無感晉升的兩難：HR如何平衡員工激勵與成本控制？

人資小週末

2025年5月25日 上午 5:22

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什麼是無感升遷？

在企業組織中，「升遷」往往被視為員工職業生涯中的重要里程碑，代表著對其能力與貢獻的肯定，以及未來發展的機會。然而，當升遷的光環褪色，徒留職稱的改變，卻未帶來相應的薪資或福利提升時，一種被稱為「Dry Promotion（無感升遷）」的現象便浮出水面。所謂無感升遷，是指員工雖獲得職稱或職責升級，卻未獲得對應的薪資或福利提升，彷彿一份沒有糖分的甜點，空有其表，難以帶來實質的激勵。根據《HBR Taiwan》的調查，22%的員工曾經遭遇過無感升遷，這種現象尤其在疫情後的經濟環境中變得更加普遍，企業更傾向於利用Dry Promotion來穩定組織結構，並延後增加人事成本。這種策略看似能暫時緩解企業的財務壓力，卻可能在無形中埋下諸多潛在風險。

⚠️無感升遷的潛在風險

  • 員工面：無感升遷不僅無法帶來成就感，反而可能使升職成為新的壓力來源。職責的增加、期望的提高，卻沒有相應的待遇支持，容易讓員工感到付出與收穫不成正比，進而喪失對企業的信任感。
  • 企業面：短期內或許能控制成本，但長期來看，卻可能導致人才流失、企業聲譽受損，甚至在內部累積不滿情緒，最終付出更為慘痛的代價。

🔄Dry Promotion 的雙輸困境

無感升遷之所以會形成「雙輸」困境，正是因為它在員工與企業層面都會帶來明顯的負面影響。

r員工面：升得多、領得少，留得住嗎？

員工對於升遷的期待，往往不僅僅是頭銜的改變，更包含了薪資的提升、職責範圍的擴大以及個人發展機會的增加。然而，若Dry Promotion未能配套相應的薪酬與資源，將直接導致員工產生失望情緒，甚至產生強烈的被剝削感，並開始懷疑公司是否僅僅將晉升的職位作為一種廉價勞力壓榨的工具，利用更高的職稱來要求員工承擔更多的工作，卻不願付出相應的成本。這種心理上的反彈，最終將體現在員工的行為上：

  • 降低工作參與度，對工作抱持消極怠工的態度
  • 開始積極尋求外部的職業發展機會

當員工感受到自己的價值未被認可，且在現有公司看不到實質的成長和回報時，離職便成為吸力極強的選項，無疑是對企業留才策略的重大挑戰。

r企業面：不升不行，但升了也怕

在面對經濟壓力或成本緊縮的環境下，企業往往面臨兩難困境。一方面，為了回應員工的職業發展訴求，維持組織的活力和吸引力，企業需要提供晉升的機會。但另一方面，在財務壓力下，企業可能無法同步提供與晉升相匹配的實質獎勵，例如加薪或增加福利。這使得Dry Promotion成為一種看似可行的權宜之計。然而，無感升遷雖然在短期內看似節省了成本，但從長遠來看，其所產生的隱形成本可能更高，例如：

  • 人才的流失將直接增加企業在招聘和訓練新員工方面的支出，且流失的往往是具高潛力的優秀人才，對企業的創新能力和長期發展造成難以估量的損失。
  • 內部員工因無感升遷而產生的不滿情緒，也可能影響團隊的合作氛圍和整體的工作效率。

⚖️HR的解方：如何在激勵與成本之間取得平衡？

為了避免無感升遷造成的負面影響，HR需要在員工激勵和成本控制之間找到有效的平衡。以下是幾個解決方案：

1.建立透明的職等與升遷制度🏅

HR應制定清晰的升遷標準與對應薪酬結構，讓員工清楚地了解每一步升遷所對應的回報，建立明確的職業發展預期。同時，HR可以同步建立「晉升預告期」與「調薪評估點」，避免在晉升的當下產生立即調薪的壓力，但同時也向員工承諾未來的激勵機制，讓他們看到值得努力的方向與潛在回報。

2.運用非金錢型激勳方案🎁

在資源有限的情況下，HR可以考慮引入非金錢型的激勵方案：

  • 提供專案獎金、彈性工作時間、或職業發展支持等。
  • 給予員工更多的責任與挑戰，並提供職涯規劃與發展機會，讓員工感受到企業對其長期發展的重視。

3.強化溝通與信任重建💬

HR應該與員工進行坦承且誠懇的溝通，解釋升遷的背景和未來回報的預期。主管的角色也非常重要，他們需要協助員工將升遷帶來的壓力轉化為成長的動力，並在日常工作中給予員工更多的支持和指導。透過系統化的溝通和積極的行動，HR才能逐步重建員工對企業升遷制度的信任。

💡結語：乾升遷不是壞制度，但需善用策略與誠意

無感升遷本身並非一個全然負面的制度，在特定的經濟或組織發展階段，它可能是企業在現實與理想間的妥協。然而，HR的關鍵在於如何運用策略並展示誠意，讓升遷在缺乏即時加薪的情況下，仍能保有激勵意義。即使短期內無法提供豐厚的物質回報，也應讓員工看到清晰的未來發展前景，感受到企業對其長期發展的重視。透過HR的智慧和努力，讓Dry Promotion成為企業在特殊時期凝聚人才、穩定發展的有效手段。

撰文者：羅予彤

參考資料

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# 成本控制# 激勵# 無感晉升