建立安全環境設計：如監視器設置、夜間照明、危機通報裝置等。
3.教育訓練常態化，針對主管與新進人員，培養敏感度與處理技能。
文化面：
1.將DEI概念融入企業使命，提升對多元背景員工的接納與支持。
2.促進心理安全文化，鼓勵員工表達與回饋。
3.舉辦多元活動（文化日、性別平權論壇），拉近部門間理解與尊重。
HR作為文化推動者與制度設計者，需負責協調跨部門合作，連結企業核心價值與勞動法規，建立健全的預防機制與日常教育。
🎯營造透明與信任的通報管道
1.設立匿名申訴信箱、專責窗口或第三方平台，降低員工通報壓力
2.通報後應由專責單位（如人資+法務+性平委員）負責獨立調查
3.對於惡意檢舉或報復行為也應設有懲處條款
🎯建立風險監控與回饋制度 HR可透過以下方式做長期追蹤與預警：
1.年度員工滿意度調查（包含職場安全題項）
2.離職面談納入是否曾遭遇不當對待
3.高風險部門進行重點監測與訪查
4.設立「職場安全委員會」，由HR定期檢討改善方案
🔔應對策略：危機處理與長期支持
當職場不法侵害事件發生時，HR時常須擔任第一線危機處理者與後續支持的主要角色：
🎯接受通報後，立即啟動調查機制，並視情況啟動暫時分隔、行政調動等緊急處置
🎯聯合法律、心理與外部資源，提供受害者協助
🎯檢視事件根源，研擬改進策略，防止再次發生
例如某零售企業在爆發主管性騷擾事件後，由HR主導成立專案小組，除依法處理加害人，也對部門內所有管理幹部進行職場倫理再教育，並修改內部通報機制，強化職場安全文化。
🔔結論：HR是職場安全文化的推手
職場不法侵害的防治，不能僅止於事件發生後的懲處，而應從制度、文化與日常管理著手，形成整體性的預防與應對機制。HR部門在此過程中不只是行政支援，更是組織文化的設計者、風險管理的規劃者、心理安全的守門人。隨著社會對於職場安全與DEI價值的關注提升，HR角色將更趨多元且策略性，唯有具備前瞻視野與專業能力，方能真正打造公平、安全、共融的現代職場。
撰文者:葉亭儀
指導老師:吳恩羽老師
參考資料:
《影后》也有職場霸凌？職場霸凌定義是什麼？雇主與人資該如何應對總整理
《職業安全衛生管理》認識職場不法侵害：5類型、訓練內容與處理流程