從退休到回任：如何在缺工時代下充分運用人力資源
人才荒時代的解方，藏在「退休」之後
台灣正面臨雙重壓力：一方面是人口結構高齡化，另一方面是產業面臨嚴重缺工。根據主計總處統計，台灣勞動力人口自2020年起持續下滑，許多產業如製造業、服務業甚至醫療照護都出現「招不到人」的困境。
在這樣的時代背景下，企業若只將目光鎖定在年輕人才上，無疑是將人力資源問題推向單一解方。相對之下，退休員工這擁有豐富經驗與專業知識，正是企業不可忽視的重要資源。透過規劃良好的退休後回任機制，不僅能補足人力缺口，更能實現知識傳承、穩定組織運作，打造一個世代共融的永續職場。
一、退休回任為組織帶來的效益與價值：經驗留才、世代共榮
退休不代表員工價值的終止，許多退休員工在身心健康狀況允許下，仍擁有極高的工作意願與貢獻能力，尤其在高齡者具備存款、時間寬裕的條件下，該如何針對工作進行設計，讓其感受到工作的意義感便非常重要。以下是幾項企業實施退回任計畫的效益：
(一)知識與技術之延續
退休員工是企業內部的寶貴資產，尤其是高度依賴技術經驗的職位，如工廠技術主管、資深業務顧問、財務與法務專家等。相關知識與技術若未妥善傳承，將產生重大斷層。
(二)補足人力缺口
缺工時代下，回聘退休員工是一種具效益的人力解方，同仁們多半已經過完整的職涯歷練，對於工作能立即上手並產出，達到精準配置、靈活用人的目的。
(三)降低教育訓練成本
退休回任人員熟悉組織文化與相關業務，不需長時間適應與培訓，能快速補位、穩定團隊運作。
(四)強化組織文化與世代合作
退休回任人員與年輕世代共事，能成為經驗指導者與文化傳承者，促進跨世代對話與學習。對於企業而言也能協助年輕員工更快上手，提升整體團隊效率。
(五)提升企業雇主品牌與社會責任
設計合理的退休後回任制度，展現企業對員工價值的長期重視，也回應社會對高齡就業的支持期待。政府目前也有相關政策如「僱用退休中高齡者及高齡者傳承專業技術及經驗補助計畫」等，企業可以積極與公共資源連結。
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許多企業如中鋼、中華汽車及花蓮慈濟等，已設有退休員工回任計畫，透過彈性雇用或顧問制，延續高價值人力，這些經驗皆值得企業借鏡並進行調整。
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二、實施關鍵：如何建立有效的退休回聘計畫？
(一)關於人才
1. 退休前晤談與意願調查：
在員工法定退休年齡前三年，企業可與其進行面談，瞭解員工的健康狀況、工作意願、可接受的工作方式與工時，以及離職原因，作為未來回任規劃的依據。其中留才很重要的部分在於，找出退休員工之所以不願意繼續工作的原因，銀天下在花蓮慈濟關於中高齡員工回聘計畫的專刊文章中提到，花蓮慈濟得人資發現約九成員工都是因為要照顧年邁父母或剛出生的孫子而離開職場，若企業行有餘力能協助改善此現況，或許能增加屆退人員留任意願。
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2.建立退休人才資料庫：
每隔半年，人力資源部門針對屆退員工進行盤點，評估適合納入人才庫的人選，事前收錄退休員工的職務經歷、技術背景與特質、可工作時段、聯絡方式與意願等資料，建置內部人才庫，便於日後回任安排與快速媒合。對於屆退的員工來說，可以讓他們感受到公司有在為他們做準備、看得到自己未來的職涯動向，亦能避免產生「時間到了我就該離開職場」的念頭。若企業能將員工回任後的計畫一併告知員工，透過有計畫性的人才培育方式，為中高齡人才找到工作意義感，將可能提升留下來為公司打拚的意願。
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3.從員工轉型為顧問：
若屆退員工無意願未回任，企業亦可依照員工之能力，邀請其擔任短期顧問或內訓講師角色，將知識制度化、文件化，轉化為組織資產。員工在職時逐步增加顧問角色的工作比例，減少原工作量，此外，亦須針對顧問進行事前的訓練，培養資深員工的教學能力，以便他們未來退休時能順利接軌顧問角色。
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(二)關於工作
1.彈性工時：
許多退休人員雖有意願工作，但也許不願意接受高工時，建議企業設計更具彈性的工時制度，如每週工作2～3天、半日工時等模式。運用彈性工時制度提供回聘同仁做選擇，也許組織對現職員工有每週至少40小時的基本工時規定，但針對回聘人員，則提供了更高的彈性空間。另外，也可採責任制，每週份內的工作完成後，就能自由安排下班時間，讓退休人員更靈活地規劃生活與工作，兼顧貢獻與彈性。
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2.職務再設計：
不應讓退休人員回任時仍承擔原有繁重業務。應依其專長與健康狀況進行職務再設計，例如擔任導師、文件審核、品質控管、技術指導等，發揮最大價值。
