HR的策略夥伴
撰文者：徐子貽
指導老師：鍾才華老師
企業在少子化、AI加速發展與多世代的複雜夾擊下，如何從中找到招募的平衡點？根據104人力銀行的報告指出，近七成企業面臨招募困難，逾四成重要職缺無法在合理時間內找到合適人選，造成既有員工的工作負荷量增加，員工流動率提升。人才市場長期供過於求，HR必須重新審視自己的定位和作業模式，從單純的執行者成為能解決缺工、穩定人力供應的策略推動者。
缺工不只是單純招不到人的議題，更連帶造成組織內部運作壓力加劇。組織因遲遲無法補齊職缺而轉為對既有人員的加壓，進而引發工作超過負荷、流動率上升等負向連鎖效應。HR不僅面臨來自內部的焦慮與催促，亦須面對來自求職者的高期待值與低耐心，特別是在Z世代逐漸成為勞動主力的趨勢下，對於職涯價值、組織文化與工作體驗的要求更勝以往。
然而，這樣的局勢同時也是HR轉型的契機。在AI技術快速滲透各行各業的當下，許多原本仰賴人力完成的重複性任務，如履歷篩選、面試安排、候選人溝通等，已可交由AI工具自動化處理。HR若能善用AI，不僅能大幅提高招募效率，更可以在人才競爭激烈的市場中搶得先機。同時，HR也需逐步改變角色定位，從流程執行者轉型為科技整合者、策略導入者與組織價值創造者。
一、缺工的壓力，是HR轉型的重要警鐘 🔔
台灣人才市場的現狀相當嚴峻。根據104人力銀行2024年報告指出，近七成企業面臨「招募困難」，而超過四成的重要職缺長期無人承接 。在少子化與高齡化的雙重衝擊下，選擇合適人才已不只是HR的挑戰，也是企業能否持續運作的瓶頸。HR每天在履歷海中搜尋合適人選，反覆安排面試卻又發現多數候選人因等待時間太長而取消赴約，被部門主管催促的壓力與日俱增。不僅削弱HR本身的專業，也讓部門運作陷入惡性循環。
來自《Cheers》雜誌針對全球520位人資長的調查也指出，人資部門目前最焦慮的議題已不是成本控管，而是如何應用科技、推動變革管理與提升內部輪調與職涯發展 。在人力稀缺的夾縫中，HR不僅要處理枯燥的程序性工作，更要找出留才、育才、引才的長期解法。這個缺工的壓力，已不再是單一崗位的問題，而是整個人資轉型的動力來源。
二、AI，永不離職的夥伴：打破招募困局的新工具
面對招募流程中的障礙，AI技術成為HR可以依靠的強力工具。在履歷篩選部分，傳統的人工處理常因標準不一、速度緩慢、效率低，但 AI 篩選工具（如 HireVue、X0PA、Pymetrics）能迅速解析大量履歷，並評估候選人與職缺的匹配度。根據Eightfold白皮書指出，這種方式大幅縮減了人工篩選的時間，讓HR省下寶貴的人力資源 。例如，台灣某科技公司導入AI篩選後，履歷處理時間從原本的40小時降低到6小時，而面試收錄率與轉正率也同步提升。
除了履歷篩選，AI預測分析系統也讓HR能依據歷史資料做出明確判斷。Eightfold與Hiretual等系統能預測候選人的留任可能性與工作績效，提供HR與用人主管更客觀的決策數據，避免「名校主義」或「人脈推薦」帶來的偏誤。這類分析讓HR的工作回歸策略方向，從盲目追人轉為精準招人。
AI對話機器人（如 Paradox Olivia、Talkpush）則解決了大量問答與排程的行政負擔。這些工具全天候自動回覆候選人查詢、安排面試日程、提供流程提醒，提升候選人滿意度的同時，也為HR節省了大量時間。例如某外商校招專案中，AI機器人回覆率提升了20%，安排面試效率也提升了30%。
此外，AI也能為雇主品牌打造更具吸引力的形象。HR可以透過 ChatGPT、Canva AI 生成職涯故事、面試內容與招聘文案，並結合Brandwatch分析品牌聲量與評價。台灣某金融業者將AI生成的職場故事運用於 LinkedIn，點閱率較傳統職缺提升三倍，投遞率也提高約18% 。如此設計，不僅吸睛，更提升了品牌與候選人的情感連結。
三、HR如何說服組織接納AI轉型？
HR要將AI工具變為日常，就需解決組織內的阻力。首先，用人部門往往不信任AI推薦結果。為了解決這點，HR可採取「人機協作」方式：AI先篩選出初步候選名單，最終由HR出最後的決定。這種透明且漸進的方式可以大幅增加主管接受度。
此外，AI工具的成本與推動的效益也讓主管有所遲疑。HR可以先從小範圍試點開始，例如篩選部分職缺，以使用後的數據與效率提升效果向主管說明和佐證其效益，再逐步擴大使用範圍，以此降低風險，也能降低導入過程的爭議，讓推動過程更為順暢。
許多成功案例也值得借鑒。IBM 透過將AI導入 HR 行政流程後，精簡了 200 個 HR 職位，卻提升了團隊產能與專案效率 ；HP 明確聲明 AI 是助力，而非替代員工，並以此方式鼓勵員工擁抱變革 ；Cisco 則用 AI 分析人際互動數據，協助主管察覺摩擦情境與溝通盲點 。這些例子顯示，當HR擁抱AI，即能成為組織效能的推動者與協調者。
四、HR在AI世代必備的新型態能力
AI工具的導入只是方法，HR也需要進化為「科技驅動者」和「策略整合者」。首先，HR需建立基本的數據素養，例如理解AI模型生成的匹配指標與預測結果亦須具備商業敏感，懂得將人才策略與部門績效、企業目標相結合。最後，提升流程設計與改變管理能力，重新設計招聘流程，使 AI 成為流程的一部分。
數據技術和商業能力之外，HR也要具備保持持續學習的心態。透過 Coursera、LinkedIn Learning 等平台持續學習 HR Tech 新知，並參與 HRTech 社群的分享與交流，這將是 HR 在競爭中保持領先與價值的重要途徑，包含發展跨部門合作的能力，能與 IT、行銷、營運等單位共同協作，制定與執行技術導入企劃，皆為HR走向AI世代重要的職能趨向。
結語：
面對AI世代、人口結構轉變、世代思維差異、人才快速流動的各項挑戰，HR不再僅是單純的行政人員，也非被動式的等待指令，而是建構彈性組織、創造人才價值的轉型引擎，當了解各單位因應市場趨勢變化所必須之變革和轉型策略，HR將能提供對應的協作，成為各單位推動的策略夥伴，為組織帶來更具突破性的發展和動能。
參考資料：
Eightfold 白皮書：「The Future of Talent Intelligence」說明 AI 協助篩選、招募與留才效能。