當求職者多次投遞履歷，HR可以如何避免就業歧視
一、當資歷變成阻力，誰來守護職場？
不久前，一名56歲具有相關工作經驗的勞工，先後應徵某航空公司中的六項民航相關職務，卻皆未獲得面試機會。經調查後，雇主方因無法具體說明汰除履歷的理由，最終被認定違反相關法規，遭裁罰30萬元。
雇主主張其評估標準包含履歷品質、地緣關係以及過往經歷與職務適配度，並否認存在年齡歧視。然而，主管機關認為這些說法不足以排除偏見的可能性，駁回訴願、維持原處分之決定。
這起事件再次提醒我們，HR在履歷篩選與面試階段，若未謹慎處理，很容易落入「就業歧視」的陷阱。
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二、事件回顧
2023年8月至9月間，一名56歲勞工陸續應徵航空公司6項地勤職缺，包括駕駛員、行李運送及輪椅服務勤務員、航機作業勤務員、客艙清潔作業勤務員、裝卸勤務員及貨物拖運勤務員。而6次皆收到幾乎一模一樣的婉拒訊息：「因職缺名額有限，很遺憾無法於此次借重您的長才」，未獲得一次面試機會，求職者因而向桃園市勞動局申訴。
經調查，就業歧視評議委員會發現部分職缺在婉拒後一直未關閉，航空公司亦無法具體說明排除該名勞工6封求職信的理由，最終認定違反了「中高齡者及高齡者就業促進法」第12條第1項，開罰30萬元。
航空公司進一步提出訴願，主張該名勞工居住於高雄，且其職涯經歷多在南部地區，與招募職缺所在的桃園機場在地緣上關聯薄弱，可能影響任職穩定性，因而未予面試。此外，也指出該名勞工之履歷內容存在自我介紹錯誤、標題符號使用不當，以及整體內容與公司職缺需求不符等問題，作為未錄用之補充理由。
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三、訴願審議委員會的看法
勞動部訴願審議委員會審酌所有資料後，認定航空公司仍未能充分證明其處遇決策與年齡無關，舉證不足，最終駁回訴願，維持原處分，大致上整理為以下幾個認為裁罰合理的重點：
(一)求職者具備航空業背景：該名求職者曾在航空與地勤相關產業擔任相關職務，並於履歷中說明自身背景與所投遞的六項職缺內容。
(二)公司未具體說明淘汰原因：航空公司在婉拒通知中，僅以「名額有限、無法借重長才」作為回覆，未就未錄取的具體原因進行說明或個別評估。
(三)職缺招募尚未終止：六項職缺中的兩項在求職者遭婉拒後仍持續對外招募，與公司所稱「名額有限」的說法不符。
(四)年齡結構顯示中高齡者比例偏低：就航空公司提供的年齡分布資料，就求職者應徵之部門來說，該處年滿51歲者僅占約3%；而航空公司表示也有僱用其他中高齡者，但舉出之比例卻不高，對於同一時間招募剛畢業、卻沒有任何相關的經驗的人，也無法提出相對應的解釋。
(五)主管機關認為回應理由難以成立：航空公司主張未安排面試的原因包括應徵者居住地與職缺地點距離較遠、履歷內容錯誤等，但評議委員會認為缺乏客觀證據支持雇主確實有排除年齡因素的影響。
綜合以上理由，訴願審議委員會認為桃園市政府的原處置具有合理性與專業判斷依據，因此決定駁回航空公司的訴願。不過，航空公司若仍不服訴願結果，後續仍可依法向行政法院提起行政訴訟。
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四、就業歧視概述 - 年齡歧視
所謂就業歧視，指的是雇主在招募任用、訓練、升遷、薪資、解僱等過程中，基於與工作表現無關的個人特徵，對求職者或員工採取不公平待遇的行為。簡單來說，是指雇主在招募或管理員工時，基於與工作無關的個人特質，作出不公平、不合理的對待。這些特質可能包括種族、性別、年齡、婚姻狀況、外貌、宗教信仰、政治立場、語言、出生地、身心障礙、性傾向，甚至是星座或血型等。如果雇主不是依據求職者或員工的能力、條件或實際表現，而是用這些與工作表現無關的因素作為錄取、升遷、調職、獎懲、解僱、福利分配等依據，就構成了就業歧視。
其中就招募部分與年齡歧視有關的法條如下：