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(1) 改善工作設備或機具
針對工作中使用的設備或工具進行調整，以提升個案的工作效率與整體生產力。
(2) 提供就業輔具
為協助高齡者克服工作上的障礙，提供必要的輔助器具，幫助其提升、維持或改善就業能力。
(3) 改善工作條件
提供如職場適應輔導、彈性工時等支援措施，改善個案的工作狀況；或提供必要的職場協助服務，如收銀檯上的小抄、放大鏡，確保其順利適應職場。
(4) 調整工作方法
根據高齡者個案特性進行評估與訓練，安排適合的工作內容，例如：重新設計工作流程、團隊共享工作、簡化作業程序或調整工作場地。
(5) 改善職場工作環境
針對工作場所進行必要的環境改善，提供適合年長者的工作環境（無障礙空間、舒適座椅）、設計健康促進方案，營造更穩定與友善的工作條件，讓回任人員安心工作。，提升就業持續性。
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三、善用政府資源：補助與政策是助力而非障礙
政府近年積極推動高齡就業與延後退休之政策，如《中高齡者及高齡者就業促進法》及相關子法，企業若能妥善了解並善加運用補助措施，不僅能減輕人事成本負擔，也能提高制度推動的可行性。
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(一)高齡者就業促進相關補助
1.「繼續僱用高齡者補助計畫」
針對雇主願意繼續僱用年滿 65 歲、符合勞動基準法得強制退休的員工，政府推出「繼續僱用高齡者補助計畫」，凡留用人數達員工總數 30%、且回聘員工僱用達 6 個月以上，薪資不低於退休前原薪資者，即可申請補助。前 6 個月每名員工每月補助 13,000 元，第 7 個月起提高為每月 15,000 元，最長可達 18 個月，有效協助企業降低人事成本，同時保留經驗人力。
2.「中高齡者退休後再就業準備協助措施補助計畫」
為協助中高齡員工提早規劃退休生活與再就業方向，政府推動「中高齡者退休後再就業準備協助措施補助計畫」，補助雇主針對年滿 64 歲即將退休的員工，辦理退休準備與調適輔導、再就業規劃等相關措施。每一雇主每年度與「中高齡者退休後再就業準備訓練補助實施計畫」合計最高補助新臺幣50萬元。
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(二)職務再設計相關補助
針對在職的高齡者協助穩定就業，所推動的職務再設計服務，如上述的改善工作設備或機具、提供就業輔具、改善工作條件、 調整工作方法、流程以及改善職場工作環境等方式排除就業障礙，每一名勞工每年職務再設計補助金額，最高以10萬元為限。
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(三)培訓相關之補助方案
若企業安排退休員工再接受新技能訓練或擔任內部講師，可申請對應訓練費用補助，提升回任價值。
1.「在職中高齡者及高齡者穩定就業訓練補助實施計畫」
為促進在職中高齡與高齡勞工持續精進自我，政府推動「在職中高齡者及高齡者穩定就業訓練補助實施計畫」，鼓勵雇主依照企業經營發展需求規劃課程，安排所屬中高齡與高齡勞工參與訓練。政府將補助訓練費用的70%，每位雇主每年最高可申請補助總額為30萬元，以強化高齡勞動力的職場適應力與持續貢獻能力。
2.「中高齡者退休後再就業準備訓練補助實施計畫」
「中高齡者退休後再就業準備訓練補助實施計畫」旨在協助即將年滿64歲、準備退休的中高齡勞工強化工作技能，順利銜接退休後再就業的機會。企業若指派符合條件的員工參與訓練，政府將補助70%的訓練費用。此外，包含職涯發展、就業與創業諮詢等相關協助措施在內，每位雇主每年可申請的補助總額最高為50萬元。
3.「僱用退休中高齡者及高齡者傳承專業技術及經驗補助計畫」
運用「僱用退休中高齡者及高齡者傳承專業技術及經驗補助計畫」，鼓勵雇主僱用依法退休之中高齡者及高齡者傳承其專業技術及經驗，讓員工可進行青銀世代傳承，將專業技術、經驗交接給下一世代，協助企業永續經營發展。每位受僱用之中高齡者及高齡者每年最高補助雇主新臺幣10萬元；每位雇主每年最高補助新臺幣50萬元。
企業在規劃退休人力再利用策略時，可將公部門資源納入整體設計，並可與各地就業服務中心、產業人力資源發展機構等合作，降低成本，提高成功率。
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結論
在高齡化與缺工並存的挑戰下，退休人力不該被視為過去式，而是企業永續發展的關鍵資源。透過制度化的回任機制與彈性就業設計，資深員工的經驗與智慧得以延續，為組織注入穩定與深度。重新定義退休，讓價值不隨年齡凍結，是企業邁向未來的關鍵一步！
參考文章
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