裁員潮來襲？從花旗裁員事件看懂「大量解僱」的眉角
裁員潮來襲？從花旗裁員事件看懂「大量解僱」的眉角
撰文者：曾姿綺
一、前言：花旗銀行中國區大規模裁員
全球金融巨頭花旗集團近日宣布，預計在今年第四季前，裁撤中國境內約3500個科技職位。這不僅讓數千名員工面臨失業，更是花旗全球削減2萬名員工重組計畫的一部分。這波裁員主要針對上海與大連的科技服務部門，旨在精簡營運、強化獲利。然而，在中國經濟放緩、地緣政治緊張及金融監管趨嚴的多重壓力下，花旗的決定也引發外資銀行可能撤離的疑慮。面對這波「裁員潮」，企業如何確切執行大量解僱？本文將以花旗案例為鑑，深入剖析「大量解僱」中公司的考量與勞工應有的權利，幫助讀者理解其定義，並學會如何保障自身權益。
二、公司的算盤vs勞工的權益
本節將從資方與勞方視角出發，詳細解析大量解僱的法規定義與流程，以及勞工應享有的主要權利。旨在協助企業在法律規範內進行合理的裁員決策，並賦予勞工面對解僱時，爭取並維護自身權益的能力。
【資方視角】大量解僱的定義與流程
當企業面臨經營困境或組織重整時，裁員有時是不得不的選項。然而，當裁員規模達到一定程度，就必須依循法律規範。在台灣，主要依據的是《大量解僱勞工保護法》。對於資方來說，理解這部法律的定義與流程，是合法執行大量解僱、規避法律風險的關鍵。
1. 大量解僱的定義
在《大量解僱勞工保護法》中，詳細規定了事業單位因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：
統計標準 | 總勞工人數 | 60日內人數解僱 | 單日解僱人數 |
|---|---|---|---|
同一事業單位 之同一廠場 | 未滿30人 | 10人以上 | - |
30-199人 | 總勞工人數1/3 | 20人以上 | |
200-499人 | 總勞工人數1/4 | 50人以上 | |
500人以上 | 總勞工人數1/5 | 80人以上 | |
同一事業單位 | 不限 | 200人以上 | 100人以上 |
2. 大量解僱的流程
雇主通報義務－大量解僱協商－合法大量解僱
(1) 至少提前60日通報主管機關
當企業符合大量解僱條件時，需在至少60天前將解僱計畫書提交給地方勞政主管機關，並通知勞工代表與公開公告。然而，若遇到天災、突發事件等不可抗力因素，則不受此60天預告期的限制。
(2) 通報後10日內進行大量解僱協商
提交解僱計畫書後，勞資雙方需在10天內本著勞資自治精神，盡快協商。若無法達成協議，地方勞政主管機關應在收到通知後10天內召集勞資雙方組成協商委員會，繼續協商以尋求解決方案。
(3) 合法大量解僱須知
- 地方政府提供就業服務
地方勞政主管機關於協商委員會成立後，應指派就業服務人員協助勞資雙方，提供就業服務與職業訓練之相關諮詢。 - 禁止歧視解僱
事業單位大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。 - 禁止代表人及實際負責人出國
為保障勞工權益，若事業單位大量解僱勞工後，積欠勞工退休金、資遣費或工資，金額與人數達《大解法》第12條規定，且經地方勞政主管機關限期清償卻未履行，中央主管機關可函請入出國管理機關，禁止該事業單位的代表人及實際負責人出國。即使事業單位歇業，只要積欠金額與人數符合前述規定，且未限期清償，同樣適用此禁止出國的措施。 - 優先重新雇用
如果事業單位在大量解僱後又復工、改組其他營業性質類似的公司，或另有雇員需求而招募工作性質相近的勞工時，應優先雇用先前被大量解僱之勞工。
【勞方視角】勞工在大量解僱中的主要權利
面對突如其來的大量解僱，勞工往往感到徬徨無助。然而，在台灣的法律框架下，勞工並非毫無保障。了解自身擁有的主要權利，是勞工在危機中保護自己的第一步。
1. 資遣費與預告期間工資請求權
這部分是勞工離職時最直接的經濟補償，包含資遣費的計算方式和預告期間的規定，如下表所示：
計算方式 | |
|---|---|
預告期間工資 | 《勞動基準法》第16條 規定雇主終止勞動契約時應給予的預告期間，以及未預告時應給付預告期間工資。 |
| 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。 二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。 三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。 | |
資遣費 | 舊制《勞動基準法》第17條 一、每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 |
| 新制《勞工退休金條例》第12條 每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。 |
2. 非自願離職證明書請求權與失業給付
(1) 非自願離職證明書
依據《就業保險法》第11條第3項規定，非自願離職指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。此時，勞工可以請求雇主提供非自願離職證明書。
(2) 失業給付
此部分涉及勞工在失業後的社會保險福利和申請必要文件，主要依據《就業保險法》之規定。就業保險之被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，得請領失業給付。
三、結語
在變動劇烈的全球經濟環境下，「裁員潮」已成為企業面對經營挑戰時的一種現實選擇。從花旗集團的大規模裁員事件中，我們不僅看到了跨國企業為提升獲利能力、精簡組織架構所做的調整，也深刻體會到勞工可能面臨的衝擊。
本文旨在釐清台灣《大量解僱勞工保護法》中，資方在執行大量解僱時應遵守的定義與流程，包括提前通報、勞資協商以及確保相關權益的合法執行。同時，我們也從勞方視角出發，詳細說明了勞工在面對非自願離職時，應知悉並積極爭取的資遣費、預告期間工資，以及最重要的失業給付與非自願離職證明書等基本權利。
這些「眉角」，對於企業而言，能確保在符合法令規範下，合法且負責任地進行組織調整，避免不必要的勞資爭議與法律風險。而對廣大勞工而言，掌握這些關鍵資訊，則能在挑戰來臨時，更好地維護自身權益，減輕失業衝擊，並為下一步的職涯發展做好準備。期盼透過勞資雙方對法規的共同認識與遵守，在變動的時代中，共創一個更穩定、更具保障的勞動環境。
參考資料：