📊 前言你知道嗎？HR其實也能像設計師一樣，利用創新的思維來提升員工的體驗呢？或許你會覺得，設計思考好像只適用於產品開發，但其實，這個方法對HR來說也超有效！
根據麥肯錫（McKinsey）的長期研究發現，那些在企業策略中運用設計思考的公司，收入比其他公司高了32%，股東總回報也高出了56%。而在人力資源管理方面，根據人力資源管理協會（SHRM）的研究，實施設計思考的HR組織，不僅讓員工敬業度提高了33%，還成功將員工流動率降低了25%！而且，一家科技公司也證實，運用設計思考後，他們的生產力提升了20%，而招募成本卻下降了15%。
這些數字不僅僅顯示了HR運用設計思考後對企業財務的積極影響，對員工體驗和組織運作也有巨大潛力！
設計思考已成為HR領域的強大工具，幫助HR專業人員從根本上重塑員工體驗。麥肯錫研究指出，成功的設計思考整合必須包含四個關鍵行為：
設計思考的核心是「以人為本」的方法。
傳統HR多從組織角度出發，設計思考則要求從員工的視角理解需求、痛點和期望。成功的員工體驗依賴於與產品和服務設計思考相同的原則，透過這一方法，HR可以創造更具吸引力的員工體驗，從而提升員工的滿意度、敬業度和忠誠度。
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設計思考的第一步是「同理心」，深入了解員工的需求和情感。
➡️這不僅是聽取他們的聲音，還要觀察他們的行為，並理解他們面臨的困難。
👀舉例➡️ ：HR可以訪談剛入職的員工，了解他們對新人員工訓練的真實感受。也許他們覺得訓練太簡單，或者他們希望能有更多的實戰演練，這些都是HR需要了解的細節。
根據收集到的同理心數據，HR部門需要定義員工的主要需求和問題。
➡️這一過程應該從員工的角度出發，了解他們的挑戰，並確定需要解決的核心問題。
👀舉例➡️ ：假設在和員工交流後發現，大家都希望能有更多與主管的直接互動對話，那麼HR就可以把這個問題定義為「增強主管與員工之間的溝通」。這樣的問題明確定義能幫助HR後續制定具體的改善措施。
在定義需求後，HR部門應該進行創意發想，尋找解決問題的創新方案。
➡️這一階段鼓勵開放的思考，並通過集思廣益來提出多樣化的解決方案。
👀舉例➡️：HR團隊可以組織一個跨部門的工作坊或頭腦風暴會議，邀請不同部門的同事一起來討論，可能是每月一次下午茶交流活動，或者是開設一個「部門內部建議箱」，討論如何讓員工和主管之間的交流更順暢。
基於創意發想的成果，HR部門進入原型設計階段。
➡️這是將創意轉化為實際行動的過程，設計小範圍的測試方案，並通過反饋進行調整。
👀舉例➡️：HR決定在某個小部門先試行「主管與員工面對面-下午茶交流會」，看看這個方法是否有效。這只是個小範圍的測試，能幫助HR收集更多反饋來做後續調整。
原型設計後，HR團隊應該進行測試，並根據測試結果進行調整。
➡️這一階段要求不斷反思和改進，以確保解決方案能真正滿足員工的需求。
👀舉例➡️：測試結束後，HR可以問問參與的員工，這樣的會議對他們有沒有幫助。如果大多數員工反映這樣的會議對他們的工作有正面影響，HR就可以考慮將這個方案推廣到其他部門。
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設計思考能幫助HR從員工的需求出發，創造更好的工作體驗，進而提升員工滿意度與忠誠度。
如果你是HR，想要開始應用設計思考，可以先從與員工的真誠對話開始，了解他們的需求和痛點。這樣才能針對性地進行改進。在有了新的想法後，不妨先在小範圍內進行測試，並根據員工的反饋進行調整，逐步推廣到整個組織！
因此，設計思考不僅僅是HR的一個趨勢或工具，而是通往更加以人為本、更有效、更成功的人才管理方法的途徑！
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撰文者：陳宜攸
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