中高齡者及高齡者就業促進法 第 12 條 第一項 雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。 第 12 條 第二項 前項所稱差別待遇，指雇主因年齡因素對求職者或受僱者為下列事項之直接或間接不利對待： 一、招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等。 二、教育、訓練或其他類似活動。 三、薪資之給付或各項福利措施。 四、退休、資遣、離職及解僱。 第 14 條 求職或受僱之中高齡者及高齡者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非年齡因素，或其符合前條所定之差別待遇因素，負舉證責任。 . 就業服務法 第 5 條 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。 |
需要特別注意的是，一旦勞工主張其遭受年齡歧視或不公平待遇，雇主必須負責提出證據來說明其決策與年齡無關，且具備工作上的正當需求與合理關聯。
法規設計之所以採舉證責任倒置的原因在於勞資雙方資訊不對等，雇主掌握篩選或內部決策的資料與紀錄，求職者/勞工通常難以取得完整證據，若仍要求勞工自證遭歧視，舉證難度極高，恐讓權益保障形同虛設。
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五、企業與HR的因應策略
當同一位求職者多次投遞履歷歷卻未獲錄取，若企業未妥善處理，容易引發就業歧視爭議，以下是幾個可能的風險來源：
(一)缺乏具體理由：若僅以「名額有限」等制式語句回應，卻未說明未錄取的具體依據，可能讓求職者質疑篩選標準不透明，甚至懷疑遭受不公平對待。
(二)徵才資訊不清楚：若職缺長期未關閉或錄取條件未具體揭示，將使落選者對招募決策產生疑慮，進而提出申訴。
(三)舉證義務落在雇主：一旦遭到申訴，企業必須主動證明未錄用決策與年齡、性別等受保護特徵無關。若無法提出合理與具體的評估依據，將可能被認定違法，並面臨法律責任。
為避免陷入就業歧視爭議，HR可以從招募流程設計、組織內部管理、以及申訴應對機制三方面，建立健全的預防與應變策略：
(一) 強化招募制度的透明與紀錄
- 清楚定義職缺條件：在徵才說明中明確說明所需的學經歷、技能與工作地點，並確保這些要求與職務高度相關。若以求職者地緣因素與就業穩定性作為考量，應備有離職率等數據佐證其必要性。
- 建立履歷評估紀錄：針對每位應徵者填寫標準化的評估表，記錄篩選理由（如技能與職缺所需不符、經驗不足等），避免使用如「年齡偏高偏低」等主觀性與高風險詞語。
- 避免制式化回覆：如有陳述拒絕原因的必要，在信中應更謹慎的說明，例如「經綜合評估，您的經歷與本職缺需求尚有落差」比單純說「名額有限」更具說服力與專業性。
- 避免歧視性用語：所有對外的回覆中須避免提及受保護特徵（如年齡、性別等），以免落入違法風險。
(二)培訓與情境演練
- 法規教育常態化：定期為 HR 團隊與主管辦理《就業服務法》與《中高齡者及高齡者就業促進法》等相關法規培訓，建立法律基本知識。
- 針對特殊情境模擬訓練：模擬同一求職者重複投遞多項職缺之情況，團隊如何妥善應對、記錄與回應，應成為HR部門的基本功之一。
(三)完善應對申訴的準備工作
- 加強溝通機制：若發現同一名求職者頻繁投遞職缺，可主動聯繫說明其背景與職務需求間的落差，減少誤解與糾紛。
- 保留完整紀錄以備查核：一旦發生申訴，應能即時提供職缺內容、應徵條件、履歷評估紀錄與篩選邏輯，以證明整體流程合法且不涉及差別待遇。
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這起個案讓我們看見，年齡歧視並非遙遠或抽象的議題，而是每一位HR與企業在日常招募中可能面對的真實風險。制度上，法律早已設下明確界線；實務上，企業更需主動審視自身的篩選流程、回應機制與內部教育，從源頭避免偏見滲入決策。打造一個真正多元、包容的職場，不只是遵守法規，更是企業永續經營的一環。因為一個能夠讓每個年齡階段的工作者都被看見、被尊重的環境，才有可能吸引更多有能力、有熱忱的人才共創未來。
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參考文章
56歲勞工 6度投履歷沒下文 …星宇航空「年齡歧視」挨罰30萬 | 產業綜合 | 產經 | 聯合新聞網
不讓求職者來面試，就會涉及年齡歧視？ - Workforce勞動力量
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