讓人才自己找上門：JD寫得好，招募才有效
在變化快速的商業世界中，企業對人才的需求比以往任何時候都更迫切。過去，人力資源部門多半被視為行政支援單位，負責發薪水、處理文件、排年假，但今天的 HR 已經站上戰略舞台，扮演連結企業目標與人力資本的關鍵角色。
而在 HR 的各項職能中，「招募與選才」無疑是進入組織的第一道門檻。而這扇門的鑰匙，就是職務說明書（Job Description, JD）。別再把 JD 當成寫在應徵頁面的例行公事，它其實是企業價值、職位定位與人才策略的濃縮表現。寫得好，人才自然找上門；寫不好，再多履歷也只是亂槍打鳥。
一、JD 是招募流程的開端，更是 HR 專業的第一道考驗
JD 不是「有寫就好」的形式文件，它直接影響三大招募成效關鍵：
📌招募效率
內容清楚、有重點的 JD 可以有效過濾不適任的履歷，減少不必要的面試流程，節省人力資源部門和用人主管的時間與精力。
📌招募一致性
JD 是面試過程中所有利害關係人（HR、主管、候選人）之間「共識」的基礎。寫得模糊、標準不一，面試評估自然失焦。
📌職能匹配度
明確寫出這個職位需要哪些能力、個性、風格，能讓 HR 在選才過程中快速判斷「這人能不能融入團隊」、「上工後能不能即戰力」。
很多人以為招不到人是履歷不夠，事實上常常是 JD 寫得不好。與其責怪人才市場，不如從自己下筆的那一刻開始做修正。
二、寫 JD 的過程，就是一次深度職務分析
一份有品質的 JD 絕對不是複製貼上的結果。它應該來自 HR 與用人主管之間的深度對話，以及對市場職能趨勢的敏銳觀察。
📌訪談用人主管
不是問「你需要什麼人」，而是問「這個人每天的工作長怎樣？什麼做得好，你會留下他？」這才是真需求。
📌市場比對
參考其他企業同類型職位的 JD、薪資範圍與職能要求，幫助企業釐清定位，也讓職缺在市場上更具競爭力。
📌必要的專業職能
不是只寫「抗壓性強」、「團隊合作」，而是具體地寫出：需要能跟技術部門協調、能快速獨立處理突發狀況、習慣在多變環境中自主決策。這些才是真正在找的人格特質與職能。
從找出工作內容、提煉關鍵職責、到定義成功要件，整個 JD 撰寫過程，就是一場職務分析的實戰演練，也是 HR 展現專業的重要時刻。
三、JD 是行銷人才的工具，更是企業品牌的延伸
現在的求職者不像過去會乖乖投每個職缺。他們會挑，會比較，甚至會用 JD 看企業是不是「值得加入」。
你寫的不是一段文字，而是公司對未來夥伴的一封邀請信。
💡JD 應該要說出：
l這個職位的意義：
不只是在做事，而是參與什麼樣的任務、達成什麼樣的成就。
l會遇到什麼挑戰：
不是只有職責，更要有現實面，讓真正有心的人看到未來能磨練的地方。
l企業的價值觀與文化：
團隊扁平、溝通快速、重視創新？還是穩健保守、有明確制度？這些細節都是文化的體現。
🔎實際案例：KKCompany 如何用 JD 吸引國際工程師
為了招募亞洲市場的串流平台工程師，KKCompany 在 JD 裡加入具體任務描述，如：「你將協助開發推薦演算法系統，讓數百萬用戶的觀影體驗更加個人化。」
他們也分享團隊合作方式與未來挑戰，讓求職者不只看到職缺，更看到一條清楚的品牌企業成長路徑。最終這個職缺吸引來自 7 國的履歷，錄取者也在半年內晉升主管。
JD 不只是文案，而是品牌。能吸引對的人、過濾不適任的人，也能讓人一眼認出：這就是我想加入的團隊。
四、JD 是打通 HR 系統的樞紐，串連後端所有人資功能
很多 HR 以為 JD 只用在招募，事實上它牽動後續整個人力資源管理系統的設計與運作：
- 面試流程設計：根據 JD 定義的核心職責，延伸出行為面試題，例如「請分享你過去如何與跨部門協作並解決衝突」。
- 績效評估依據：JD 明確定義工作目標與標準，可作為員工 KPI 與評核的基準。
- 訓練與發展計畫：JD 顯示該職務必備能力與未來需求，有助於規劃培訓內容與學習路徑。
- 職涯規劃與輪調：清楚的 JD 能幫助員工了解橫向或縱向的發展可能，提升留任意願。
JD 不只是企業開通的一張通行卡，而是一套串連人力資源系統的骨幹設計。寫得好，能讓組織更有彈性，也能讓員工更有方向。
結語：寫好JD，是HR的專業，也是企業對人才的誠意
在求才若渴的時代，招不到人不是因為人不夠，而是因為我們說得不夠清楚、不夠吸引人。一份好的 JD，不只是一段文字，而是策略思維的延伸，是對人才的邀請與承諾。
當 HR 能把 JD 寫得有深度、有行銷力、有結構性，就能真正讓人才自己找上門、留下來，甚至成為企業未來的領導者。
寫 JD，不只是工作的一部分。它是認識一間公司的第一步。
參考資料:
0 個讓人才警鈴大響的 JD 雷點！你公司開出的工作條件也超廣泛嗎？
如何從 JD 辨識雷缺？職缺描述出現這十種跡象的工作，最好別應徵！
撰文者:葉亭儀
指導老師:吳恩羽 老師